Odstupné a kolektívne zmluvy: Všetko, čo potrebujete vedieť

Odstupné a odchodné sú dôležité inštitúty pracovného práva, ktoré slúžia na zabezpečenie sociálnej ochrany zamestnancov pri strate zamestnania alebo pri odchode do dôchodku. Právne predpisy Slovenskej republiky upravujú podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže alebo je povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné a odchodné, ako aj ich výšku. Tieto podmienky sú stanovené vo viacerých právnych predpisoch, pričom základným je zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

Právny rámec odstupného a odchodného

Podmienky poskytovania odstupného a odchodného a ich výšku upravujú viaceré predpisy. Základné podmienky upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. U zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme, je ich maximálna výška obmedzená zákonom č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov. U zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní svojich zamestnancov postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorými sú aj školy a školské zariadenia, uvedené inštitúty upravuje aj kolektívna zmluva vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z.

Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol právnu účinnosť od 1. 4. 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného pri skončení pracovného pomeru a právnu úpravu odstupného pojal do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., priniesla zmeny v podmienkach poskytovania odstupného.

Kolektívne zmluvy a ich vplyv

Vzhľadom na to, že Zákonník práce ustanovuje výšku odstupného v sume „najmenej“, niektorí zamestnávatelia si môžu v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v inom vnútornom predpise zvýšiť výšku odstupného aj nad rozsah uvedený v Zákonníku práce, pritom sú povinní vyplatiť zamestnancovi odstupné najmenej v sume ustanovenej Zákonníkom práce ako minimálnej.

Kolektívna zmluva je výsledkom kolektívneho vyjednávania. Upravuje vzťahy medzi zamestnávateľom a zamestnancami alebo zamestnávateľom a odborovou organizáciou. Kolektívna zmluva v praxi predstavuje kompromis medzi záujmami a strategickými zámermi zamestnávateľa a zamestnancov. Sociálne výhody, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania vyjednané v kolektívnej zmluve platia pre všetkých zamestnancov zamestnávateľa, nie len pre členov odborov.

Podľa § 231 ods. 1 odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Z uvedeného vyplýva, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve možno dohodnúť výhodnejšiu úpravu poskytnutia odstupného. Ustanovenie § 76 hovorí iba o najmenšej výške odstupného. Pokiaľ zamestnávateľ dohodne v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve vyšší nárok odstupného, nekoná v rozpore so zákonom.

Istý problém obmedzenia vzniká u zamestnávateľa, na ktorého sa vzťahuje osobitný predpis, napr. zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone prác vo verejnom záujme. V tomto zákone je v § 13b upravená výška odstupného, o ktoré môže zamestnávateľ v podnikovej zmluve zvýšiť výšku vyplácaného odstupného. Podľa tohto ustanovenia v podnikovej kolektívnej zmluve možno dohodnúť zvýšenie odstupného najviac o dvojnásobok funkčného platu alebo priemerného mesačného zárobku.

Odstupné: Kedy vzniká nárok a v akej výške?

Podľa § 76 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo c). To znamená, že odstupné patrí zamestnancom len z týchto dôvodov vymedzených v § 76 ods. 1. V iných prípadoch môže zamestnávateľ poskytnúť odstupné len vtedy, ak to má upravené v podnikovej kolektívnej zmluve.

Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce ide o výpoveď z dôvodu, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. To znamená, že keď sa zamestnávateľ zrušuje a zamestnanec dostane z uvedeného dôvodu výpoveď z pracovného pomeru, tomuto zamestnancovi v tomto prípade prináleží odstupné.

Ďalším dôvodom, kedy vznikne zamestnancovi nárok na odstupné, je prípad, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ v tomto prípade dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

Dôvodom na poskytnutie odstupného je aj skutočnosť, ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V tomto prípade zamestnanec predloží zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takomto prípade môže zamestnávateľ zamestnanca preložiť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú môže vykonávať aj vzhľadom na svoj zdravotný stav, a ak zamestnanec túto prácu odmietne alebo zamestnávateľ takúto prácu nemá, zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru a zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné.

Podmienky pre výpoveď

Podľa § 63 ods. Aj v tomto prípade je možné dať zamestnancovi výpoveď len vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo aj vtedy, ak zamestnávateľ síce ponúkne zamestnancovi vhodnú prácu, ale zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Výška odstupného

Výška odstupné sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 písm. a), b) alebo c) Zákonníka práce nárok na odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 ZP sa podľa odseku 2 citovaného ustanovenia ZP mení na právnu povinnosť zamestnávateľa. Za predpokladu, že sa zamestnanec „vzdá výpovednej doby“, musí mu zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec podľa uvedených podmienok pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Odchodné: Nárok pri odchode do dôchodku

Vybranej skupine zamestnancov patrí pri skončení pracovného pomeru nielen odstupné ale aj odchodné. Odchodné je peňažné plnenie, ktoré poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok. Zamestnancovi patrí podľa § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v z. n. p.

Podmienky pre nárok na odchodné

Podľa § 76a ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Na odchodné má zamestnanec nárok podľa § 76a ods. 1.

Podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Priaznivejšia výška odchodného môže byť napríklad predmetom právnej úpravy kolektívnej zmluvy. Pôjde však vždy len o výšku odchodného v prípade prvého skončenia pracovného pomeru. Upozorňujeme, že ak zamestnávateľ dohodne v kolektívnej zmluve pre zamestnancov výhodnejšie odchodné, t. j. vo vyššej sume, ako upravuje Zákonník práce, vznikne mu záväzok vždy poskytnúť odchodné v takej výške a nebude sa môcť viac opierať o ustanovenia Zákonníka práce. Zamestnanec by si totiž nárok na odchodné vo výške podľa kolektívnej zmluvy mohol uplatniť aj na súde. Spomínaná spodná hranica limitujúca výšku najnižšieho odchodného je určená sumou priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorému sa odchodné poskytuje.

Podľa nášho názoru vyplatenie odstupného u zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme v rozsahu vyššom, ako pripúšťa zákon č. 552/2003 Z. z.

Rozdiel medzi odstupným a odchodným

Odstupné na rozdiel od odchodného môže zamestnanec v priebehu svojej pracovnej činnosti dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov pri existencii viacerých pracovných pomerov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ výpoveďou skončí so zamestnancom pracovný pomer z hospodárskych dôvodov. Hlavným účelom poskytovania odstupného je určitá náhrada poskytovaná zamestnancovi za to, že jeho pracovný pomer končí z dôvodov na strane zamestnávateľa, veľmi často z dôvodov hospodárskych problémov zamestnávateľa.

Odchodné slúži na úplne iný účel. Predstavuje zákonný nárok zamestnanca, avšak prislúcha mu len pri prvom skončení pracovného pomeru. Nárok na odchodné nie je automatický.

Odstupné sa môže vyplatiť zamestnancovi za to, že prišiel o zamestnanie. Nárok na odstupné vzniká iba vtedy, ak si túto situáciu nezaviní sám, napr. výpoveď, neporuší pracovnú disciplínu a podobne. Zamestnanec môže získať nárok na odstupné aj viackrát.

Odchodné môže zamestnanec získať len raz. Pri odchodnom je minimálna výška určená priemerným mesačným zárobkom zamestnanca. Zamestnávateľ sa so svojim zamestnancom môže dohodnúť aj na vyššej sume odchodného. Pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný alebo invalidný dôchodok môže mať zamestnanec nárok aj na odchodné v určitých prípadoch.

Príklady z praxe

Príklad 1:

Zamestnanec dovŕšil dôchodkový vek 62 rokov a nadobudol nárok na starobný dôchodok 25. 5. 2017. K tomuto dňu požiadal Sociálnu poisťovňu o vyplácanie dôchodku. Z uvedeného dôvodu požiadal zamestnávateľa o ukončenie pracovného pomeru a vyplatenie odchodného. Pracovný pomer 31. 5. 2017 skončil. Zamestnanec má nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ vyplatí zamestnancovi v súlade s ustanovením § 76a ods. 1 Zákonníka práce odchodné vo výške jeho priemerného mesačného zárobku.

Príklad 2:

Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek 62 rokov dňa 25. 4. 2017, ukončil u zamestnávateľa pracovný pomer 30. 4. 2017. V stredu 3. 5. 2017 si podal žiadosť v Sociálnej poisťovne na priznanie starobného dôchodku. Zamestnanec má nárok na vyplatenie odchodného, lebo dodržal podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce.

Príklad 3:

Zamestnanec ukončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou ku dňu 31. 3. 2017. Dňa 16. 5. 2017 dovŕšil vek 62 rokov a nadobudol nárok na starobný dôchodok. Uvedený deň si podal v Sociálnej poisťovni žiadosť o starobný dôchodok. Zamestnanec nemá nárok na vyplatenie odchodného u posledného zamestnávateľa, lebo nedodržal podmienky nároku na odchodné uvedené v § 76a ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnanec nesplnil podmienku, že odchodné mu patrí pri prvom ukončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok.

tags: #odchodne #a #kolektivnej #zmluvy