Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno, v akej výške. Odstupné je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel kompenzácie za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014.
Odstupné je peňažná kompenzácia, na ktorú má zamestnanec nárok v prípade nezavineného ukončenia pracovného pomeru. Základnou podmienkou je dôvod ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou v prípadoch, ktoré špecifikuje Zákonník práce. Odstupné sa týka ukončenia pracovnej zmluvy, nie zmlúv mimo pracovného pomeru, tzv. dohôd. Nárok na odstupné ako peňažnej kompenzácie vzniká v tých prípadoch, keď zamestnanec za skončenie pracovného pomeru subjektívne nemôže.
Dôvody vzniku nároku na odstupné
Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce.
Základnou podmienkou je, aby pracovný pomer bol skončený výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo f) Zákonníka práce. Tieto dôvody sa týkajú situácií, kedy:
- sa zamestnávateľ zrušuje alebo premiestňuje,
- zamestnanec sa stane nadbytočným vzhľadom na organizačné zmeny,
- ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu.
V prípade odstupného sem patrí aj dôvod, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu; pre pracovný úraz to platí, len ak nebol spôsobený zavinením zamestnanca.
Príkladom môže byť situácia, kedy sa zamestnávateľ rozhodne dohodnúť so zamestnancom o ukončení pracovného pomeru z dôvodu zmeny dodávateľských vzťahov a spôsobu obchodovania, pričom v dohode je uvedený dôvod ukončenia pracovného pomeru ako zmena organizácie práce. Ak by nastala totožná situácia, avšak zamestnávateľ by ukončil pracovný pomer výpoveďou, zamestnancovi tiež vzniká nárok na odstupné, pretože výpoveď dostal z dôvodu organizačnej zmeny.
Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak však sa zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. f).
Rozdiel medzi odstupným a odchodným
Kým odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok. Podmienky pre odchodné upravuje § 76a Zákonníka práce. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:
- zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%) (stačí vznik nároku)
- zamestnanec odišiel na dôchodok.
Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.
Výška odstupného a jeho výpočet
Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa a od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje len minimálnu hranicu odstupného. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z.
Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru. Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej. Priemerná mesačná mzda sa vypočíta ako priemer z hrubých zárobkov zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktorým je spravidla kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom došlo k skončeniu pracovného pomeru. Ak zamestnanec nemá dosiahnutý potrebný počet dní v rozhodujúcom období, použije sa pravdepodobný zárobok.
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce platí:
- Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) (zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti) alebo písm. b) (premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- dvojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- štyri násobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- šesťnásobky jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
- Pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočným (podľa § 63 ods. 1 písm. c)), patrí zamestnancovi odstupné v sume najmenej:
- trojnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval menej ako jeden rok,
- päťnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok,
- osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy, ak pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej dva roky.
- V prípade skončenia pracovného pomeru z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, vzniká nárok na odstupné vo výške najmenej desaťnásobku priemernej mzdy zamestnanca. Od januára 2025 to bude 12-násobok mesačného zárobku.
Ako získať vyššie odstupné – vysvetľuje právnik špecializujúci sa na pracovné právo
Príklad na výpočet odstupného:
Zamestnanec pracoval u svojho zamestnávateľa 8 rokov. Pracovný pomer bol ukončený výpoveďou zamestnávateľa z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. Zamestnávateľ zrušil pracovné miesto a zamestnanec s premiestnením nesúhlasil. Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 2 roky, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) nárok na odstupné vo výške najmenej osemnásobku jeho priemernej mesačnej mzdy.
| Dĺžka pracovného pomeru | Dôvod ukončenia podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) | Dôvod ukončenia podľa § 63 ods. 1 písm. c) | Dôvod ukončenia pre pracovný úraz / chorobu z povolania |
|---|---|---|---|
| Menej ako 1 rok | 2-násobok priemernej mesačnej mzdy | 3-násobok priemernej mesačnej mzdy | 10-násobok priemernej mesačnej mzdy (od 2025 12-násobok) |
| Najmenej 1 rok | 4-násobok priemernej mesačnej mzdy | 5-násobok priemernej mesačnej mzdy | 10-násobok priemernej mesačnej mzdy (od 2025 12-násobok) |
| Najmenej 2 roky | 6-násobok priemernej mesačnej mzdy | 8-násobok priemernej mesačnej mzdy | 10-násobok priemernej mesačnej mzdy (od 2025 12-násobok) |
Odstupné a výpovedná lehota
Odstupné a výpovedná lehota sú dve samostatné kategórie, ktoré sa môžu prekrývať. Ak zamestnávateľ ukončuje pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov alebo iných dôvodov uvedených v § 63 ods. 1, zamestnanec má nárok na výpovednú lehotu aj odstupné.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce, je najmenej dva mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej štyri mesiace.
Výpovedná lehota zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. c) je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je výpovedná lehota najmenej tri mesiace.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Zamestnávateľ by mu vyplatil odmenu aj za mesiace, počas ktorých výpovedná doba plynula a následne aj odstupné.
Odstupné a podpora v nezamestnanosti
Áno, aj keď zamestnanec dostane odstupné, môže mať nárok na podporu v nezamestnanosti. Podpora v nezamestnanosti je dávka poskytovaná štátom, ktorá má pomôcť ľuďom, ktorí stratili zamestnanie a aktívne hľadajú novú prácu. Po skončení pracovného pomeru a vyplatení odstupného je potrebné sa zaregistrovať na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie. Dĺžka evidencie na úrade práce a výška odstupného môžu ovplyvniť okamžité vyplácanie podpory. Podmienky nároku na podporu v nezamestnanosti upravuje zákon o sociálnom poistení. Zamestnanec musí spĺňať podmienku poistenia v nezamestnanosti počas určitého obdobia.
Čo ak zamestnanec nastúpi opäť k zamestnávateľovi?
V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Dôležité aspekty súvisiace s odstupným
Uvedenie dôvodu skončenia v dohode
V praxi spôsobuje problémy najmä situácia, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, avšak zamestnanec to nebude požadovať, a zamestnávateľ neuvedie v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. V predmetnej situácii môže vzniknúť riziko, kedy neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou môže znamenať nevyplatenie odstupného zamestnancovi. Najvyšší súd Českej republiky k tejto veci zaujal jednoznačné stanovisko, kedy zmenil rozhodnutia súdov nižšieho stupňa a judikoval, že: „pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať i keď to v dohode nie je uvedené. Súdy nižšieho stupňa tak mali dôkladne skúmať, či bol pracovný pomer skutočne rozviazaný v dôsledku pozbavenia zdravotnej spôsobilosti pre pracovný úraz. Ak áno, má zamestnankyňa na požadované odstupné nárok.“ (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 5304/2014).
Termín výplaty odstupného
Termín výplaty odstupného je predmetom ustanovení Zákonníka práce. V súlade s ustanovením § 76 ods. 5 Zákonníka práce platí, že odstupné je splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. (Občiansky zákonník).
Trestné stíhanie za nevyplatenie odstupného
Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 Trestného zákona sa trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného dopustí ten, kto ako zamestnávateľ alebo ten, kto v jeho mene nakladá s finančnými prostriedkami, úmyselne nevyplatí zamestnancovi mzdu alebo odstupné, na ktoré má zamestnanec nárok.
Premlčanie nároku na odstupné
Nárok na odstupné sa môže premlčať, ak si ho zamestnanec neuplatní včas. Odporúča sa podať žiadosť o odstupné písomne.
Nad rámec zákona
Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. V takomto prípade môže byť výška odstupného dohodnutá v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve. Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.