Právne nároky pri skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zdravotné ťažkosti môžu mať významný vplyv na pracovný pomer. V situáciách, keď zamestnanec stratí spôsobilosť na výkon svojej doterajšej práce zo zdravotných dôvodov, vznikajú otázky týkajúce sa ďalšieho trvania pracovného pomeru a s tým spojených právnych nárokov. Chorobám či zraneniam sa žiaľ niekedy vyhnúť nedá, a preto je dôležité poznať svoje práva a povinnosti v takýchto prípadoch.

Lekársky posudok ako základ pre právne kroky

Pre to, aby boli zdravotné dôvody právne relevantné pre uplatnenie výpovedného dôvodu, musí ísť o dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu. Nestačí len krátkodobá strata spôsobilosti, napríklad chrípka či menší úraz. Lekár by mal vystaviť riadny lekársky posudok o zdravotnej spôsobilosti na prácu podľa zákona č. 576/2004 Z. z. Ak zamestnanec takýmto posudkom disponuje, mal by ho bezodkladne predložiť zamestnávateľovi. Lekárske posudky v súvislosti s predpokladmi zamestnanca na výkon konkrétnej závislej práce vydávajú napríklad kliniky pracovného lekárstva univerzitných nemocníc, ktoré komplexne zhodnotia individuálny zdravotný stav zamestnanca a taktiež druh vykonávanej závislej práce a pracovné podmienky.

Zákonník práce vo viacerých ustanoveniach odkazuje na lekársky posudok, no neuvádza žiadne bližšie informácie o jeho obsahu. Podľa ustálenej judikatúry súdov lekársky posudok vydáva ošetrujúci lekár zamestnanca alebo špecialista, nie posudkový lekár. Musí byť vydaný pred ukončením pracovného pomeru a musí objektívne zistiť zdravotný stav zamestnanca s jasným stanoviskom lekára.

Z pohľadu zákonodarcu na to, aby lekársky posudok mohol byť podkladom pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou a aby ten mal pracovnoprávne účinky, musí obsahovať jasné vyjadrenie toho, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, a to dlhodobo. Nález alebo odporúčania lekára nie sú postačujúce. Ak zamestnávateľ napriek existencii lekárskeho posudku nepreradí zamestnanca na inú vhodnú prácu do 15 dní, zamestnanec má právo okamžite skončiť pracovný pomer.

Možnosti skončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov

Zákonník práce upravuje rôzne spôsoby skončenia pracovného pomeru, pričom zdravotný stav zamestnanca môže byť legitímnym dôvodom, avšak len za podmienok stanovených zákonom. Existujú tri hlavné spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov:

1. Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce.
2. Výpoveď zo strany zamestnávateľa podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
3. Skončenie pracovného pomeru dohodou.

Inú formu skončenia pracovného pomeru zákon nepozná.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu. Musí ísť o nepriaznivý zdravotný stav takej intenzity, že z tohto dôvodu by ďalší výkon práce vážne ohrozil jeho zdravie. Uvedené skutočnosti musia jasne vyplývať z lekárskeho posudku.

Zamestnanec môže týmto spôsobom skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode okamžitého skončenia pracovného pomeru. Okamžité skončenie musí byť urobené písomne a musí obsahovať skutkové vymedzenie dôvodov dostatočne určito, aby ich nebolo možné zameniť s inými dôvodmi. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou. Na to, aby boli zdravotné dôvody právne relevantné, musí sa jednať o dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu, nie o krátkodobú práceneschopnosť. Za dlhodobú práceneschopnosť možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok.

Zamestnávateľ je povinný v prvom rade preradiť zamestnanca na výkon inej vhodnej práce, ktorá bude zodpovedať dohodnutému druhu práce a aktuálnej zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Táto tzv. ponuková povinnosť je hmotnoprávnou podmienkou výpovede a musí byť realizovaná pred podaním výpovede. Zamestnávateľ musí zistiť voľné pozície v mieste výkonu práce dohodnutom v pracovnej zmluve a ponúknuť aspoň jednu vhodnú pozíciu. Za vhodnú prácu sa považuje akákoľvek pozícia, na ktorú zamestnanec spĺňa zdravotné predpoklady a má potrebné schopnosti a kvalifikáciu.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca preradiť alebo zamestnanec odmietne ponúknutú prácu, zamestnávateľ je oprávnený skončiť pracovný pomer výpoveďou. V opačnom prípade, ak zamestnávateľ nepreradí zamestnanca a ani mu nedá výpoveď, zamestnanec nie je povinný pokračovať vo výkone doterajšej práce a má nárok na náhradu mzdy.

Skončenie pracovného pomeru dohodou

Skončenie pracovného pomeru dohodou je flexibilný a obojstranne výhodný spôsob ukončenia pracovného vzťahu, ktorý nevyžaduje dodržiavanie výpovednej doby. Dohoda musí byť uzatvorená písomne a je v nej potrebné uviesť dátum uzatvorenia dohody, dátum skončenia pracovného pomeru a ak si to zamestnanec alebo zamestnávateľ želá, aj dôvod skončenia pracovného pomeru. Uvedenie zdravotných dôvodov v dohode je dôležité, pretože nárok na odstupné v takomto prípade je pre zamestnanca oveľa priaznivejší, ako by to bolo v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa.

Nárok na odstupné

Pokiaľ zamestnávateľ dá zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov alebo sa s ním dohodne na skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov, má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška závisí od toho, akou formou je pracovný pomer ukončený (výpoveďou alebo dohodou) a od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výška odstupného pri výpovedi zo zdravotných dôvodov (§ 76 ods. 1 Zákonníka práce)

Pre úplnosť uvádzame nasledujúcu tabuľku, ktorá sumarizuje výšku odstupného v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru pri výpovedi zo zdravotných dôvodov:

Výška odstupného pri dohode zo zdravotných dôvodov (§ 76 ods. 2 Zákonníka práce)

V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou z rovnakých zdravotných dôvodov má zamestnanec nárok na odstupné v nasledovnej výške:

Osobitná výška odstupného je upravená v § 76 ods. 3 Zákonníka práce v sume najmenej desaťnásobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca, na ktoré má zamestnanec nárok, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer z dôvodov, že zamestnanec nesmie prácu vykonávať pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú príslušným orgánom verejného zdravotníctva. Tento nárok vzniká bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru a bez ohľadu na to, či bol pracovný pomer skončený výpoveďou alebo dohodou.

tags: #zakony #narok #na #zdravotnych #dovodov