Nárok na odstupné pri organizačných zmenách a zmene názvu zamestnávateľa

Odstupné je finančná kompenzácia, ktorá môže zmierniť finančný dopad na zamestnanca pri ukončení pracovného pomeru. Nárok na odstupné závisí od spôsobu ukončenia pracovného pomeru a dĺžky trvania pracovného pomeru. Pozrime sa bližšie na podmienky vzniku nároku na odstupné a súvisiace aspekty, najmä v kontexte organizačných zmien a zmeny názvu zamestnávateľa.

Vznik nároku na odstupné

Základnou podmienkou pre vznik nároku na odstupné je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch špecifikovaných Zákonníkom práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Dôvody na vznik nároku na odstupné sú pri oboch spôsoboch skončenia pracovného pomeru rovnaké a zahŕňajú:

• organizačné zmeny na strane zamestnávateľa, v dôsledku čoho sa napríklad zamestnanec stane nadbytočným, ruší sa jeho pracovné miesto a ten nesúhlasí s preradením na inú pracovnú pozíciu (ide o dôvody výpovede podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce);
• zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou (tento dôvod má svoje zákonné limity definované v ustanovení § 76 ods. 1 Zákonníka práce).

Ako vyplýva z doteraz uvedeného, nárok na odstupné vzniká zamestnancovi iba z určitých dôvodov uvedených v ustanovení § 76 ods. 1, 2 a 3 Zákonníka práce.

Vývoj právnej úpravy odstupného

Odstupné pri skončení pracovného pomeru je v slovenskom pracovnom práve pomerne zaužívaný inštitút, hoci podmienky jeho poskytovania sa viackrát menili. Nový Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý nadobudol účinnosť 1. apríla 2002, zrušil osobitný zákon o poskytovaní odstupného a právnu úpravu odstupného zahrnul do svojho obsahu. Rozsiahla novela Zákonníka práce, zákon č. 210/2003 Z. z., priniesla ďalšie zmeny. Novela Zákonníka práce č. 210/2003 Z. z., na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy, ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce už neformuluje poskytnutie odstupného ako právnu povinnosť zamestnávateľa, ale ako jeho oprávnenie, obmedzené skončením pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) a c) Zákonníka práce. Toto ustanovenie sa považuje za relatívne kogentné.

Odstupné vs. odchodné

Odstupné a odchodné plnia zásadne odlišné funkcie, hoci spoločnou črtou oboch plnení je, že sa poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odstupné, na rozdiel od odchodného, môže zamestnanec dostať aj viackrát od rôznych zamestnávateľov, najčastejšie vtedy, keď zamestnávateľ ukončí pracovný pomer výpoveďou z hospodárskych dôvodov. Obe plnenia netvoria súčasť mzdy alebo platu, avšak z hľadiska súdnej vymáhateľnosti sa s nimi nakladá ako so mzdovými nárokmi. Ak sú súčasťou kolektívnej zmluvy, tvoria jej normatívnu časť, ktorá je z hľadiska súdnej vymáhateľnosti na rovnakej úrovni, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon. Pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na nadobúdateľa. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce.

Právna povinnosť poskytnúť odstupné

Oprávnenie zamestnávateľa poskytnúť odstupné pri skončení pracovného pomeru podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce sa mení na právnu povinnosť zamestnávateľa v prípade, že sa zamestnanec vzdá výpovednej doby. V takom prípade musí zamestnávateľ poskytnúť odstupné minimálne vo výške dvojnásobku priemerného mesačného zárobku, a ak zamestnanec pracuje u zamestnávateľa najmenej päť rokov, minimálne vo výške trojnásobku priemerného mesačného zárobku.

Kolektívna zmluva a odstupné

Zamestnávateľ sa môže v kolektívnej zmluve zaviazať, že ak zamestnanec po uplatnení výpovede zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce požiada o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby, poskytne mu odstupné.

Aplikačné problémy a interpretácia § 76 Zákonníka práce

V aplikačnej praxi sa vyskytujú rôzne interpretačné a aplikačné problémy v súvislosti s § 76 Zákonníka práce. Je dôležité si uvedomiť, že na to, aby zamestnanec mal právny nárok na poskytnutie odstupného v minimálnych výškach podľa § 76 ods. 2, musí byť právnou formou skončenia pracovného pomeru výpoveď zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Právna konštrukcia ustanovenia § 76 ods. 2 Zákonníka práce naznačuje, že by na výpoveď zo strany zamestnávateľa mala nadväzovať dohoda účastníkov o skončení pracovného pomeru, iniciátorom ktorej je zamestnanec tým, že požiada zamestnávateľa o skončenie pracovného pomeru ešte pred začatím plynutia výpovednej doby a zamestnávateľ tento návrh zamestnanca akceptuje. Ide o situáciu, kedy by sa mal pracovný pomer skončiť na základe dvoch právnych úkonov, výpovede zamestnávateľa a dohody účastníkov. Mnohí zamestnávatelia nevidia v gramatickej formulácii § 76 ods. 2 dva druhy právnych úkonov, ktoré smerujú k skončeniu pracovného pomeru, a v úsilí zjednodušiť proces smerujúci k skončeniu pracovného pomeru neuplatnia voči zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce, ale uzatvoria len dohodu o skončení pracovného pomeru. Takýto postup zamestnávateľa obsahuje právne riziká. Zamestnanec môže nielen prísť o odstupné, ak by mu zamestnávateľ následne nechcel vyplatiť odstupné z dôvodu, že ku skončeniu pracovného pomeru nedošlo výpoveďou zo strany zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce.

Pri výpovedi zo strany zamestnávateľa je situácia z pohľadu zamestnanca a právnej úpravy nárok na odstupné jednoduchá. Zamestnávateľ totiž musí vo výpovedi uviesť dôvod výpovede, a to takým spôsobom, aby nemohol byť dôvod výpovede zamenený za iný, inak je výpoveď neplatná. Iná je však situácia pri skončení pracovného pomeru dohodou. Hoci ustanovenie § 60 ods. 2 Zákonníka práce uvádza kedy musí byť v písomnej dohode o skončení pracovného pomeru uvedený dôvod skončenia pracovného pomeru (keď to vyžaduje zamestnanec alebo ak ide o dôvody skončenia pracovného pomeru podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce), často sa stáva, že v dohodách o skončení pracovného pomeru je iba stroho uvedené, že sa zmluvné strany dohodli na skončení pracovného pomeru k určitému konkrétnemu dňu. Často pri tom môže ísť reálne o situáciu spadajúcu pod ustanovenia § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce. Z toho dôvodu odporúčame zamestnancom, ak naozaj vedia, že dôvodom skončenia pracovného pomeru je ich nadbytočnosť vzhľadom na ekonomickú recesiu, zmenu zamerania spoločnosti…, aby trvali na uvedení dôvodu skončenia pracovného pomeru v dohode o skončení pracovného pomeru. Inak sa môžu zamestnanci sami pripraviť o nárok na odstupné. Nárok na odstupné vzniká priamo zo zákona a nie je potrebné o jeho vyplatenie osobitne požiadať alebo si ho nárokovať.

Hromadné prepúšťanie a dohoda o skončení pracovného pomeru

Pre účely hromadného prepúšťania sa aj naďalej považuje dohoda o skončení pracovného pomeru z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) a b) za rovnocennú právnu formu skončenia pracovného pomeru s výpoveďou zamestnávateľa z tých istých dôvodov. Zamestnávateľ by však mal dbať na to, aby právna forma skončenia pracovného pomeru vyhovovala aj podmienkam ustanovenia § 76 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce. Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce, t. j. pre zrušenie zamestnávateľa alebo z organizačných dôvodov, alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie. Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v § 73 ods. 2 (informačná povinnosť voči zástupcom zamestnancov) až ods. 4 (predloženie písomnej informácie o výsledku prerokovania) a ods. 6 Zákonníka práce (1-mesačná lehota na podanie výpovede z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b)), zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume dvojmesačného priemerného zárobku.

Zmena názvu zamestnávateľa a pracovná zmluva

V prípade zmeny názvu zamestnávateľa je dôležité rozlišovať, či dochádza k prechodu práv a povinností na iného zamestnávateľa alebo či zamestnávateľ zaniká s likvidáciou alebo bez likvidácie. Ak dochádza iba k zmene názvu, nie je potrebné podpisovať novú pracovnú zmluvu.

Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

V prípade, že zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. V danom prípade nie je potrebné uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve, kde bude uvedený nový právny subjekt ako nový zamestnávateľ. Pri prechode práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov zvyčajne nedochádza k podstatnej zmene pracovných podmienok zamestnancov v súvislosti s organizačnými zmenami zamestnávateľa, t. j. nie je potrebná zmena pracovnoprávnych vzťahov, uzavretie dodatku k takýmto pracovným zmluvám.

Odlišná situácia môže nastať, ak pri prechode práv a povinností dôjde k zmene niektorej z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí. V takom prípade sa pracovný pomer považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce („Nadbytočnosť zamestnanca“) ku dňu prevodu. Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zmena pracovnej zmluvy formou dodatku by bola nevyhnutná v prípadoch, ak by prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov došlo k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy v zmysle ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce (napr. druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky).

Typy prechodov a ich vplyv na pracovný pomer:

1. Zánik spoločnosti, príp. zrušenie povolenia na činnosť pri fyzickej osobe - podnikateľovi.
   • Spoločnosť zaniká ku dňu výmazu z obchodného registra. Výmazu spoločnosti z obchodného registra, a teda aj jej zániku predchádza jej zrušenie, a to s likvidáciou alebo bez likvidácie. V prípade zrušenia spoločnosti bez likvidácie je možné hovoriť o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na právneho nástupcu zamestnávateľa. K zrušeniu spoločnosti bez likvidácie dochádza vtedy, ak jej imanie prechádza na právneho nástupcu takto zrušovanej spoločnosti. Deje sa tak v prípade transformácie na inú formu spoločnosti alebo družstvo, zlúčenia alebo splynutia s inou spoločnosťou, prípadne rozdelenia spoločnosti.
   • Zrušenie povolenia na činnosť znamená zánik živnostenského oprávnenia. K zániku živnostenského oprávnenia nedochádza pri premene obchodnej spoločnosti, napr. pri zlúčení.
   • Smrť zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, znamená prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na jeho dedičov.
   • Zrušenie spoločnosti závislé od vôle spoločníkov alebo nezávislé od ich vôle (napr. súdom).
2. Prevod zamestnávateľa alebo jeho časti, príp. úloh alebo činností zamestnávateľa k inému zamestnávateľovi.
   • Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely Zákonníka práce zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov, alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
   • Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
3. Predaj zamestnávateľa alebo jeho časti, príp. nájom časti zamestnávateľa.
   • V prípade, že sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

Zrušenie zamestnávateľa

Zrušenie zamestnávateľa nespôsobuje automaticky skončenie pracovného pomeru zamestnanca. Do dňa zrušenia zamestnávateľa je tento povinný skončiť pracovný pomer zamestnancov tak, aby ku dňu zrušenia zamestnávateľa uplynuli ich výpovedné doby. Na uvedené skončenie pracovného pomeru sa nevzťahujú ustanovenia upravujúce „zákaz výpovede“. Zamestnávateľ v danom prípade nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. Pri zrušení časti zamestnávateľa je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak by mu nemohol ponúknuť inú vhodnú prácu, resp. ak by takúto prácu zamestnanec odmietol.

Zmena sídla zamestnávateľa

Ak zamestnávateľ mení sídlo spoločnosti, je povinný zamestnancov o tom oboznámiť. Aj napriek skutočnosti, že ide o zmenu miesta výkonu práce v rámci jedného mesta, je zamestnávateľ povinný zamestnancov o tom oboznámiť. Ak sa zmenou sídla zamestnávateľa vo Vašom prípade nezmenil obsah pracovnej zmluvy, t.j. miesto výkonu práce zostalo nezmenené (napr. obec, mesto), potom zamestnávateľ nie je povinný vyhotoviť dodatok k pracovnej zmluve. Ak však zmenou sídla zamestnávateľa vo Vašom prípade došlo aj k zmene miesta výkonu Vašej práce, potom je zamestnávateľ povinný vyhotoviť dodatok k pôvodnej pracovnej zmluve v súlade s ust. § 43 ods. 1 Zákonníka práce.

Meniť príkazom dohodnuté miesto výkonu práce, resp. jednostranne preložiť zamestnanca zo strany zamestnávateľa na iné miesto výkonu, nie je v súlade s platnými právnymi predpismi. Ako zamestnanec ste preto povinná pracovať len tam, kde ste sa na tom so svojim zamestnávateľom dohodla. Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov organizačných zmien podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce alebo dohodou z tých istých dôvodov. V takomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné. Ak dá výpoveď zamestnanec sám z dôvodu nesúhlasu so zmenou sídla, nárok na odstupné podľa zákona nemá.

Výška a nárok na odstupné

Výška odstupného závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval. Odstupné je súčasťou zákonnej regulácie, ktorá zabezpečuje, že sú zamestnanci chránení pred nečakanými zmenami v zamestnaní. Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.

Tabuľka výšky odstupného podľa Zákonníka práce (§ 76 ods. 1 a 2):

Materská a rodičovská dovolenka sa do dĺžky trvania pracovného pomeru na účely výpočtu odstupného započítavajú, ak je zamestnanec v pracovnom pomere.

tags: #narok #na #odstupne #zmena #nazvu #zamestnavatela