Dovolenka je neoddeliteľnou súčasťou pracovného života každého zamestnanca, vrátane učiteľov v materských školách. Slúži na regeneráciu, oddych a načerpanie nových síl. Pre zamestnancov, a obzvlášť pre učiteľov materských škôl, je dôležité rozumieť svojim právam a povinnostiam týkajúcim sa dovolenky. Tento článok poskytuje komplexný prehľad o nároku na dovolenku učiteľky materskej školy, zohľadňujúc rôzne situácie a aspekty, ktoré môžu ovplyvniť jej rozsah a čerpanie, s prihliadnutím na špecifiká pedagogických zamestnancov a platnú legislatívu.
Všeobecné podmienky nároku na dovolenku
Nárok na dovolenku vzniká zamestnancovi, ktorý pracuje na trvalý pracovný pomer, či už na plný alebo čiastočný úväzok. Podmienkou je trvanie pracovného pomeru aspoň 60 dní u toho istého zamestnávateľa v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer trvá nepretržite celý rok, zamestnanec má nárok na plnú výmeru dovolenky. V prípade kratšieho trvania pracovného pomeru, ale dlhšieho ako 60 dní, sa vypočíta pomerná časť dovolenky. Táto pomerná časť sa ráta aj pri zmene zamestnania počas roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
Dovolenka za odpracované dni
Ak zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku, nemá nárok na dovolenku za kalendárny rok. Ak pracovný pomer u zamestnávateľa netrval dlhšie ako 60 dní, zamestnanec má nárok na dovolenku za odpracované dni. Za každých 21 odpracovaných dní vzniká nárok na jednu dvanástinu ročného nároku na dovolenku.
Špecifiká dovolenky pre pedagogických zamestnancov
Učitelia, odborní zamestnanci a teda aj učitelia v materských školách, majú nárok na špeciálnu dĺžku dovolenky. Pedagogickí a odborní zamestnanci majú nárok na najmenej 8 týždňov dovolenky v kalendárnom roku. Pri štandardnom 5-dňovom pracovnom týždni to predstavuje minimálne 40 dní dovolenky ročne. Predseda Odborového zväzu pracovníkov školstva a vedy na Slovensku Pavel Ondek pre Finsider hovorí, že v kolektívnej zmluve, ktorá zastrešuje všetkých učiteľov, je dohodnutých minimálne deväť týždňov dovolenky pre učiteľov. Maximálny limit na počet týždňov voľna pritom neexistuje.
Určovanie dovolenky pre pedagogických zamestnancov
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby zamestnanec mohol dovolenku čerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi deň nástupu na dovolenku aspoň 14 dní pred jej začiatkom. Pred nástupom na dovolenku je zamestnanec povinný požiadať zamestnávateľa o poskytnutie dovolenky na predpísanom tlačive o čerpaní dovolenky a na dovolenku nastúpiť až po jej schválení príslušným vedúcim zamestnancom. Pri určovaní dovolenky treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa - školy alebo školského zariadenia a na oprávnené záujmy zamestnanca. V pláne čerpania dovoleniek treba zabezpečiť, aby pedagogickí zamestnanci škôl a školských zariadení, ktoré nemajú prevádzku v čase letných prázdnin, čerpali prevažnú časť dovolenky cez letné prázdniny. Obdobne sa postupuje aj u riaditeľov a zástupcov riaditeľov škôl a školských zariadení, ktorých prítomnosť na pracovisku v čase letných prázdnin sa vyžaduje len vo výnimočných prípadoch.
Ďalšie faktory ovplyvňujúce nárok na dovolenku
Vek a starostlivosť o dieťa
Na dĺžku dovolenky vplýva aj vek zamestnanca. Zamestnanec, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, má nárok na najmenej 5 týždňov dovolenky. Rovnako aj zamestnanec, ktorý sa trvalo stará o neplnoleté dieťa, má nárok na 5 týždňov dovolenky. Novelou Zákonníka práce sa s účinnosťou od 1. marca 2021 zaviedla do zákona legálna definícia zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa, ktorá dovtedy v Zákonníku práce absentovala. Podľa tejto definície sa za zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa na účely Zákonníka práce považuje zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu.
Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. V zmysle uvedeného nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa osobne trvale starajú o dieťa, teda, okrem iného, zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom. Ak zamestnanec nežije v jednej domácnosti s dieťaťom, zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca oznámenie a preukázanie relevantnej miery starostlivosti o dieťa. Ak zamestnanec do 33 rokov nadobudne postavenie zamestnanca trvale sa starajúceho o dieťa v priebehu kalendárneho roka, má v tomto roku nárok na najmenej štyri týždne základnej výmery dovolenky za kalendárny rok a odo dňa písomného oznámenia vzniku trvalej starostlivosti o dieťa vzniká zamestnancovi nárok na pomerný rozsah dodatočného jedného týždňa dovolenky.
Preukazovanie trvalej starostlivosti o dieťa
Zákonník práce spravidla priamo neuvádza, ako má zamestnanec jednotlivé skutočnosti preukazovať. Dôkazné bremeno ohľadom starostlivosti o dieťa je na zamestnancovi, a teda on musí zamestnávateľovi preukázať, že sa stará o dieťa. Zamestnávateľ môže vo vnútornom predpise ustanoviť, aké doklady bude od zamestnanca požadovať, avšak v praxi ide o celý rad rozmanitých situácií, kedy sa dôkazná situácia bude líšiť prípad od prípadu. V niektorých prípadoch na preukázanie nebude stačiť len jeden doklad. Napr. rodný list preukazuje, že zamestnanec je rodič dieťaťa, ale sám osebe nepreukazuje, že osoba sa skutočne stará o dieťa (napr. nemusia už žiť spolu).
Zamestnávateľ síce môže akceptovať aj čestné vyhlásenie od zamestnanca, že sa trvalo stará o dieťa, v praxi však takéto čestné vyhlásenie urobí hocikto. V čestnom vyhlásení môže byť aj vyhlásenie matky, že otec sa trvale stará o dieťa. Zamestnanec môže predložiť aj rôzne doklady o tom, že uhrádza výdavky na dieťa, vozí ho do škôlky, k lekárovi, chodí na rodičovské združenia a pod. Dokladom môže byť aj rozhodnutie súdu o rozvode, kde sa upravia práva rodičov.
Práceneschopnosť (PN)
Nárok na dovolenku závisí aj od dôvodu práceneschopnosti. Krátenie dovolenky závisí od počtu vymeškaných pracovných dní. Aby ste získali ročný nárok na dovolenku, musíte odpracovať 60 dní v roku. Lenže, ak ste PN z dôvodov, za ktoré zamestnávateľ nezodpovedá, môže (ale nemusí) vám dovolenku krátiť. Ak je zamestnanec práceneschopný z dôvodu pracovného úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, dovolenka sa mu nekrati.
Príklad krátenia dovolenky pri PN
25-ročná Erika odpracovala v roku 2025 u svojho zamestnávateľa viac ako 60 dní. Lenže bola aj 115 dní PN. Zamestnávateľ jej dovolenku (na základe veku má nárok na 20 dní) skráti za prvých 100 zameškaných pracovných dní o 1/12. Za 15 zameškaných pracovných dní jej nekráti nič, kráti sa až za 21 neodpracovaných dní. Teda 20/12 = 1,66, zaokrúhlene 1,5 dňa, čo predstavuje krátenie.
Materská a rodičovská dovolenka
Obdobie poberania materskej a otcovskej dovolenky sa považuje za výkon práce, takže riadna dovolenka sa v tomto období nekrati. Zamestnanec má nárok na dovolenku za kalendárny rok v plnom rozsahu. Iné pravidlá platia pre rodičovskú dovolenku, ktorá nasleduje po materskej dovolenke. Rodičovská dovolenka, na ktorú sa nastupuje po skončení poberania materských dávok, už má iné pravidlá.
Príklad z praxe - dovolenka a materská/rodičovská dovolenka
Zamestnankyňa (učiteľka MŠ) má v roku 2025 nárok na dovolenku za kalendárny rok v počte 40 dní. V máji 2025 nastupuje na materskú dovolenku. Zamestnankyňa bola od roku 2019 na materskej dovolenke a vznikol jej nárok na dovolenku za rok 2019. Následne bola v roku 2021 na ďalšej materskej dovolenke, za toto obdobie jej tiež vznikol nárok na dovolenku. V januári 2024 jej skončila rodičovská dovolenka a hneď nasledujúci deň nastúpila na práceneschopnosť až doteraz. Zamestnávateľ čaká na ukončenie PN, aby jej nariadil čerpanie dovolenky a potom chce s ňou ukončiť pracovný pomer. Ak by nesúhlasila s nariadením čerpania dovolenky, musí jej ju zamestnávateľ preplatiť? Ide o dovolenku za rok 2019 a 2021.
Podľa ustanovenia § 113 ods. Zákonníka práce: „Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“ Z citovaného ustanovenia Zákonníka práce vyplýva, že zamestnankyňa má nárok na preplatenie nevyčerpaných 34 dní dovolenky z roku 2019, ktorú pre čerpanie materskej dovolenky a následne rodičovskej dovolenky nemohla vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
V kalendárnom roku 2019 bolo celkovo 250 pracovných dní. V predmetnom roku zamestnankyňa riadne vykonávala prácu (pracovala aspoň 60 dní v kalendárnom roku), teda jej vznikol nárok na 40 dní dovolenky za kalendárny rok, z ktorej jej zostalo 34 nevyčerpaných dní dovolenky. Za kalendárny rok 2019 jej teda prislúcha dovolenka vo výmere 34 dní, na preplatenie ktorej má po skončení pracovného pomeru nárok.
V kalendárnom roku 2020 bolo celkovo 251 pracovných dní. V období od 01.01.2020 do 26.07.2020 bola zamestnankyňa na materskej dovolenke, ktorá sa v zmysle ustanovenia § 144a Zákonníka práce považuje za výkon práce, preto splnila aj v roku 2020 zákonnú podmienku na vznik nároku na 40 dní dovolenky za kalendárny rok. Odo dňa 27.07.2020 však nastúpila na rodičovskú dovolenku, ktorá sa podľa ustanovenia § 144a ods. 3 písm. b) Zákonníka práce nepovažuje za výkon práce (ide v podstate o tzv. neodpracované dni). Z uvedeného vyplýva, že v roku 2020 jej v dôsledku čerpania rodičovskej dovolenky vzniklo 113 neodpracovaných dní, za ktoré jej môže zamestnávateľ v zmysle ustanovenia § 109 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce krátiť dovolenku o 1/12, t.j. o 3 dni. (§ 109 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce znie: „Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2.“).
V kalendárnom roku 2021 bolo celkovo 251 pracovných dní. Počas celého tohto kalendárneho roka bola zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke, a teda žiaden z uvedených pracovných dní nie je možné považovať za odpracovaný. Za kalendárny rok 2021 jej teda nevznikol nárok na žiadnu dovolenku (ani na dovolenku za kalendárny rok a ani na dovolenku za odpracované dni). Obdobný záver platí aj pre kalendárny rok 2022.
Vo vzťahu k nároku na preplatenie nevyčerpanej dovolenky za rok 2019 (v počte 34 dní) a dovolenky vzniknutej za rok 2020 (v počte 37 dní) sa odporúča písomne požiadať zamestnávateľa o preplatenie uvedeného počtu dní dovolenky, a to priamo vo výpovedi.
Dovolenka a práca na čiastočný úväzok
Na dovolenku máte podľa zákona nárok, ak pracujete na trvalý pracovný pomer na plný, ale aj čiastočný úväzok.
Príklad - čiastočný úväzok
Obec Čalovec je zriaďovateľom Základnej školy-Alapiskola, č. 73 Čalovec 946 02. Otázka sa týka pracovného času pedagogického zamestnanca - učiteľky - 1.stupeň. Od: 01.09.2022 učiteľka bude mať čiastočný pracovný úväzok 48 % : 48 % z 23 hodín priamej výchovno-vzdelávacej činnosti je 11 hodín / týždeň. 48 % z 37,5 hodinového týždenného pracovného času je: 18 hodín / týždeň. Zamestnanec chce pracovať len tri dni v týždni. Je to možné? Neporušuje sa tým Zákonník práce? Môže mu to zamestnávateľ umožniť na jeho vlastnú žiadosť? V stredu a vo štvrtok bude mať voľno? Čo v prípade úrazu počas dňoch - keď nepracuje?
Na základe Zákonníka práce je možné dohodnúť si prácu na čiastočný úväzok, pokiaľ sú dodržané zákonné podmienky. V tomto prípade môže zamestnávateľ vyhovieť žiadosti učiteľky o prácu len tri dni v týždni, ak to neohrozí plnenie úloh školy a je to v súlade s internými predpismi. V dňoch, keď zamestnanec nepracuje, nepodlieha pracovnoprávnym vzťahom a v prípade úrazu mimo pracoviska by sa nejednalo o pracovný úraz.
Dodatková dovolenka
Týka sa zamestnancov, ktorí po celý kalendárny rok pracujú pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní alebo vykonávajú práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé. Títo majú nárok na dodatkovú dovolenku v trvaní jedného týždňa. Ak takto pracujete len časť kalendárneho roka, opäť vám patrí za každých 21 odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Čerpanie a prenos dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po dohode so zamestnancom, pričom sa prihliada na jeho záujmy a potreby školy. Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi deň nástupu na dovolenku aspoň 14 dní pred jej začiatkom. Ak vám dovolenku určuje po častiach, a nedohodnete sa inak, musí mať jedna časť aspoň 2 týždne.
Dovolenku by zamestnanec mal vyčerpať do konca kalendárneho roka. Ak to nie je možné, zamestnávateľ mu ju musí určiť na čerpanie najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnanec si nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku, zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi jej vyčerpanie najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.
Zrušenie a preplatenie nákladov
Zamestnávateľ vám skutočne dovolenku zrušiť môže, aj vás môže z dovolenky odvolať. V tomto prípade vám ale musí preplatiť náklady, ktoré vám tým vznikli, napríklad storno poplatky za zrušený zájazd.
Preplatenie dovolenky pri skončení pracovného pomeru
Ak si dovolenku nemôžete vyčerpať, máte nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa zákona sa totiž prepláca len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky. Ak zamestnanec plánuje dať v práci výpoveď, ovplyvní to aj počet dní dovolenky. Má nárok na pomernú časť dovolenky iba za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania pracovného pomeru.
Dovolenka vo verejnej správe
Vo sfére verejnej správy vykonávajú zamestnanci prácu v subjektoch verejnej správy, územnej samosprávy a štátnej správy. Na zamestnancov vykonávajúcich prácu v týchto subjektoch sa vzťahuje v rôznej miere zákon č. 311/2001 Z. z. (Zákonník práce), zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.
Na štátnu službu štátnych zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere sa vzťahuje zákon č. 55/2017 Z. z. V štátnozamestnaneckých vzťahoch sa uplatňuje delegovaná pôsobnosť Zákonníka práce, t. j. ustanovenia Zákonníka práce sa použijú vtedy, keď to určuje samotný zákon o štátnej službe. Na zamestnancov vykonávajúcich prácu vo verejnom záujme sa vzťahuje zákon č. 552/2003 Z. z. a zákon č. 553/2003 Z. z., pričom sa subsidiárne uplatňuje aj Zákonník práce, t. j. vo veciach, ktoré osobitne neupravuje zákon č. 552/2003 Z. z.
Výmera dovolenky vo verejnej správe
V zmysle kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa v štátnej službe na obdobie 1.1.2021 - 31.8.2024 je základná výmera dovolenky pre štátneho zamestnanca vykonávajúceho štátnu službu v služobnom úrade podľa zákona č. 55/2017 Z. z. päť týždňov. Podľa kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa pre zamestnávateľov, ktorí pri odmeňovaní postupujú podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme na obdobie 1.1.2023 - 31.8.2024, je základná výmera dovolenky päť týždňov. Dovolenka vo výmere šiestich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a štátnemu zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa, pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom podľa zákona č. 138/2019 Z. z.