Nároky Oprávneného z Pracovnoprávnych Vzťahov na Slovensku

Pracovný pomer založený pracovnou zmluvou je najbežnejším spôsobom výkonu závislej práce. Pracovnou zmluvou sa zakladá záväzkový vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom obe strany zmluvného vzťahu by mali pred vstupom do zmluvného vzťahu poznať legislatívu a oboznámiť sa so všetkými právami a povinnosťami, ktoré im pred uzavretím pracovnej zmluvy, počas jej trvania, ba dokonca aj po jej vypovedaní vznikajú a sú povinní ich dodržiavať. V pracovnoprávnych vzťahoch vznikajú rôzne nároky, ktoré si zamestnanci a zamestnávatelia môžu uplatňovať.

Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o problematike uplatňovania nárokov z pracovnoprávneho vzťahu na Slovensku, vrátane mimosúdnych a súdnych riešení, ako aj na dôležité aspekty ako dohoda o sporných nárokoch a premlčanie.

Vznik Pracovnoprávneho Vzťahu a Predzmluvné Vzťahy

Pracovnoprávny vzťah ako taký môže vzniknúť jedine so súhlasom fyzickej osoby - budúceho zamestnanca a budúceho zamestnávateľa, čiže nikoho nemožno nútiť, aby vstupoval do pracovnoprávnych vzťahov. Ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy vstupujú budúci zamestnanec a zamestnávateľ do tzv. predzmluvných vzťahov, na ktoré zákon výslovne v ustanovení § 41 Zákonníka práce pamätá.

Informačná Povinnosť Zamestnávateľa

Podstatou predzmluvných vzťahov je určitá informačná povinnosť zo strany zamestnávateľa voči svojmu budúcemu zamestnancovi. V prvom rade je zamestnávateľ povinný oboznámiť potencionálneho zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré pre neho vyplývajú z pracovnej zmluvy, najmä o pracovnom čase, pracovných podmienkach, mzde, pracovnom prostredí a pod.

Odporúča sa mať o každom zamestnancovi založenú osobitnú zložku, do ktorej sa všetky písomné potvrdenia o zdravotnej spôsobilosti zamestnanca ako aj o odbornej spôsobilosti, akou je odborné vzdelanie, vykonanie technických skúšok, odborná zdatnosť, resp. odborný certifikát na vykonávanie určitých činností založia. Má to aj značný praktický význam v prípade kontrol vykonávaných inšpektorátmi práce. Zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec je zdravotne a odborne zdatný na vykonávanie tej ktorej činnosti. Zákon výslovne predpokladá poučovaciu povinnosť zamestnávateľa, preto sa tento nemôže vyviniť, že o odbornej spôsobilosti, resp. nespôsobilosti ho neinformoval zamestnanec a riskuje pokutu od inšpektorov práce.

Zánik Práv a Povinností v Pracovnoprávnych Vzťahoch

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú započítaním. Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov zanikajú uspokojením nároku, uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, dohodou o sporných nárokoch, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote - preklúziou. Výpočet spôsobov zániku práv a povinnosti je v Zákonníku práce uvedený taxatívne. Iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu.

Pretože Zákonník práce iné než uvedené spôsoby zániku práv a povinnosti nepozná, a pretože právnym dôsledkom započítania je zánik pohľadávky, predstavujú pohľadávky z pracovnoprávnych vzťahov také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné započítanie jednostranným úkonom namietať. Je pritom nerozhodné a právne irelevantné, či sa jedná o nárok povinného na započítanie z pracovnoprávneho alebo občianskoprávneho vzťahu vzhľadom k tomu, že nárok oprávneného z pracovnoprávnych vzťahov nemôže započítaním zaniknúť.

Započítanie v Občianskom Zákonníku vs. Zákonníku Práce

Započítanie (lat. compensatio) je jedným zo spôsobov zániku vzájomných záväzkov a to vzájomne sa kryjúcich pohľadávok veriteľa a dlžníka. Započítanie spôsobuje zánik dvoch proti sebe vzájomne stojacich pohľadávok tým, že tieto pohľadávky sa považujú za navzájom vyrovnané. Funkciou kompenzácie a jej praktickým významom je predchádzanie dvojitému splneniu vzájomných pohľadávok - započítanie je v tomto zmysle špecifickým spôsobom platenia.

Občiansky zákonník (§ 580 a nasl.) upravuje dva spôsoby započítania:

• jednostranným úkonom dlžníka alebo veriteľa
• dohodou veriteľa a dlžníka.

Rozdiel v spôsoboch započítania spočíva v tom, že dohodou možno započítať širší okruh pohľadávok ako jednostranným úkonom. Započítací prejav je oprávnením ktorejkoľvek strany a možno ho vykonať v zásade (v závislosti od druhu pohľadávky) aj bez súhlasu, resp. aj proti vôli druhej strany. Započítaniu teda musí predchádzať kompenzačný prejav, či v podobe jednostranného úkonu alebo dohody.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce „Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa odseku 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka“. Z tohto ustanovenia vyplýva, že použitie ustanovení Občianskeho zákonníka - napriek tomu, že zánik práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je upravený v prvej časti Zákonníka práce - nebude prichádzať do úvahy, nakoľko započítanie neupravujú všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka (prvá časť OZ), ale ustanovenia o záväzkovom práve (ôsma časť OZ).

Z dôvodu tejto limitovanej subsidiarity Občianskeho zákonníka súdna prax a právna doktrína vyvodili záver, že Zákonník práce upravuje numerus clausus spôsobov zániku práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Súdna prax si teda osvojila názor, že "Práva a povinností z pracovno-právnych vzťahov zanikajú spôsobmi uvedenými v ustanovení § 32 a nasl. OZ a to dohodou o sporných nárokoch, uspokojením nároku, uplynutím doby, na ktorú boli obmedzené, smrťou zamestnanca, prípadne neuplatnením práva v stanovenej lehote - preklúziou. Výpočet spôsobov zániku práv a povinností je v Zákonníku práce uvedený taxatívne, čo znamená, že iným, v Zákonníku práce neuvedeným spôsobom, práva a povinnosti z pracovno-právnych vzťahov nezanikajú, a to ani vtedy, keby zamestnanec a zamestnávateľ prejavili v tomto smere súhlasnú vôľu. Pohľadávky z pracovno-právnych vzťahov predstavujú také pohľadávky, ktoré nemožno započítať a ani proti nim nie je možné namietať započítanie jednostranným úkonom. Pretože Zákonník práce nepozná inštitút započítania (kompenzácie), ako je upravený v § 580 OZ, z toho vyplýva jediný záver, že zamestnávateľ svoje pohľadávky voči zamestnancovi musí uplatniť samostatnou žalobou a nie započítacou námietkou."

Dohoda o Sporných Nárokoch

Dohoda o sporných nárokoch je upravená v ustanovení § 32 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov. Účelom dohody o sporných nárokoch je odstrániť spornosť nárokov, ako i pochybnosti a nezhody o vzájomných právach a povinnostiach medzi účastníkmi pracovnoprávneho vzťahu, t. j. zamestnancom a zamestnávateľom. Zmluvné strany sa vzájomne dohodnú predovšetkým na otázke, čo by malo byť plnené, v akom rozsahu, o lehote uspokojenia nároku a mieste plnenia. V danom prípade nie je potrebné sa obrátiť s riešením na súdny orgán. Dohodou je možné odstrániť spornosť tak peňažného, ako aj nepeňažného nároku, celého nároku, ako aj jeho časti, i premlčaného nároku. Uvedenú dohodu je potrebné odlišovať od dohody, predmetom ktorej je uznanie povinnosti zamestnanca nahradiť škodu.

Náležitosti Dohody o Sporných Nárokoch

Základné náležitosti dohody nie sú ustanovené v Zákonníku práce. Dohoda musí obsahovať identifikáciu zamestnanca prostredníctvom mena a priezviska, adresy trvalého pobytu a dátumu narodenia. Ďalej je potrebné určiť predmet zmluvy, t. j. sporný nárok, napr. na zaplatenie príslušnej sumy z titulu bezdôvodného obohatenia. Zároveň by mali byť vymedzené práva a povinnosti zmluvných strán. Najmä povinnosť poskytnúť plnenie, príp. povinnosť upustiť od vymáhania uvedeného plnenia. V uvedenej dohode je nevyhnutné, aby si zmluvné strany dohodli miesto plnenia a lehotu uspokojenia nároku.

V zmysle ust. § 33 Zákonníka práce, ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, koho nárok sa má uspokojiť. Okamih uspokojovania nároku je stanovený i v § 33 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštovým podnikom, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia.

Tým, že zmluvné strany uzavrú dohodu o spornom nároku, jeho spornosť sa týmto odstráni, a tým daný nárok zaniká a vzniká nový nárok na uplatnenie práva, ktoré dohodou vzniklo.

Porovnanie s Dohodou o Urovnaní

Danú dohodu o sporných nárokoch v zmysle Zákonníka práce je možné porovnať s Dohodou o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka. Rovnako Dohodou o urovnaní (pokonávkou) môžu účastníci upraviť práva medzi nimi sporné alebo pochybné, čím doterajší záväzok je nahradený novým záväzkom, ktorý vyplýva z urovnania. Dohoda musí byť písomná, ak bol doterajší záväzok zriadený písomnou formou. To isté platí, ak sa dohoda týka premlčaného záväzku. Pokonávkou sa upravujú nielen niektoré záväzkovoprávne či iné právne vzťahy medzi účastníkmi, ale neraz dochádza k všeobecnej pokonávke medzi účastníkmi o ich všetkých.

Ako bolo spomínané, zmyslom Dohody o sporných nárokoch (§ 32 Zákonníka práce) je odstránenie skutkovej a právnej spornosti nárokov medzi zamestnancom a zamestnávateľom bez toho, aby z tejto spornosti vznikol súdny spor. Dohodu o urovnaní v zmysle ust. § 585 a nasl. Občianskeho zákonníka je možné uzavrieť napríklad v prípade spornosti práv pri uzavretých spotrebiteľských zmluvách.

Premlčanie Nárokov

V súlade s § 101 Občianskeho zákonníka premlčacia doba plynie odo dňa, keď sa právo mohlo vykonať po prvý raz, pričom jej dĺžka sa riadi príslušnými ustanoveniami Občianskeho zákonníka. Premlčaním právo na plnenie povinnosti nezaniká, nemôže však byť priznané súdom, ak povinná osoba namietne premlčanie po uplynutí premlčacej lehoty. Súd je povinný na námietku premlčania prihliadať.

Uspokojenie Nároku Zložením do Úradnej Úschovy

Nárok oprávneného možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy. Tento spôsob uspokojenia nároku sa bude využívať najmä v prípade, ak zamestnanec nemôže plniť svoj dlh pre neprítomnosť veriteľa, alebo v prípade, ak je veriteľ v omeškaní. Zákonník práce neupravuje konkrétne dôvody, pri existencii ktorých môže zamestnanec splniť dlh uložením do úradnej úschovy. Za úradnú úschovu sa považuje úschova súdna alebo notárska. V prípade súdnej úschovy možno zložiť peniaze, cenné papiere alebo iné hnuteľné veci hodiace sa na úschovu za účelom splnenia záväzku. Ak si úschova vyžiada náklady, tieto znáša osoba, ktorá podala súdu návrh na uloženie veci do úschovy.

Riešenie Sporov v Pracovnoprávnych Vzťahoch

Nie každý konflikt z pracovnoprávneho vzťahu sa však musí nevyhnutne skončiť na súde. Strany, ktorých sa konflikt týka, by sa mali snažiť najprv využiť mimosúdne spôsoby riešenia sporov.

Mimosúdne Riešenie Sporov

Mnohé konflikty medzi zamestnancami a zamestnávateľmi vznikajú z dôvodu, že zamestnávateľ podcenil význam prevencie, čiže predchádzania konfliktom. Pokiaľ prevencia zlyhá, ešte stále nie je nevyhnutné riešiť konflikt súdnou cestou. Strany by mali začať s diskusiou v snahe nájsť spoločné riešenie. Odporúča sa postupovať podľa dostatočne presne a zodpovedne vypracovaného interného predpisu zamestnávateľa, napríklad Pracovného poriadku, ktorý upravuje spôsob a formu ako riešiť konflikty na pracovisku s cieľom vyhnúť sa súdnemu sporu. Niekedy však nie je v silách zúčastnených strán konflikt vyriešiť. V takomto prípade je vhodné zapojiť do riešenia konfliktu tretiu osobu.

Súdne Riešenie Sporov

Podľa § 14 Zákonníka práce, spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Ako napríklad spory z právnych predpisov alebo o nároky z individuálnej pracovnej zmluvy alebo z kolektívnej zmluvy. Podľa Občianskeho súdneho poriadku navrhovateľ podáva návrh na súd, ktorý je vecne a miestne príslušný na konanie vo veci. Vo veciach pracovnoprávnych sporov je príslušným na konanie všeobecný súd odporcu, t. j. okresný súd v mieste sídla zamestnávateľa alebo trvalého bydliska zamestnanca, podľa toho, či je odporcom zamestnávateľ alebo zamestnanec.

V súdnom konaní nemusí byť navrhovateľ ani odporca zastupovaný advokátom. Návrh na začatie súdneho konania je spojený s povinnosťou navrhovateľa zaplatiť súdny poplatok, ktorý závisí od ceny predmetu konania alebo od hodnoty predmetu sporu (všeobecne 5 %, najmenej však 500 Sk a najviac 200 000 Sk). Ak hodnotu sporu nemožno určiť, vyberie sa súdny poplatok vo výške 1 000 Sk. Od poplatku je oslobodené súdne konanie vo veciach plnenia záväzkov z kolektívnych zmlúv, a tiež je oslobodený navrhovateľ v konaní o náhradu škody z pracovného úrazu a choroby z povolania a v konaní o uplatnenie nárokov z neplatného rozviazania pracovného pomeru.

Inšpekcia Práce

Dodržiavanie predpisov upravujúcich pracovné vzťahy a pracovné podmienky kontroluje inšpekcia práce. Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Ak zamestnávateľ neplní pracovnoprávne nároky zamestnanca, zamestnanec má právo obrátiť sa na príslušný súd, ktorý je jediný oprávnený zaviazať zamestnávateľa na splnenie nároku zamestnanca, napr. vydanie príslušného dokumentu, vyplatenie mzdy, odstupného a pod. Inšpektoráty práce nemajú právomoc prejednávať a rozhodovať o nárokoch zamestnancov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Ich úlohou je predovšetkým preventívna činnosť. Na vynútenie toho, aby povinný subjekt dodržiaval príslušnú právnu povinnosť, môžu inšpektoráty práce uložiť pokutu.

Špecifické Aspekty Pracovnoprávnych Vzťahov

Inominátne Zmluvy

V pracovnoprávnych vzťahoch je prípustnosť atypických zmluvných foriem vylúčená. Podľa § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Uvedené kogentné ustanovenie Zákonníka práce je právnou teóriou i aplikačnou praxou spájané so zásadou numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve, ktorá vyjadruje zákaz iného správania, ako je správanie predpokladané pracovnoprávnou normou. Keďže Zákonník práce nepripúšťa možnosť inej úpravy vzniku pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, iba takej, ktorá je obsiahnutá v príslušných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, považuje sa iná úprava za takú, ktorá je v rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 Zákonníka práce).

Voľné Pracovné Miesto

Voľným pracovným miestom je pracovné miesto, na ktorom má zamestnávateľ v čase dania výpovede možnosť zamestnanca zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (R 51/1997).

Výklad Právnych Úkonov

I keby niektoré právne úkony (ich časti) účastníkov konania boli neplatné a nevyvolali by účinky, ktoré má platný právny úkon, predsa len môžu byť aj s odstupom času slúžiť ako podklad pre úsudok, akú vôľu mali účastníci konania pri ich robení, čo tými úkonmi sledovali a čo chceli dosiahnuť. Významné skutkové zistenia môžu vyplynúť aj z dokazovania zameraného na ozrejmenie toho, ako sa správali účastníci v čase po urobení (hoci aj neplatných) právnych úkonov.

Konanie v Mene Zamestnávateľa

Ustanovenie § 9 Zákonníka práce nepredstavuje komplexnú právnu úpravu upravujúcu konanie za zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udeliť plnú moc aj inej osobe ako svojmu zamestnancovi.

Ošetrovné (OČR) a Práceneschopnosť (PN)

Aj počas dohodnutej práce z domu môže mať zamestnanec vystavenú OČR, ale nie je možné aby súčasne zamestnanec ošetroval člena rodiny a zároveň pracoval. Čiže ak pri vystavenej OČR zamestnanec pracuje, aj keď z domu, nemá prekážku v práci a nemá nárok na ošetrovné - vystavenie OČR je zbytočné. OČR by si mal zamestnanec dať vystaviť len v prípade, že naozaj bude osobne a celodenne ošetrovať člena rodiny, v takom prípade nemôže vykonávať ani prácu z domu. Ak nastane u zamestnávateľa prekážka, t. j. prekážka na jeho strane a zamestnanec má vystavenú OČR alebo PN, zamestnanec má nárok na ošetrovné, resp. náhradu príjmu a nemocenské.

Práceneschopnosť z dôvodu choroby alebo úrazu je vystavovaná ku konkrétnemu právnemu vzťahu. Ak je zamestnanec práceneschopný v jednom právnom vzťahu, môže vykonávať prácu v inom právnom vzťahu, ak podľa lekára týmto neporuší liečebný režim. Čiže teoreticky je možné, ak zamestnanec má uzatvorené dva právne vzťahy na rôzny druh činností, že bude mať vystavenú PN v jednom právnom vzťahu a v druhom nie. V takom prípade v druhom právnom vzťahu môže zamestnanec pracovnú činnosť vykonávať - ale to neznamená, že ak si dá zamestnanec vystaviť len PN pre jeden právny vzťah, v druhom môže pracovať. Podmienkou tejto práce v druhom právnom vzťahu je, že lekár to umožnil, čo nie je celkom bežné. Ak je to v súlade s liečebným režimom, zamestnanec má aj v prípade práce v druhom právnom vzťahu nárok na náhradu príjmu a nemocenské v druhom právnom vzťahu. Nie je to však celkom bežné, bude to pravdepodobne podliehať kontrole posudkového lekára. V bežnom prípade je vhodné dať si vystaviť samostatnú PN na každý právny vzťah osobitne.

Ak má niekto vystavenú PN kvôli karanténe, tu neexistuje liečebný režim, je len povinnosť dodržiavať karanténu. Ak má zamestnanec dve zamestnania, v prvom pracuje na pracovisku, v druhom pracuje z domu, môže si dať zamestnanec vystaviť PN kvôli karanténe len v prvom právnom vzťahu a súčasne môže ďalej pracovať v druhom právnom vzťahu doma. Nárok na náhradu príjmu a nemocenské bude v prvom právnom vzťahu. Pri OČR nárok na ošetrovné je podmienený osobným celodenným ošetrovaním, čo je interpretované, že zamestnanec nemôže vykonávať žiadnu činnosť zamestnanca v žiadnom právnom vzťahu v tomto období. Ak má zamestnanec viac právnych vzťahov, je vhodné aby o ošetrovné žiadal vo všetkých právnych vzťahoch. Ak by zamestnanec žiadal o ošetrovné v jednom právnom vzťahu a v druhom nie, druhý zamestnávateľ je zvyčajne kontaktovaný Sociálnou poisťovňou pre potvrdenie toho, že zamestnanec prácu nevykonával - u druhého zamestnávateľa môže mať zamestnanec napr. dovolenku, prekážku na strane zamestnávateľa.

Úmrtie Zamestnanca a Nároky z Pracovnoprávnych Vzťahov

Smrť zamestnanca je skutočnosť, ktorá výrazne zasiahne nielen život rodiny zamestnanca, ale ktorá zároveň vedie k zániku nárokov vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov.

Zánik pracovnoprávneho vzťahu a s ním spojené povinnosti zamestnávateľa

Základným právnym následkom smrti zamestnanca je zánik pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah založený pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom ako pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca podľa § 59 ods. 4 Zákonníka práce. Zánik pracovnoprávneho vzťahu založeného dohodou o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru Zákonník práce neustanovuje.

Zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca Zákonník práce nerieši, v § 156 poukazuje na riešenie zabezpečenia osobitnými predpismi, ktorými sú predovšetkým zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, v zmysle ktorého pozostalým môže vzniknúť z dôchodkového poistenia nárok na vdovský dôchodok, vdovecký dôchodok a sirotský dôchodok, a zákon č. 238/1998 Z. z. o príspevku na pohreb, v zmysle ktorého osobe, ktorá zabezpečila pohreb, vzniká nárok na príspevok na pohreb ako štátnu sociálnu dávku.

Zamestnávateľ je povinný zúčtovať mzdu zosnulého zamestnanca a náhradu za nevyčerpanú dovolenku za obdobie do dňa smrti. V zmysle § 231 ods. 1 písm. j) zákona o sociálnom poistení je zamestnávateľ povinný predložiť evidenciu na účely sociálneho poistenia, a to do troch dní od zániku pracovného pomeru podaním Evidenčného listu dôchodkového poistenia. Evidenčný list je potrebné vyhotoviť a predložiť Sociálnej poisťovni za zosnulého zamestnanca - poistenca, za ktorého sa poistné na dôchodkové poistenie platilo, aj za poberateľa dôchodku. Evidenčný list dôchodkového poistenia pre zamestnanca na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, za ktorého sa poistné na dôchodkové poistenie neplatilo, sa nevyhotovuje. Zamestnávateľ je povinný predložiť evidenčný list príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne, v pôsobnosti ktorej sa nachádza útvar zamestnávateľa, ktorý vedie evidenciu miezd, do troch dní od zániku pracovnoprávneho vzťahu. V praxi dochádza k situáciám, že nie je možné v stanovenej lehote evidenčný list predložiť, pretože zamestnávateľ ešte nemá k dispozícii potrebné údaje. Preto je možné evidenčný list predložiť bezprostredne po mzdovom vyúčtovaní. Do vymeriavacieho základu sa započítava aj vymeriavací základ stanovený z poslednej vyúčtovanej mzdy zosnulého zamestnanca, aj keď mzda bola súčasťou peňažného nároku, ktorý bol v zmysle § 35 ods. V súvislosti s ročným zúčtovaním zdravotného poistenia zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Zamestnávateľ je v zmysle § 39 ods. 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov povinný za obdobie, za ktoré zosnulému zamestnancovi vyplácal zdaniteľnú mzdu, vystaviť doklad o súhrnných údajoch uvedených v mzdovom liste, ktoré sú rozhodujúce pre výpočet zdaniteľnej mzdy, preddavkov na daň, dane a na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie, tzv. Do príjmu zosnulého zamestnanca sa nezapočítavajú peňažné nároky, ktoré po úmrtí zamestnanca vo výške štvornásobku jeho priemerného zárobku prechádzajú postupne na jeho manžela/-ku, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti (§ 35 ods. 1 Zákonníka práce).

Smrť zamestnanca následkom pracovného úrazu a s ním spojené povinnosti zamestnávateľa

V zmysle § 195 ods. 2 Zákonníka práce pracovným úrazom je poškodenie zdravia alebo smrť spôsobené zamestnancovi nezávisle od vlastnej vôle krátkodobým, náhlym, násilným pôsobením vonkajších vplyvov pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Pracovným úrazom nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpí na ceste do zamestnania a späť. Za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi v súvislosti s pracovným úrazom, zodpovedá zamestnávateľ. V praxi sa často rieši otázka, či infarkt alebo mozgová príhoda sú pracovným úrazom. Z uvedenej definície pracovného úrazu vyplýva, že nie, pretože chýba pôsobenie vonkajších vplyvov. Vo výnimočných prípadoch sa infarkt alebo mozgová príhoda môžu považovať za pracovný úraz, a to vtedy, keď došlo k poškodeniu zdravia, ktoré nastalo pri náhlom vypätí síl, veľkej námahe, nezvyklom úsilí, jednorazovom preťažení pri plnení osobitne ťažkých úloh, čo však teba preukázať.

Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so vznikom pracovného úrazu pre účely výkonu úrazového poistenia ustanovuje zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení, podľa ktorého povinne úrazovo poistený je zamestnávateľ a nárok na úrazové dávky z úrazového poistenia má jeho zamestnanec a v prípade smrti zamestnanca jeho manžel/-ka, nezaopatrené deti a osoby, voči ktorým mal zamestnanec v čase úmrtia vyživovaciu povinnosť. Povinnosti súvisiace s nárokmi zamestnancov alebo pozostalých na úrazové dávky z titulu pracovného úrazu je voči Sociálnej poisťovni povinný plniť vždy zamestnávateľ. Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so vznikom pracovného úrazu pre účely bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci ustanovuje zákon č. 124/2006 Z. z.

Vysporiadanie peňažných nárokov zamestnanca

Smrť zamestnanca a vysporiadanie peňažných nárokov zamestnanca z pracovného pomeru upravuje § 35 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého peňažné nároky zamestnanca nezanikajú. Peňažnými nárokmi sú mzdové nároky, t. j. mzda poskytovaná ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy za vykonanú prácu, plnenie poskytované za prácu pri príležitosti pracovného alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Mzdovým nárokom je aj nárok na náhradu mzdy za dovolenku, ktorá nemohla byť vyčerpaná z dôvodu smrti zamestnanca. Do peňažných nárokov nepatria peňažné nároky zosnulého zamestnanca, ktoré nemajú povahu mzdových nárokov voči zamestnávateľovi, ako napr. nárok na cestovné náhrady, nárok na náhradu škody a pod.

Mzdové nároky zamestnanca z pracovného pomeru vo výške štvornásobku jeho priemerného zárobku prechádzajú postupne na jeho manžela/-ku, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Ak zamestnanec nemal manžela/-ku, mzdové nároky sa stávajú nárokom jeho detí, ak nemal ani deti, mzdové nároky získavajú jeho rodičia. Podmienkou prechodu týchto nárokov na uvedené osoby je skutočnosť, aby uvedené osoby žili v čase smrti zamestnanca v spoločnej domácnosti. Čo sa rozumie pod spoločným žitím v domácnosti, upravuje Občiansky zákonník ako trvalé spolužitie fyzických osôb, ktoré spoločne uhrádzajú náklady na svoje potreby. Základnou charakteristikou je spravidla spoločná adresa trvalého bydliska týchto osôb. Ak je takýchto osôb viac, postupnosť pri vyplácaní peňažných nárokov ustanovuje Zákonník práce. Na prvom mieste je manžel/-ka. Rozsah peňažných nárokov, ktoré prechádzajú na manžela/-ku, deti a rodičov, je limitovaný štvornásobkom priemernej mesačnej mzdy zamestnanca. Z pohľadu zákona o dani z príjmov pri výplate peňažných nárokov zosnulého zamestnanca jeho pozostalým je daňovníkom dane z príjmov zo závislej činnosti konkrétny pozostalý. Zamestnávateľ ako platiteľ mzdy a dane vyplatí príjem napr. pozostalej manželke, pričom pri výplate, pripísaní alebo poukázaní príjmu k dobru zrazí preddavok na daň. Manželka, ktorá príjem dostala, tento príjem uplatní ako príjem zo závislej činnosti (§ 5 ods. Pokiaľ nie je manžel/-ka, deti ani rodičia zosnulého zamestnanca, ktorí so zamestnancom v čase jeho smrti žili v spoločnej domácnosti, jeho mzdové nároky sa stávajú predmetom dedičstva. Do peňažných nárokov zamestnanca nepatria odmeny za výkon práce na základe dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, t. j. dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov. Tieto peňažné nároky majú charakter odmeny za vykonávanú prácu a nie charakter mzdy, preto ich nemožno zahrnúť do mzdových nárokov a zamestnávateľ ich pozostalým vyplatiť nemôže.

Vysporiadanie peňažných nárokov zamestnávateľa

Smrť zamestnanca a vysporiadanie peňažných nárokov zamestnávateľa upravuje § 35 ods. Ak zamestnávateľ zveril zamestnancovi na písomné potvrdenie predmety alebo pracovné prostriedky nevyhnutné na výkon práce, zamestnanec za ne zodpovedá a na požiadanie zamestnávateľa je povinný ich vrátiť. Zamestnávateľ môže vrátenie zverených predmetov uplatniť voči oprávnenému dedičovi, hlavne ak sa uvedené predmety nachádzajú v jeho domácnosti. Všetky tieto nároky si zamestnávateľ musí uplatniť ako pohľadávku v dedičskom konaní.

Príspevok zamestnávateľa na pohreb zosnulého zamestnanca

Zamestnávateľ môže z prostriedkov sociálneho fondu poskytnúť príspevok na pohreb zosnulého zamestnanca v peňažnej i nepeňažnej forme. Takto poskytnutý príspevok je zdaniteľným príjmom a zamestnávateľ ho môže zdaniť spolu s vyúčtovaním poslednej mzdy zosnulého zamestnanca. Poskytnutý príspevok sa nezahrnie do hrubého mesačného príjmu zamestnanca, ale pripočíta sa k čiastkovému základu dane. Príspevok zo sociálneho fondu sa nezahŕňa do vymeriavacieho základu na sociálne poistenie v zmysle § 138 ods. 2 zákona o sociálnom poistení ani do vymeriavacieho základu na zdravotné poistenie v zmysle § 13 ods. 4 písm. Poskytnutý príspevok na pohreb sa nezapočítava do peňažných nárokov zamestnanca, ktoré v zmysle § 35 ods. 1 Zákonníka práce prechádzajú na jeho manžela/-ku, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Príspevok sa poskytuje nad rámec peňažných mzdových nárokov a môže sa vyplatiť spolu s peňažným nárokom. Príspevok je však potrebné zahrnúť do potvrdenia o zdaniteľnej mzde.

Zamestnávateľ môže príspevok na pohreb poskytnúť aj priamo rodinnému príslušníkovi. Aj v tomto prípade sa príspevok považuje za príjem zo závislej činnosti, ktorý sa zdaňuje rovnako ako ostatné zložky príjmu zo závislej činnosti preddavkovo v zmysle § 35 a § 36 alebo zrážkovou daňou v zmysle § 43 zákona o dani z príjmov. V prípade, že rodinný príslušník, ktorému bol príspevok poskytnutý v nepeňažnej forme, nemá iný zdaniteľný príjem, zamestnávateľ daň nemôže vysporiadať. Zamestnávateľ môže poskytnúť príspevok na pohreb aj z prevádzkových prostriedkov zamestnávateľa. Takto poskytnutý príspevok však nie je možné zahrnúť do daňových výdavkov zamestnávateľa. Pre zamestnanca alebo rodinného príslušníka, ktorému je príspevok poskytnutý, predstavuje zdaniteľný príjem.

Vysporiadanie daňovej povinnosti z príjmov zo závislej činnosti

Vo všeobecnosti platí, že daňovník, ktorý má príjmy zo závislej činnosti, má dve možnosti vysporiadania daňovej povinnosti za príslušné zdaňovacie obdobie, a to požiadaním zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania alebo podaním daňového priznania. Daňová povinnosť za zosnulého zamestnanca sa musí vysporiadať podaním daňového priznania. Povinnosť podania daňového priznania a lehotu na jeho podanie ustanovuje § 49 ods. 4 a 5 zákona o dani z príjmov. Ak daňovník zomrie, daňové priznanie za príslušnú časť roka je povinný podať dedič. Ak je dedičov viac, daňové priznanie podáva ten, ktorému to vyplýva z dohody dedičov. Ak sa nedohodnú, určí ho správca dane. Ak je dedičom Slovenská republika, daňové priznanie sa nepodáva.

V súlade s § 32 ods. 1 zákona o dani z príjmov bude dedič alebo zástupca podávať za zomretého daňové priznanie, ak ročné zdaniteľné príjmy do dňa úmrtia daňovníka presiahli 50 % sumy podľa § 11 ods. 1 písm. a) zákona o dani z príjmov, t. j. 50 % z nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka pre príslušné zdaňovacie obdobie.

tags: #narok #opravneneho #z #pracovnopravnych #vztahov