Neplnenie pracovných povinností a nárok na odstupné a odchodné

Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný pohľad na problematiku neplnenia pracovných povinností zamestnancov a s tým súvisiacimi možnosťami zamestnávateľa, ako aj nárokom zamestnanca na odstupné a odchodné v rôznych situáciách z pohľadu slovenského Zákonníka práce.

Porušenie pracovnej disciplíny: Čo to znamená?

Porušenie pracovnej disciplíny je problém, s ktorým sa zamestnávatelia často stretávajú. Môže ísť o rôzne formy správania zamestnanca, ktoré sú v rozpore s jeho povinnosťami vyplývajúcimi z pracovného pomeru. Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Aby sme mohli hovoriť o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo dôjsť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom a miestom výkonu práce.

Za porušenie pracovnej povinnosti sa nesmú považovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť alebo pokyn, ktorý nesúvisí s prácou, ktorú má vykonávať podľa pracovnej zmluvy, prípadne takýto pokyn nie je v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi, alebo ak práca či pokyn bezprostredne ohrozujú život a zdravie zamestnanca alebo iných osôb. Medzi základné povinnosti zamestnanca patrí vykonávať dohodnutú prácu zodpovedne a riadne. Zamestnanec musí byť počas trvania pracovného pomeru odborne spôsobilý vykonávať dohodnutý druh práce.

Stupne porušenia pracovnej disciplíny

Zákonník práce nerozlišuje nižší stupeň porušenia pracovnej disciplíny než je menej závažné porušenie. Preto každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia, je vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

• Menej závažné porušenie: Na to, aby zamestnávateľ uplatnil výpoveď, zamestnanec musí najmenej dvakrát porušiť pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Už po prvom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny ho zamestnávateľ písomne upozorní a po druhom porušení môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď.
• Závažné porušenie: Pri závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite alebo výpoveďou.

Príklady porušenia pracovnej disciplíny

Hoci Zákonník práce výslovne nevymedzuje, čo sa považuje za závažné a menej závažné porušenie, súdy v minulosti posudzovali ako závažné porušenie napríklad:

• Neospravedlnenú absenciu. Príklad 1: Zamestnanec sa bez ospravedlnenia nedostavil do práce na niekoľko dní. Súd konštatoval, že z dôvodu viacdňovej súvislej neospravedlnenej absencie žalobcu v práci boli splnené podmienky na okamžité skončenie pracovného pomeru.
• Vykonávanie prác pre seba alebo iné osoby v pracovnom čase.
• Nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné účely.
• Opilstvo na pracovisku.
• Majetkové a morálne delikty na pracovisku.
• Ublíženie na zdraví.
• Nerešpektovanie príkazov nadriadených.
• Urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov).
• Využitie informácií získaných pri výkone práce na poškodenie zamestnávateľa.

Je dôležité poznamenať, že porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Môže sa vyskytnúť situácia, že u jedného zamestnanca jeho správanie napĺňa pojem porušenia pracovnej disciplíny a u iného nie.

Kto rozhoduje o závažnosti porušenia?

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať správanie zamestnanca ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania.

Ak zamestnávateľ ukladá nejakú sankciu, táto musí byť v súlade s právnymi predpismi a jeho konanie je preskúmateľné zo strany súdu a orgánov inšpekcie práce. "Rozhodcom" je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Pracovný poriadok

Aby zamestnanec vedel, čo bude zamestnávateľ považovať vo svojom podniku za závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ by mal vo vnútornom predpise (pracovnom poriadku, ktorý bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa) vymedziť dôvody závažného alebo menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Hoci týmito pravidlami súd nie je viazaný a je tu možnosť, že posúdi otázku porušenia pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade odchylne, ide o orientáciu pre zamestnanca, v ktorých prípadoch môže očakávať, že zamestnávateľ voči nemu uplatní dôvod porušenia pracovnej disciplíny ako dôvod skončenia pracovného pomeru.

Možnosti postihu zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ má niekoľko možností, ako postupovať v prípade, že zamestnanec poruší pracovnú disciplínu. Medzi najčastejšie patria:

• Písomné upozornenie: Predtým, ako zamestnávateľ pristúpi k výpovedi z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny, je povinný zamestnanca písomne upozorniť na možnosť výpovede.
• Krátenie mzdy: Zamestnávateľ môže krátiť zamestnancovi variabilnú zložku mzdy (napr. prémie, odmeny, osobné ohodnotenie) z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Nemôže však krátiť základnú zložku mzdy. Mzdové podmienky musia byť dohodnuté v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi.
• Krátenie dovolenky: Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni.
• Výpoveď: Pri závažnom alebo opakovanom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce. Dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac a začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer okamžite.

Lehoty na uplatnenie postihu

Zákonník práce ustanovuje objektívne a subjektívne lehoty pre skončenie pracovného pomeru v prípade pochybení zamestnanca (výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru). Dôležité je dodržať lehoty, v rámci ktorých možno sankciu uložiť.

Odstupné

Odstupné je peňažné plnenie, ktoré predstavuje finančnú kompenzáciu „za stratu zamestnania“, t. j. za skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa. Podmienky poskytnutia odstupného sú upravené v ustanoveniach § 76 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Nárok na odstupné vám vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 zákonníka práce.

Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípadoch, ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou zo zákonných dôvodov, alebo ak zamestnanec so zamestnávateľom uzavrú dohodu o skončení pracovného pomeru zo zákonom predpokladaných dôvodov. Odstupné nedostanete v prípade, že podáte výpoveď vy.

Zákonné dôvody pre nárok na odstupné

Zákonné dôvody pre nárok na odstupné sú napríklad:

• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje.
• Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce.
• Ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
• Ak zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, okrem prípadu ak si zamestnanec spôsobil pracovný úraz porušením predpisov o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci alebo pod vplyvom omamných látok.

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak pracovný pomer skončí výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, ktoré taxatívne vymenúva Zákonník práce (napr. pre nadbytočnosť zamestnanca) a sú splnené aj ostatné zákonné podmienky, zamestnávateľ vyplatí odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. To znamená, že odstupné je spravidla vyplatené zamestnancovi spolu s „poslednou“ mzdou za posledný mesiac trvania pracovného pomeru.

Odstupné a skončenie pracovného pomeru dohodou

Ukončenie pracovného pomeru dohodou je vo všeobecnosti výhodnejšie. Pri dohode je možné sa dohodnúť so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru, teda pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať. Ak o to požiadate Vášho zamestnávateľa, dohoda musí obsahovať dôvod Vášho odchodu.

V prípade, že ste nepodpísali dohodu, zamestnávateľ Vám môže dať výpoveď s odstupným. Na výpoveď však zamestnávateľ musí mať niektorý z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce. Ak zamestnávateľ nebude mať dôvod na výpoveď, bude Vás nútiť podpísať dohodu, tak ho skúste presvedčiť nech Vám dá aspoň štvormesačné odstupné, čo by sa uviedlo v dohode.

Odchodné

Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. Odchodné ako pracovnoprávny inštitút predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. Podmienky poskytnutia odchodného sú upravené v ustanoveniach § 76a zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce.

V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70 %).
2. Zamestnanec požiadal o poskytnutie starobného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok. Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP, teda napríklad ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.

Výška odchodného

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.

Súbeh nárokov na odstupné a odchodné

Výplata odstupného a odchodného sa navzájom nevylučujú, t. j. zamestnanec má nárok na odstupné a odchodné súčasne, ak splní podmienky pre oba nároky. Právny nárok na odchodné a odstupné má zamestnanec, ktorý vykonával zárobkovú činnosť na základe pracovného pomeru; nárok na odchodné tak nevzniká zamestnancom, ktorí vykonávali a končia zárobkovú činnosť na základe dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Príklad č. 1: Zamestnanec, ktorý dovŕšil dôchodkový vek v apríli 2024, požiadal o starobný dôchodok. Sociálna poisťovňa mu dôchodok na základe jeho žiadosti priznala a pravidelne začala vyplácať. Zamestnanec neukončil pracovný pomer a pokračoval v práci ďalej. Zamestnávateľ končí svoju činnosť a zaniká - firma sa ruší. Zamestnávateľ ukončil so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov ku dňu 31. 10. 2024. Zamestnancovi vznikol nárok na odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného mesačného zárobku (u zamestnávateľa pracoval 15 rokov).

V tomto prípade má zamestnanec nárok na odchodné, lebo splnil podmienky ustanovené v § 76a ods. 1 ZP: 1) ide o jeho prvé skončenie pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok a 2) o poskytnutie starobného dôchodku požiadal pred skončením pracovného pomeru. Zamestnanec má nárok na odstupné najmenej vo výške 3-násobku mesačného priemerného zárobku podľa § 76 ods. 1 písm. c) ZP a odchodné najmenej vo výške jedného mesačného priemerného zárobku podľa § 76a ods. 1 ZP.

Zdanenie a odvody

Z pohľadu zdanenia a platby odvodov na poistné patrí odstupné a odchodné medzi zdaniteľné príjmy zo závislej činnosti a podliehajú odvodu preddavkov na poistné na zdravotné poistenie a odvodu poistného na sociálne poistenie. Vymeriavací základ na zdravotné poistenie je príjem zamestnanca zo zárobkovej činnosti, ktorý sa považuje za zdaniteľný príjem zo závislej činnosti okrem zákonných výnimiek; k výnimkám patrí aj príjem z odchodného, výsluhového príspevku alebo príjmov z rekreačnej starostlivosti podľa zákona č. 328/2002 Z. z.

tags: #neplnenie #pracovnych #povinnosti #narok #na #odchodne