Výhody zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím (ZŤP) na Slovensku

Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím (ZŤP) sú na Slovensku chránené nielen vnútroštátnymi právnymi predpismi, ale aj medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím a Ústavou Slovenskej republiky. Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím má svoje špecifické pravidlá, ktoré je dôležité poznať. Hlavným cieľom opatrení je začlenenie osôb so zdravotným postihnutím do spoločnosti prostredníctvom finančnej podpory a príspevkov zo štátneho rozpočtu a Európskeho sociálneho fondu.

Kto je občan so zdravotným postihnutím?

Pojem „občan so zdravotným postihnutím“ definuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Ide o občana, ktorý je uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení. To znamená, že jeho schopnosť vykonávať zárobkovú činnosť je znížená v dôsledku dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou. Pokles schopnosti sa posudzuje porovnaním telesných, duševných a zmyslových schopností poistenca so zdravotným stavom a schopnosťami zdravej osoby. Miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sa určuje v percentách podľa druhu zdravotného postihnutia podľa prílohy č. 4 zákona o sociálnom poistení.

Je dôležité rozlišovať medzi pojmami „občan so zdravotným postihnutím“ a „osoba s ťažkým zdravotným postihnutím (ŤZP)“. Za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa automaticky nepovažuje osoba, ktorá je podľa rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny osobou s ťažkým zdravotným postihnutím podľa § 2 ods. 3 zákona č. 447/2008 Z. z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia, t. j. má preukaz osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Za osobu s ťažkým zdravotným postihnutím sa považuje fyzická osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %.

Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so ZŤP

Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru. Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti.

• Zamestnávanie na vhodných pracovných miestach: Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zdravotným postihnutím na vhodných pracovných miestach, ktoré zodpovedajú jeho zdravotnému stavu a schopnostiam.
• Umožnenie získania kvalifikácie: Zamestnávateľ by mal umožniť zamestnancovi so ZŤP získať potrebnú kvalifikáciu prostredníctvom výcviku alebo štúdia a starať sa o jej zvyšovanie. Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a považuje sa za prekážku v práci na strane zamestnanca, za ktorú mu patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
• Vedenie evidencie: Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím.
• Poskytovanie údajov úradu práce: Na základe žiadosti úradu práce, sociálnych vecí a rodiny je zamestnávateľ povinný poskytovať údaje z evidencie.
• Prispôsobenie pracovných podmienok: Zamestnávateľ je povinný vytvárať vhodné pracovné podmienky a zamedziť akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov. To zahŕňa aj prispôsobenie pracovného prostredia a pracovného času potrebám zamestnanca so ZŤP. Zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve, za podmienky, že to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje.

Ochrana pri skončení pracovného pomeru

Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutým zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná.

V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce.

Kedy nie je potrebný súhlas úradu práce pri výpovedi?

Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom. V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.

Súhlas nie je potrebný, ak:

• Zamestnanec dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok.
• Výpoveď je daná z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce (zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca).
• Sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Dôležité je zdôrazniť, že ochrana sa vzťahuje len na výpoveď, nie na iné spôsoby skončenia pracovného pomeru. Predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný pri skončení pracovného pomeru dohodou, okamžitom skončení pracovného pomeru alebo skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Povinný podiel zamestnávania občanov so ZŤP

Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 20 zamestnancov, majú povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak úrad práce vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím. Povinný podiel predstavuje 3,2 % z celkového počtu zamestnancov. Do povinného podielu sa započítavajú len zamestnanci so ZŤP, ktorí pracujú na základe pracovnej zmluvy, nie na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Ak zamestnávateľ zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 % (tzv. plne invalidný zamestnanec), tak si na účel plnenia povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím započíta, ako keby zamestnával troch takých občanov.

Ako splniť povinný podiel zamestnávania občanov so ZŤP?

Zamestnávateľ má tri možnosti:

1. Priame zamestnávanie: Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím v pracovnom pomere.
2. Náhradné plnenie: Odber výrobkov alebo služieb od chránených dielní alebo zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú osoby so zdravotným postihnutím.
3. Odvod do štátneho rozpočtu: Ak zamestnávateľ nezamestnáva stanovené percento ZŤP ľudí ani neposkytol zákazku chráneným dielňam, stav sa vyrovnáva peňažnou kompenzáciou.

Ak si zamestnávateľ nesplní povinný podiel zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, je povinný odviesť odvod do štátneho rozpočtu najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ, ktorému vznikla povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, takéto osoby nezamestnáva a zároveň nedodrží ani povinnosť náhradného plnenia, úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže uložiť pokutu až do výšky 33 193,91 eura.

Výhody zamestnávania občanov so ZŤP pre zamestnávateľa

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím prináša zamestnávateľom aj určité výhody:

• Zníženie odvodov: Pri zamestnaní osoby so zdravotným postihnutím je sadzba preddavkov do zdravotnej poisťovne v polovičnej výške (5 % za zamestnávateľa a 2 % za zamestnanca). Osoba, ktorá je poberateľom invalidného dôchodku (nad 70 percent), neplatí poistenie v nezamestnanosti. Nižšie odvody sa vzťahujú nielen na invalidného zamestnanca, ale aj na zamestnanca, ktorý bol uznaný za osobu s ŤZP.
• Príspevky od štátu: Zamestnávatelia môžu požiadať o rôzne príspevky, napríklad príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, príspevok na činnosť pracovného asistenta, príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo pracoviska.
• Náhradné plnenie: Možnosť splniť povinný podiel zamestnávania občanov so ZŤP formou náhradného plnenia, čo predstavuje odber produktov alebo služieb od chránených dielní.
• Daňové úľavy: Zamestnávatelia môžu získať nárok na daňové úľavy. U zamestnávateľa, ktorého priemerný evidenčný počet zamestnancov, ktorými sú fyzické osoby so zdravotným postihnutím, za zdaňovacie obdobie je najmenej 20 % z celkového priemerného evidenčného počtu zamestnancov vo fyzických osobách, sa znižuje minimálna daň právnickej osoby na polovicu.

Príspevky na dielne a pracoviská

Zamestnávateľ môže požiadať úrad práce, sociálnych vecí a rodiny o príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj o príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov. Podmienkou je, že ide o občana so zdravotným postihnutím, ktorý je zároveň vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej jeden mesiac, ak zamestnávateľ o príspevok písomne požiada. Súčasťou žiadosti o jeho poskytnutie je podnikateľský zámer a kalkulácia predpokladaných nákladov.

• Chránená dielňa: Je pracovisko, na ktorom firma alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a na ktorom pracuje najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím.
• Chránené pracovisko: Je pracovné miesto pre jednu osobu so zdravotným postihnutím, napríklad aj pracovisko, na ktorom osoba so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť. Chránené pracovisko môže byť zriadené aj v domácnosti osoby so zdravotným postihnutím.

Pracovné miesta, na ktorých zriadenie bol poskytnutý príspevok, sa môžu obsadzovať len uchádzačmi o zamestnanie, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ takéto zriadené pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku musí udržať najmenej dva roky.

Výška príspevku na jedno zriadené pracovné miesto v chránenej dielni alebo na pracovisku (od januára 2015):

Ďalšie príspevky

• Príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní: Poskytuje úrad práce zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Príspevok sa poskytne štvrťročne na pracovníka, ktorý pracuje najmenej polovicu týždenného pracovného času. Zamestnávateľ z neho môže vykryť sociálne a zdravotné odvody.
• Príspevok na činnosť pracovného asistenta: Nepriaznivý zdravotný stav človeka v pracovnom živote nepochybne znevýhodňuje. Pracovný asistent je človek, ktorý poskytuje zamestnancovi so zdravotným postihnutím pomoc pri vykonávaní pracovných úloh a osobných potrieb počas pracovného času. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony.

Povinnosť informovať zamestnávateľa o invalidnom dôchodku

Zamestnanec je povinný informovať zamestnávateľa o tom, že poberá invalidný dôchodok. Táto povinnosť vyplýva z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce, podľa ktorého sa zamestnanec so zdravotným postihnutím považuje za zamestnanca so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ sa o tejto skutočnosti dozvie aj pri platení odvodov na zdravotné a sociálne poistenie. Neoznámením tejto skutočnosti sa zamestnanec vystavuje riziku rozviazania pracovného pomeru. Zamestnávateľ však nemá právo vedieť konkrétny dôvod invalidity. Zamestnanec nie je povinný informovať zamestnávateľa o svojom zdravotnom stave.

tags: #vyhody #ztp #v #zamestnani