Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a nevyplatené nemocenské: Komplexný sprievodca

Skončenie pracovného pomeru je významný právny úkon, ktorý má dopad na zamestnanca aj zamestnávateľa. Niekedy však skončenie pracovného pomeru nie je platné. Ak sa zamestnanec domnieva, že skončenie pracovného pomeru je neplatné, alebo mu nebolo vyplatené nemocenské, má možnosť brániť sa právnymi prostriedkami. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o problematike neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nevyplateného nemocenského, vrátane praktických rád a príkladov z praxe.

Čo je neplatné skončenie pracovného pomeru a kedy k nemu dochádza?

Zákonník práce je založený na princípe ochrany postavenia zamestnancov ako slabšej strany zmluvného vzťahu. Z tohto dôvodu je preto možné ukončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa len v určitých zákonom presne vymedzených prípadoch a pri dodržaní pomerne striktných formálnych podmienok. Zákonník práce rozpoznáva štyri spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to:

• výpoveď;
• okamžité skončenie;
• skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe;
• dohoda o skončení pracovného pomeru.

Najčastejšie chyby pri ukončení pracovného pomeru

Pri ukončení pracovného pomeru sa zamestnávatelia často dopúšťajú chýb, ktoré môžu viesť k jeho neplatnosti:

1. Nedodržanie písomnej formy a vady pri doručovaní

   Platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením si vyžaduje striktne písomnú formu a riadne doručenie zamestnancovi. Nedodržanie písomnej formy a vady pri doručovaní majú za následok neplatné skončenie pracovného pomeru.

   Upozornenie: Zákonník práce ustanovuje aj pre skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo skončenie pracovného pomeru dohodou písomnú formu, ale jej nedodržanie nesankcionuje neplatnosťou.

   Písomnosť sa považuje za doručenú aj vtedy, ak:

   • zamestnanec výslovne odmietol prijatie písomnosti. V prípade, že tak urobí, platí nevyvrátiteľná domnienka, že písomnosť bola doručená. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 22/1983, ak zamestnanec prijatie písomnosti odmietne, nastanú účinky doručenia, hoci o tomto následku zamestnanec nebol pri doručovaní poučený.
   • vrátením odosielajúcemu zamestnávateľovi ako nedoručiteľná písomnosť za predpokladu, že zamestnanec svojím konaním alebo opomenutím zmaril doručenie písomnosti. Ak zamestnanec neoznámil zamestnávateľovi svoju novú adresu a na pôvodne oznámenej adrese sa nezdržuje, svojím konaním tým zmaril možnosť doručenia písomnosti. Vzhľadom na to účinky doručenia nastanú dňom, kedy pošta vráti písomnosť ako nedoručiteľnú. V zmysle rozhodnutia NS SR č. 6 Cz 105/69.
   

   Písomnosti, ktoré sú doručované poštou, musia byť doporučené, v prípade písomností zamestnávateľa navyše s poznámkou „do vlastných rúk“. Rovnako hovorí aj súdna prax (B 9/1985), pokiaľ zamestnávateľ doručuje písomnosti poštou, musí ich poslať ako doporučenú zásielku do vlastných rúk, ak túto zásielku prevzala iná osoba než zamestnanec, nebola tým splnená povinnosť zamestnávateľa doručiť túto písomnosť.

2. Opomenutie ponukovej povinnosti

   Pri niektorých výpovedných dôvodoch (ako napr. pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce) je zamestnávateľ povinný pred samotným doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu. Táto iná práca musí zodpovedať kvalifikačným a zdravotným predpokladom zamestnanca a musí ísť o prácu, ktorá sa má vykonávať na rovnakom mieste, ktoré bolo dohodnuté ako jeho miesto výkonu práce. Z judikatúry Najvyššieho súdu SR vyplýva, že nie je potrebné, aby zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré sú pre neho vhodné. Stačí, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi aspoň jedno pre neho vhodné pracovné miesto. V praxi sa často stretávame s opomenutím tejto ponukovej povinnosti, čo môže viesť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru.

   Tip: Ak ukončujete pracovný pomer so zamestnancom výpoveďou z dôvodu napr. jeho nadbytočnosti, nezabudnite mu najskôr ponúknuť inú pre neho vhodnú prácu. Ponuku inej vhodnej práce je možné splniť aj ústnou formou (t.j. Zákonník práce nevyžaduje písomnú formu i keď z dôvodu právnej istoty je písomná forma odporúčanejšia). Dôležité je však vedieť preukázať splnenie ponukovej povinnosti.

3. Neprerokovanie s odborovými orgánmi alebo zástupcami zamestnancov

   Ak pôsobia zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľa (zamestnanecká rada; zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán) je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď / okamžité skončenie vopred (pred doručením) prerokovať (t.j. Zákonník práce nevyžaduje súhlas odborového orgánu/zástupcov zamestnancov, ale len prerokovanie).

   Tip: Ak pôsobí u Vás zamestnanecká rada a nemáte s členmi zamestnaneckej rady uzatvorenú dohodu o tom, kto a v akých veciach môže konať, odporúčame uskutočniť prerokovanie so všetkými členmi zamestnaneckej rady a vyhotoviť o tom zápisnicu.

   Upozornenie: Ak ukončujete pracovný pomer s členom zástupcov zamestnancov, je pre platné skončenie pracovného pomeru potrebný súhlas týchto zástupcov zamestnancov, t.j. bez ich súhlasu nemožno ukončiť pracovný pomer s ich členom.

4. Ukončenie pracovného pomeru v ochrannej dobe

   Zákonník práce chráni zamestnancov v určitých kritických životných situáciách, kedy platí zákaz jednostranného ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Takýmito situáciami je napr. obdobie, kedy je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného; kedy je zamestnankyňa tehotná atď. Ak by zamestnávateľ takémuto zamestnancovi počas tzv. ochrannej doby doručil výpoveď (i keď by ostatné podmienky pre platnosť výpovede boli dodržané), ukončenie pracovného pomeru by bolo neplatné. Zákonník práce upravuje aj výnimky, kedy zákaz výpovede nemožno od Zamestnávateľa spravodlivo požadovať. Ide o situáciu, ak sa napr. zamestnávateľ zrušuje.

5. Nesprávna špecifikácia výpovedného dôvodu

   Písomná výpoveď zo strany zamestnávateľa musí okrem iného obsahovať presnú špecifikáciu výpovedného dôvodu nezameniteľnú s iným výpovedným dôvodom.

   Upozornenie: Jasné vymedzenie výpovedného dôvodu je rozhodujúce i pre proces ukončenia pracovného pomeru. Pre riadne skončenie pracovného pomeru nebude preto stačiť, ak je výpovedným dôvodom porušenie pracovnej disciplíny.

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru - praktické dôsledky

Zákonník práce sankcionuje nedodržanie podmienok pri jednotlivých spôsoboch skončenia pracovného pomeru neplatnosťou. Ak je skončenie pracovného pomeru neplatné, pracovný pomer trvá a nekončí. Okrem skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe je základnou vlastnosťou neplatnosti skončenia pracovného pomeru, že ide o relatívnu neplatnosť. To znamená, že právny úkon sa považuje za platný, pokiaľ sa oprávnená strana nedomáha neplatnosti, a to v zákonom určenej lehote.

Lehoty pre podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

Žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru je možné podať v dvojmesačnej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Rozhodujúci je deň, keď sa mal pracovný pomer skončiť, a nie deň, kedy bola výpoveď doručená alebo kedy uplynula výpovedná lehota.

Príklad: Zamestnávateľ okamžite skončil pracovný pomer so zamestnancom dňa 31.07.2021 z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny. Zamestnanec sa chce domáhať neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Žaloba však musí byť podaná na súde najneskôr dňa 30.09.2021. Ak súd napríklad rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru dňa 15.10.2013, a zamestnanec nastúpil do práce 1.10.2013, zamestnávateľ vo vyúčtovaní za október 2013 zúčtoval zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu vo výške 690 € a náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru na základe rozhodnutia súdu za obdobie 8/2012 až 9/2013 vo výške 16 982 €.

Kto rozhoduje o neplatnosti skončenia pracovného pomeru?

O neplatnosti rozhoduje súd na základe podanej žaloby. Pracovnoprávne spory sú považované za tzv. adhézne spory, pretože zamestnanec je v nevýhodnejšom postavení voči zamestnávateľovi. Ak súd právoplatne rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pracovný pomer trvá a zamestnávateľ je povinný prideliť zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, vzniká mu nárok na náhradu mzdy.

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru

Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru môže byť priznaná za 36 mesiacov. Ak by uplatnenie nároku na náhradu mzdy za 36 mesiacov bolo pre zamestnávateľa neprimerane zaťažujúce, súd môže jeho povinnosť primerane znížiť, alebo dokonca náhradu mzdy za čas, ktorý presahuje 12 mesiacov, vôbec nepriznať.

Príklad: Zamestnávateľ doručil výpoveď zamestnancovi dňa 31.08.2018. Výpovedná doba uplynula dňa 31.10.2018. Zamestnanec nepracoval a nemal tak mzdu. Zamestnávateľ preto znova umožnil zamestnancovi pracovať 20.11.2021. Zamestnanec si uplatnil nárok na náhradu mzdy za obdobie od 1.11.2018 do 20.11.2021, teda maximálne za 3 roky (36 mesiacov). Poskytovanie za viac ako 3 roky Zákonník práce neumožňuje. Ak zamestnanec neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, platí právna fikcia skončenia pracovného pomeru dohodou dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nevyplatené nemocenské a jeho súvis s neplatným skončením pracovného pomeru

Nárok na nemocenské dávky

Práceneschopný zamestnanec má v zmysle zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca počas prvých desiatich dní pracovnej neschopnosti nárok na náhradu príjmu od zamestnávateľa. V zmysle § 34 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení od jedenásteho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti zaniká nárok zamestnanca na náhradu príjmu a vzniká nárok na nemocenské, ktoré poskytuje Sociálna poisťovňa. Nemocenské sa poskytuje najdlhšie do uplynutia 52. týždňa od vzniku dočasnej pracovnej neschopnosti (tzv. podporná doba). Uplynutím podpornej doby zaniká nárok na ďalšiu výplatu nemocenského. To však neznamená, že príslušný ošetrujúci lekár je povinný aj ukončiť práceneschopnosť zamestnanca. Zamestnanec môže byť i naďalej práceneschopný aj po vyčerpaní podpornej doby, ak jeho zdravotný stav nedovoľuje zapojenie sa do pracovného procesu.

Skončenie pracovného pomeru počas práceneschopnosti

Skutočnosť, že poistencovi zanikne pracovný pomer v čase dočasnej pracovnej neschopnosti, neznamená, že mu skončí súčasne aj poberanie nemocenského. Ak poistencovi vznikol nárok na nemocenské z povinného nemocenského poistenia zamestnanca a po ukončení pracovného pomeru pretrvávajú dôvody práceneschopnosti, Sociálna poisťovňa mu vypláca nemocenské až do ukončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia, to znamená až do ukončenia 52. týždňa. Poisťovňa upozorňuje poistencov, že ak sa dostanú do podobnej situácie, doklady potrebné k výplate nemocenského a k ukončeniu jeho poberania sú povinní doručiť priamo pobočke Sociálnej poisťovne podľa sídla posledného zamestnávateľa.

Upozornenie: Preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti, potrebný k výplate nemocenského, ak práceneschopnosť pokračuje aj v ďalšom kalendárnom mesiaci, je potrebné pobočke doručiť najneskôr do 5. dňa tohto mesiaca. Ukončenie pracovného pomeru v čase materskej dovolenky ani v čase trvania práceneschopnosti teda nijako neovplyvní poberanie dávok materské a nemocenské. Ich výplata trvá v prípade materského spravidla do konca 34. týždňa od začiatku poberania, v prípade nemocenského do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti alebo do uplynutia podporného obdobia (podporné obdobie trvá spravidla 52 týždňov), a to bez ohľadu na to, či pracovný pomer trvá alebo skončil. Ukončenie pracovného pomeru nemá vplyv ani na výšku dávok.

Sociálna poisťovňa však v tejto súvislosti predsa len na niektoré zmeny upozorňuje. Kým pred ukončením pracovného pomeru zamestnanec potrebné doklady (najmä potvrdenie o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti, tzv. lístok na peniaze) doručil spravidla najskôr zamestnávateľovi, ktorý ich postúpil Sociálnej poisťovni, teraz ich Sociálnej poisťovni predkladá sám.

Druhá zmena sa týka poberateľov dávky materské, ktorí mali ako zamestnanci status poistenca štátu, keď štát za nich platil poistné na dôchodkové poistenie automaticky. Ukončením pracovného pomeru tento status strácajú, získajú ho opäť automaticky až začnú poberať rodičovský príspevok.

Ochranná lehota pre nemocenské dávky

Spôsob ani dôvod rozviazania pracovného pomeru nemá žiadny vplyv na právo poistenca uplatniť si nárok na dávky, ktoré je možné priznať a vyplácať po ukončení zárobkovej činnosti. Ide predovšetkým o dávku v nezamestnanosti, a tiež o nemocenské dávky, o ktoré poistenec požiada po ukončení pracovného pomeru, teda nemocenského poistenia z ochrannej lehoty. Sociálna poisťovňa pri ich posudzovaní túto skutočnosť vôbec neskúma, nemá žiadny vplyv na vznik nároku na dávku, na jej výšku a ani na dobu jej poberania. Pre priznanie dávok je dôležité splnenie podmienok v zmysle zákona o sociálnom poistení, pričom ani pri jednej dávke nie je podmienka, ktorá by súvisela so spôsobom ukončenia pracovného pomeru. Inak je to s dátumom ukončenia pracovného pomeru.

Kým pri dávke v nezamestnanosti nie je rozhodujúci, pri nemocenských dávkach sa ochranná lehota, počas trvania ktorej možno dávku ešte priznať, ráta odo dňa ukončenia nemocenského poistenia. K tomuto dňu sa sleduje aj splnenie podmienok potrebných pre priznanie dávky. „Pripomíname, že ochranná lehota je spravidla sedem dní po zániku nemocenského poistenia (len ak je žena v čase zániku tehotná, ochranná lehota trvá osem mesiacov). To znamená, že ak pracovný pomer skončí napr. 31. 1. 2020, nárok na nemocenskú dávku môže vzniknúť najneskôr 7. 2. 2020,“ uvádza hovorca poisťovne Peter Višváder. V roku 2019 vyplatila Sociálna poisťovňa mesačne v priemere 41.082 dávok v nezamestnanosti a 173.430 nemocenských dávok.

Vymeriavací základ z náhrady mzdy plynúcej z neplatne skončeného pracovného pomeru

Spôsob určenia vymeriavacieho základu z príjmu plynúceho z neplatného skončenia právneho vzťahu zamestnanca k zamestnávateľovi je s účinnosťou od 1. augusta 2006 ustanovený v § 139a zákona č. 461/2003 Z. z.

Vymeriavací základ z náhrady mzdy plynúcej z neplatne skončeného pracovného pomeru určí zamestnávateľ tak, že za obdobie po 31. decembri 2010 sa náhrada mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru do vymeriavacieho základu nezahrnovala. Z vymeriavacích základov sa vypočítajú jednotlivé sumy poistného na sociálne poistenie podľa sadzieb platných v obdobiach, za ktoré sa platí poistné, s rešpektovaním minimálneho vymeriavacieho základu (za obdobie od 1. augusta 2006 do 31. decembra 2010).

Príklad výpočtu vymeriavacieho základu

Príklad č. 1: Ku skončeniu pracovného pomeru došlo 31. 7. 2012. Zamestnávateľ k uvedenému dňu zamestnanca z registra poistencov odhlásil. Zamestnanec podal žalobu o vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Súd rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, rozhodnutie nadobudlo právoplatnosť dňa 15. 10. 2013. Skutočnosť, že došlo k neplatne skončenému pracovnému pomeru, musí zamestnávateľ vysporiadať stornovaním odhlášky z registra poistencov (elektronicky to nie je možné, zamestnávateľ musí požiadať príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne písomne s doložením rozhodnutia súdu). Pracovný pomer so zamestnancom trvá naďalej, zamestnanec nastúpil do práce 1. 10. 2013.

Zamestnávateľ vo vyúčtovaní za október 2013 zúčtoval zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu vo výške 690 € a náhradu mzdy z neplatne skončeného pracovného pomeru na základe rozhodnutia súdu za obdobie 8/2012 až 9/2013 vo výške 16 982 €. Zúčtovaná mzda je vymeriavacím základom podľa § 138 ods. 1 zákona a zamestnávateľ vymeriavací základ a sumy poistného vykáže v Mesačnom výkaze poistného a príspevkov. Náhrada sa rozpočíta na každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru, t. j. na 14 mesiacov. Vymeriavacie základy a sumy poistného za zamestnanca aj zamestnávateľa za všetky kalendárne mesiace zamestnávateľ vykáže vo Výkaze poistného a príspevkov za mesiac, v ktorom bola náhrada mzdy zúčtovaná, t. j. október 2013.

tags: #neplatnost #skoncenia #pracovneho #pomeru #nevyplatene #nemocenske