Právo zamestnanca na súkromie a slobodu prejavu v pracovnom práve

Pracovný pomer predstavuje základný individuálny pracovnoprávny vzťah, v ktorom vystupujú zamestnávateľ a zamestnanec ako nositelia práv a povinností upravených v Zákonníku práce a v ďalších právnych predpisoch. Týmto vzťahom sa realizuje ústavné právo na prácu. Pri jeho realizácii ide o súbor rôznych práv na jednej strane a súbor rôznych povinností na strane druhej. Tento článok sa zameriava na právo a oprávnenie na strane zamestnanca, konkrétne na jeho právo na rešpektovanie súkromného a osobného života a právo na slobodu prejavu.

Ochrana súkromia zamestnanca

Aj keď pri pracovnoprávnom vzťahu ide o zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa zamestnanec zaväzuje vykonávať pre zamestnávateľa prácu za mzdu, zamestnanec má a musí mať určité práva, ktoré je zamestnávateľ pri výkone jeho práce povinný akceptovať a dodržiavať. Nie je to len v zmysle zákona, ale aj v zmysle elementárnej slušnosti a dobrých mravov. Základné zásady pracovného práva, ktoré upravujú pracovnoprávne vzťahy, sú obsiahnuté v článkoch 1 až 11 Zákonníka práce.

Zhromažďovanie osobných údajov a monitorovanie na pracovisku

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe.

Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania. Z toho vyplýva, že zamestnávateľovi sa zakazuje narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku, sledovať zamestnanca bez upozornenia a kontrolovať súkromnú poštu zamestnanca.

Právo na ochranu osobných údajov je garantované Ústavou Slovenskej republiky, ktorá v článku 19 odsek 3 zaručuje, že každý má právo na ochranu pred neoprávneným zhromažďovaním, zverejňovaním alebo iným zneužívaním údajov o svojej osobe, a v článku 22 odsek 1 deklaruje, že listové tajomstvo, tajomstvo dopravovaných správ a iných písomností a ochrana osobných údajov sa zaručujú. Problematikou ochrany osobných údajov sa zaoberá aj zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v platnom znení.

Neoprávnené požiadavky zamestnávateľa

Už v rámci predzmluvných vzťahov, teda ešte pred uzatvorením pracovného pomeru, často dochádza k rôznym zásahom do osobnostných práv zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Mnohokrát zamestnávateľ požaduje od zamestnanca informácie, ktoré nie je oprávnený požadovať. Týka sa to často výsostne osobných údajov o jeho rodine (manželovi, deťoch, rodičoch), o jeho zdravotnom stave (otázky týkajúce sa tehotenstva), o jeho majetkových pomeroch, o jeho členstve v politických stranách, o jeho sexuálnej orientácii, o jeho vzťahu k náboženstvu a k otázke vierovyznania a mnohé ďalšie. Tieto skutočnosti sa dotýkajú osobnostných práv jednotlivca, ktoré sú chránené Ústavou SR a zákonmi SR. Zamestnávateľ nemá právo klásť otázky na všetky vyššie spomínané údaje a skutočnosti a požadovať na ne odpovede.

Zákonník práce v ustanovení § 41 vymedzuje vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca pred uzatvorením pracovnej zmluvy v rámci tzv. predzmluvných vzťahov. Rozsah práva zamestnávateľa na informácie je obmedzený len na informácie súvisiace s prácou, ktorú má uchádzač o zamestnanie vykonávať. Zamestnávateľ je oprávnený od uchádzača o zamestnanie vyžadovať napríklad predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní, profesijný životopis a len také dotazníky na prijatie do zamestnania a informácie, ktoré súvisia s prácou.

Okrem informácií o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce, má zamestnávateľ tiež právo na informácie, ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, ktoré však nie sú upravené v Zákonníku práce. Na účely zistenia zdravotnej, psychickej spôsobilosti na prácu alebo iného predpokladu je zamestnávateľ oprávnený vyžadovať od budúceho zamestnanca informácie o jeho zdravotnom stave, avšak len v prípade, ak takéto zdravotné, psychické a iné predpoklady na výkon práce vyžaduje osobitný predpis.

Monitorovanie elektronickej komunikácie

V súčasnosti je elektronická komunikácia najčastejšie využívaným spôsobom komunikácie, a v otázke monitorovania zamestnanca i najrozporuplnejším a najdiskutovanejším. Definícia závislej práce napovedá, že v danom prípade ide o prácu vykonávanú pracovnými prostriedkami zamestnávateľa, ktorými je bezpochyby i výpočtová technika. Hranica medzi súkromnou a pracovnou elektronickou poštou je veľmi tenká a problematická, pričom u nás nie je upravená.

Pracovnou elektronickou poštou sa odosielajú a doručujú informácie pracovného charakteru a obsahu. Ak zamestnanec odosiela elektronickou poštou určitú správu, má sa za to, že obsah tejto správy je písaný v mene zamestnávateľa, a predpokladá sa, že obsah tejto správy súvisí s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Zamestnávatelia vydávajú písomnosti o tom, že zamestnanci sú povinní využívať prostriedky informačnej počítačovej siete, jej programové vybavenie a ostatné koncové zariadenia výhradne na plnenie pracovných úloh a povinností. Ak je o tomto príkaze či usmernení zamestnávateľa oboznámený i zamestnanec (najlepšou formou je upravovať to priamo v pracovnej zmluve) s tým, že je zároveň upozornený i na kontrolné mechanizmy zamestnávateľa, do ktorých spadá i monitorovanie elektronickej pracovnej pošty, a má zaistený písomný súhlas zamestnanca na monitorovanie pracovnej elektronickej pošty, má zamestnávateľ právnu garanciu na legalizáciu neskorších úkonov vykonávania kontrolných opatrení a mechanizmov.

Európsky súd pre ľudské práva vo svojej judikatúre stanovil, že podstatné pre posudzovanie miery súkromia na pracovisku je dôvodné očakávanie súkromia. Zamestnávateľ nemá právo monitorovať obsah súkromnej elektronickej pošty, v danom prípade by išlo o zásah do súkromia zamestnanca.

Monitorovanie používania internetu

Používanie internetu je dnes samozrejmosťou ako pracovný nástroj zamestnanca. Avšak realita je často taká, že internet je využívaný na plnenie pracovných činností minimálne a väčšiu časť času na internete využívajú zamestnanci skôr na súkromné účely. Z tohto dôvodu je prirodzená snaha zamestnávateľa zistiť a skontrolovať pracovnú efektivitu svojich zamestnancov. V otázke monitorovania a kontroly používania internetu nie je zamestnávateľ žiadnym spôsobom limitovaný či obmedzovaný. V tomto prípade nie je možné argumentovať zásahom do súkromia zamestnanca. Zamestnávateľovi na monitoring úplne postačuje výpis navštívených internetových stránok, kde je zaznamenaný interval konkrétnej navštívenej internetovej stránky.

Právo na odpojenie

V súčasnosti, v dobe moderných technológií a digitalizácie pracovných aktivít, môžeme pozorovať negatívny dopad na právo zamestnanca na súkromie, právo na dobu odpočinku a právo na rodinný život. Značné zmeny do pracovného života priniesla pandémia COVID-19, v súvislosti s ktorou došlo k hromadnému zavádzaniu aplikácií slúžiacich na komunikáciu ako napr. Microsoft Teams, Microsoft Office, Zoom a podobne.

Medzinárodná organizácia práce (MOP) definuje právo na odpojenie ako právo zamestnanca mať možnosť odpútať sa od práce a zdržať sa elektronickej komunikácie, ktorá súvisí s prácou. MOP nepovažuje právo na odpojenie za nové právo, ale potrebu rozvinutia jeho úpravy spája s technologickým pokrokom, pretože v súčasnosti sa informačné a komunikačné technológie stali bežne využívanými prostriedkami komunikácie nielen v súkromnej, ale aj v pracovnej sfére a majú za následok stieranie hranice medzi komunikáciou v pracovnom čase a mimo neho.

Návrh Smernice Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie

Podľa návrhu Smernice by právo na odpojenie malo oprávňovať zamestnancov na to, aby mimo pracovného času mohli vypnúť pracovné nástroje a nemuseli reagovať na požiadavky zamestnávateľa, a to bez toho, aby im hrozili nepriaznivé následky ako napr. prepustenie z práce alebo iné odvetné opatrenia. Členské štáty majú zabezpečiť, aby z dôvodu uplatnenia práva na odpojenie zo strany zamestnancov nedochádzalo k diskriminácii, menej priaznivému zaobchádzaniu, prepúšťaniu, prípadne iným negatívnym opatreniam zo strany zamestnávateľov.

Zamestnávatelia majú chrániť zamestnancov, ako aj zástupcov zamestnancov pred akýmkoľvek nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami vyplývajúcimi z podania sťažnosti zamestnávateľovi alebo z konania, ktorého cieľom je vymôcť súlad s právami stanovenými touto Smernicou. Spomenutý návrh Smernice Európskeho parlamentu a Rady o práve na odpojenie z roku 2021 poskytuje výrazne lepšiu ochranu práva zamestnanca na odpojenie. Preto zastávame názor, že súčasnej situácii by pomohlo schválenie tejto smernice na pôde Európskej únie.

Právo na odpojenie v Zákonníku práce SR

Od 1. 3. 2021 bol novelou zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce do našej právnej úpravy zavedený inštitút práva na odpojenie v tomto znení: „Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce.“

Zákonodarca touto formuláciou pomerne úzko vymedzil, ktorej skupiny zamestnancov sa priznáva osobitná ochrana nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni v podobe práva na odpojenie. Zákon teda do svojej pôsobnosti nezahrnul zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na pracovisku, a teda nepriznáva im ochranu. Z toho pohľadu by bola správnejšia formulácia „zamestnanec“ bez toho, aby právna úprava obmedzovala typ zamestnanca, prípadne konkretizovala jeho miesto výkonu práce.

Druhou časťou je vymedzenie práva na odpojenie, ktoré zákonodarca determinuje ako „právo zamestnanca nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce počas nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni“ (s výnimkou nariadenej alebo dohodnutej pracovnej pohotovosti alebo práce nadčas) alebo „počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla“. Zákonník práce nepozná pojem pracovné prostriedky, túto definíciu však upravuje nariadenie vlády SR č. 392/2006 Z. z. Otázne však je, do akej miery je táto definícia použiteľná v súvislosti s právom zamestnanca na odpojenie, pretože väčšina zamestnancov, ktorí by mali spadať pod ochranu tohto práva, využíva pri práci počítač, prípadne mobilný telefón a rôzne programy v nich nainštalované. V takomto prípade za pracovný prostriedok teda bude potrebné považovať počítač.

Tretia časť spomínaného ustanovenia upravuje zákaz voči zamestnávateľovi, ktorý „nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety“. Zamestnanec teda má právo nevykonať prácu v dobe odpočinku, dovolenky alebo sviatkov. Odmietnutie zamestnanca vykonávať prácu v rámci uplatnenia práva na odpojenie sa nesmie považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Pripojenie zamestnanca by bolo prípustné iba v nevyhnutných prípadoch, napr. v prípade havárie.

Zákon však ďalej neuvádza sankciu pre zamestnávateľa pre prípad, že dané odmietnutie vykonať prácu bude považovať za nesplnenie práce a vyvodí z neho porušenie pracovnej disciplíny. V takomto prípade by bolo alternatívou použitie § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého má zamestnanec právo vyjadriť sa k porušeniu pracovnej disciplíny, ak by zamestnávateľ vyvodil následky v podobe výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny.

Aktuálnu právnu úpravu práva zamestnanca na odpojenie v právnom poriadku Slovenskej republiky považujeme za nedostatočnú. Obsahuje viaceré nedostatky, ktoré by mali byť zo strany zákonodarcu v blízkej budúcnosti vyriešené. Definícia práva na odpojenie podľa spomínaného návrhu Smernice sa zdá byť precíznejšia, pretože je nezávislá od vymedzenia pojmu pracovné prostriedky, teda umožňuje zamestnancom odmietnuť vykonávať akékoľvek činnosti súvisiace s ich prácou mimo pracovného času.

Sloboda prejavu v pracovnom práve

Od prvého januára už podľa zákona nemôžu zamestnávatelia nútiť zamestnancov k mlčanlivosti o svojom plate a o podmienkach, za ktorých pracujú. Príkaz mlčanlivosti mohla firma vložiť, napríklad, do pracovnej zmluvy, do pracovného poriadku alebo mohol byť zamestnancovi daný pokynom od jeho nadriadeného. Ak ste ako zamestnanec výšku svojho platu prezradili svojim kolegom (v niektorých prípadoch aj ľuďom mimo práce), znamenalo to, že ste porušili pracovnú disciplínu a hrozil vám postih. Zamestnávatelia tento nástroj používali preto, aby zamestnancov odradili od porovnávania si svojej mzdy. Tieto ustanovenia majú zabrániť tzv. sociálnemu dumpingu.

V praxi to viedlo často k tomu, že zamestnávateľ prijal zamestnanca za určitých platových podmienok a v inom čase prijal porovnateľného zamestnanca za úplne iných platových podmienok. Napriek tomu, že obaja zamestnanci vykonávali tú istú prácu, v konečnom dôsledku za ňu dostávali rozličný plat. V najhoršom prípade mohla táto nespokojnosť vyvrcholiť tým, že si zamestnanec pôjde radšej hľadať prácu za lepší plat niekde inde.

Je dôležité poznamenať, že táto právna úprava nedáva možnosť prezradiť napr. obchodné tajomstvo svojho zamestnávateľa. Toto právne ustanovenie bolo do Zákonníka práce pridané v rámci novely zákona, ktorá má zamestnávateľom uľahčiť prijímanie zamestnancov z tretích krajín. Zákonodarca touto novelou umožnil prijímať cudzincov z tretích krajín na pracovné miesta, ktoré je ťažké obsadiť domácimi pracovníkmi. Zákonodarca chcel relatívne zhoršenie celkovej situácie slovenských pracovníkov kompenzovať tým, že priamo v zákone dal zamestnancom voľnú ruku hovoriť o svojom plate.

Riešenie porušenia práv zamestnanca

Ochrana pred diskrimináciou je zakotvená v antidiskriminačnom zákone v paragrafe 9. V prípade, že by vás zamestnávateľ akýmkoľvek spôsobom znevýhodnil, odporúčame vám najprv svojho zamestnávateľa na protiprávne konanie upozorniť. V prípade, že nedôjde k náprave, môžete sa ako zamestnanec brániť na súde. Ak by vám bola diskrimináciou na pracovisku spôsobená akákoľvek škoda, môžete si na súde uplatniť jej náhradu.

Postup pri porušovaní práv

Hoci nie vo všetkých prípadoch sa jednalo zo strany zamestnávateľa o konanie s cieľom poškodiť zamestnanca, pre dosiahnutie nápravy je dôležité, aby zamestnanec poznal svoje práva a aby svoje práva aj bránil. Zamestnanec by mal najskôr zamestnávateľa upozorniť na konkrétne porušovanie zákona a požiadať o nápravu vzniknutej situácie. V prípade, ak sa jedná o finančné plnenie, má zamestnanec právo žiadať o doplatenie aj za predchádzajúce obdobie a to až 3 roky spätne.

Najjednoduchším riešením situácie je, ak zamestnávateľ svoju chybu napraví, so zamestnancom sa dohodne na riešení a následne si plní povinnosti v zmysle pracovnoprávnej legislatívy. Ale väčšina prípadov nekončí takto idylicky. V prípade, ak zamestnávateľ trvá na svojom postoji a pokračuje v nedodržiavaní zákonov, má zamestnanec možnosť obrátiť sa na príslušný inšpektorát práce alebo na príslušný súd. Takýto podnet môže podať aj bývalý zamestnanec najneskôr do 2 mesiacov odo dňa skončenia pracovného pomeru.

Súdne konanie a trestné oznámenie

Ak zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, je dôležité uviesť, že nevyplatenie mzdy je trestným činom a zamestnanec môže v tomto prípade podať trestné oznámenie. Podľa § 124 Trestného zákona, „kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky“.

Trestné oznámenie možno podať na polícii alebo na prokuratúre písomne, ústne do zápisnice, alebo elektronickými prostriedkami podpísané zaručeným elektronickým podpisom. Ak podáva trestné oznámenie zamestnanec, ktorému vznikla nevyplatením mzdy škoda, ako poškodený môže žiadať súd, aby mu priznal náhradu škody.

Ochrana pred svojvôľou zamestnávateľa

Právo každého zamestnanca na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky, ako aj ochrana proti svojvoľnému prepusteniu, je zakotvené priamo v Ústave SR. V zmysle čl. 2 Základných zásad Zákonníka práce, musí byť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Je teda nepochybné, že žiadny zamestnávateľ nemôže konať svojvoľne a zneužívať svoje postavenie vo vzťahu k zamestnancom.

V praxi môže nastať aj situácia, že zamestnanec, ktorý podá podnet na inšpekciu práce alebo sa obráti na súd, sa stane pre zamestnávateľa nepohodlným a zamestnávateľ sa rozhodne, že s ním ukončí pracovný pomer. Aj v prípade skončenia pracovného pomeru však musí zamestnávateľ postupovať v súlade so Zákonníkom práce a nemôže ukončiť pracovný pomer svojvoľne.

tags: #zamestnaec #ma #zakazane #vyjadrovat #sa #v