Pracovný pohovor je kľúčovým krokom k získaniu zamestnania, no zároveň môže byť stresujúcim zážitkom. Uchádzači sa často ocitajú v neznámom prostredí a môžu sa cítiť v pozícii slabšej strany. Tento pocit sa ešte umocňuje, ak sa počas pohovoru stretnú s pokusmi o diskrimináciu alebo nekorektné zaobchádzanie. Cieľom pracovného pohovoru je, aby zamestnávateľ posúdil, či uchádzač spĺňa podmienky na danú pozíciu a či bude pre neho dobrým zamestnancom. Rozhoduje sa na základe osobného pocitu, dojmu z uchádzača a, v neposlednom rade, na základe podstatných informácií, ktoré uchádzač poskytne. Existuje však okruh citlivých otázok, na ktoré sa zamestnávateľ pýtať nemôže, pretože mu to zakazuje priamo zákon.
Právny rámec predzmluvných vzťahov
Právna úprava predzmluvných vzťahov sa nachádza v ustanovení § 41 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce a týka sa najmä povinností na strane zamestnávateľa. Pracovný pohovor alebo výberové konanie sa v Zákonníku práce označujú za tzv. „predzmluvný vzťah“. Ako už z názvu vyplýva, ide o vzťah medzi zamestnávateľom a budúcim zamestnancom ešte pred podpisom zmluvy. Tento vzťah vzniká „ipso facto“, čiže bez podpisu akéhokoľvek dokumentu. Vo veľkej väčšine prípadov pôjde o reakciu na pracovný inzerát.
Povinnosti zamestnávateľa
Zákonník práce pamätá na postavenie uchádzača ako slabšej strany už pri úvodných krokoch pred nástupom do zamestnania. Zamestnávateľ má povinnosť oboznámiť uchádzača s právami a povinnosťami vyplývajúcimi z pracovnej zmluvy, ako aj so mzdovými či pracovnými podmienkami. Zákonník práce umožňuje budúcemu zamestnávateľovi, aby sa na pracovnom pohovore pýtal uchádzača len na informácie, ktoré súvisia s prácou. Ak bol uchádzač už niekedy zamestnaný, môže zamestnávateľ požadovať aj pracovný posudok, prípadne potvrdenie o zamestnaní.
Pokiaľ je na určitú pracovnú pozíciu kladená zákonná požiadavka na zdravotnú alebo psychickú spôsobilosť, či iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzavrieť pracovnú zmluvu len s takým uchádzačom, ktorý takéto podmienky spĺňa. Zamestnávateľovi ďalej zákon zakazuje dohodnúť nižšiu základnú zložku mzdy, než je tá, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.
Zakázané otázky a informácie
Zákonník práce ďalej explicitne vymedzuje informácie, ktoré zamestnávateľ nesmie od uchádzača o zamestnanie vyžadovať. Tieto zákazy sú rozšírené aj v § 63 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Medzi zakázané otázky patria najmä:
- Tehotenstvo: Zamestnávateľ má zakázané zisťovať informácie o tehotenstve, a to aj vtedy, ak ide o pracovnú pozíciu, ktorá je tehotným ženám zakázaná.
- Výnimka: Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. V tomto prípade prichádza do konfliktu právo na rovnaké zaobchádzanie s právom na ochranu zdravia zamestnanca.
- Rodinné pomery: Pojem rodinné pomery nie je presne v Zákonníku práce vymedzený, ale ide najmä o otázky týkajúce sa rodinného stavu. Nie sú prípustné otázky ako, či je uchádzač slobodný, rozvedený, ženatý, prípadne či má deti alebo koľko má detí. Rovnako je zakázané pýtať sa, či žije s partnerom alebo kedy si plánuje založiť rodinu.
- Rada: Pokiaľ sa na deti pýtate pre rozvrh pracovnej doby, odporúčame sa priamo spýtať uchádzača, či mu vyhovuje navrhovaná pracovná doba.
- Bezúhonnosť: S výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť (napr. SBS pracovníci, sudcovia), alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce. Zákaz na otázky ohľadom bezúhonnosti sa nevzťahuje na prípady, ak je bezúhonnosť na daný druh práce vyžadovaná podľa osobitného predpisu, prípadne ak vyplýva z pracovného poriadku a povaha práce si to vyžaduje. Bezúhonnosť sa preukazuje výpisom, eventuálne odpisom z registra trestov.
- Politická, odborová a náboženská príslušnosť: Zamestnávateľ nesmie zisťovať, s akou politickou stranou alebo hnutím sympatizuje uchádzač, či je členom odborovej organizácie, prípadne či je veriaci alebo nie. Tento zákaz rozširuje aj Zákon o službách zamestnanosti, ktorý uvádza, že je neprípustné vyžadovať informácie týkajúce sa „národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených osobitným predpisom“.
- Zdravotný stav: Otázka na zdravotný stav je prípustná iba v prípade, že súvisí s náplňou práce - napríklad ak musíte byť pri nej schopní dlho stáť, nosiť ťažšie bremená a pod. V opačnom prípade informácie o zdravotnom stave nemusíte zdieľať so zamestnávateľom.
- Výnimka: O diskrimináciu na základe zdravotného stavu nejde v prípade, že zamestnanca neprijmete na pracovnú pozíciu na základe vstupnej lekárskej prehliadky, kde lekár konštatuje, že zamestnanec nie je spôsobilý vykonávať danú prácu.
- Vek: Zamestnávateľ nemôže zisťovať váš vek či už priamo alebo podľa dátumu narodenia, aby nedošlo k diskriminácii podľa veku. Dátum narodenia je potrebné udať až pri podpise zmluvy.
- Výnimka: Ak minimálna alebo maximálna veková hranica je podmienkou vstupu do zamestnania (napr. u sudcov), alebo ak ide o podmienku „minimálnej vekovej hranice, odbornej praxe alebo odpracovaných rokov na prístup k zamestnaniu alebo k určitým výhodám v zamestnaní“.
- Fajčenie a konzumácia alkoholu: Či fajčíte alebo vo voľnom čase konzumujete alkohol nie je informácia, ktorú ste povinný so zamestnávateľom zdieľať.
Zoznam najčastejších zakázaných otázok
Pre úplnosť prinášame zoznam najčastejších otázok na pracovnom pohovore, ktoré sú zakázané:
- Nie ste tehotná?
- Plánujete si založiť rodinu? Kedy?
- V akom veku sú vaše deti?
- Ste vydatá/ženatý? Žijete s vaším partnerom?
- Boli ste niekedy trestaný?
- Koho volíte? Ste členom politickej strany alebo politického hnutia?
- Ste členom odborovej organizácie?
- Ste veriaci?
- Fajčíte?
- Počujem, že máte trochu iný prízvuk. Odkiaľ pochádzate?
Diskriminácia a zásada rovnakého zaobchádzania
Pracovný pomer, rovnako ako jeho „predchodca“ pracovný pohovor, by mali byť záležitosťou dvoch rovnocenných zmluvných strán. Pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie nemôže zamestnávateľ porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania. Zákonník práce spolu s antidiskriminačným zákonom chránia zamestnancov pred akýmikoľvek formami diskriminácie. Antidiskriminačný zákon jasne vymedzuje, že o diskrimináciu pôjde v prípade odlišného prístupu k ľuďom z dôvodu ich pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského alebo rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
Na pracovnom pohovore v ERFOLGU
Zákon o službách zamestnanosti sa okrem zakázaných otázok zaoberá aj zákazom diskriminácie, pričom stanovuje pre zamestnávateľa zákaz zverejňovať také pracovné ponuky, ktoré by diskriminovali uchádzačov na základe rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.
Pozor: Pokiaľ to nevyžaduje priamo charakter pracovnej pozície, zamestnávateľ nemôže do inzerátu uviesť, že hľadá len muža alebo len ženu. V tomto prípade ide o jednoznačnú diskrimináciu uchádzačov.
Typy diskriminácie
Podľa antidiskriminačného zákona môže diskriminácia pozostávať z priamej diskriminácie, nepriamej diskriminácie, z obťažovania, sexuálneho obťažovania a z neoprávneného postihu. Za diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu a nabádanie na diskrimináciu.
- Priama diskriminácia: nastáva, ak sa s vami zaobchádza menej výhodne z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania, rasy, veku atď.
- Nepriama diskriminácia: navonok sa tvári ako všeobecný predpis alebo úkon, ktorý však má na vás negatívne dôsledky. Napríklad, ak by zamestnávateľ vydal pokyn, že služobný automobil môžu využívať iba osoby, ktoré majú vysokoškolské vzdelanie, pričom v pracovnom kolektíve pracujú príslušníci etnickej menšiny, ktorí zväčša vysokoškolské vzdelanie nemajú. Ak by takýto pokyn sledoval oprávnený záujem, nebolo by to považované za nepriamu diskrimináciu.
Výnimky z diskriminácie
Nie každé rozdielne zaobchádzanie s osobami je nevyhnutne aj spoločensky nežiadúcou diskrimináciou. Výnimky, keď právny poriadok povoľuje rozdielne zaobchádzanie, ustanovuje § 8 Antidiskriminačného zákona. Vo všeobecnosti platí, že diskriminácia nie je také rozdielne zaobchádzanie, ktoré je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.
Zákon dáva výnimky cirkvám, náboženským spoločnostiam alebo iným právnickým osobám, ktorých činnosť je založená na viere. Taktiež povoľuje rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, pokiaľ takéto zaobchádzanie povoľuje osobitný predpis. Podľa odseku 5 nie je diskrimináciou z dôvodu zdravotného postihnutia, ak sa na výkon činností v zamestnaní vyžaduje určitá zdravotná spôsobilosť.
Čo robiť, keď padne nevhodná otázka?
Ak počas pohovoru zaznie nevhodná otázka, najdôležitejšie je zachovať pokoj a reagovať profesionálne. Máte právo na otázku neodpovedať. Ak hľadáte prácu bez stresu a s férovým prístupom, pamätajte, že pracovný pohovor je partnerstvo, nie výsluch. Máte právo na rovnaké zaobchádzanie bez ohľadu na vek, pohlavie či rodinný stav.
Možné spôsoby reakcie:
- Odpovedajte pravdivo: Môžete odpovedať, ako to je, napríklad: „Zakladať rodinu teraz neplánujem, ale niekedy v budúcnosti najskôr áno.“ Alebo: „Prízvuk mám skutočne trochu iný. Pochádzam zo Srbska, ale na Slovensku žijem a pracujem už päť rokov.“ Možno riskujete, že vás z náboru vyradia, ale môže to byť aj naopak a zamestnávateľ ocení vašu úprimnosť.
- Rozptýľte obavy: Ak sa zamestnávateľ pýta napríklad na vaše zdravie s obavou o časté absencie, môžete odpovedať: „Asi ste sa chceli opýtať, či hrozí, že budem v práci často chýbať. Vzhľadom na to, že som v minulom zamestnaní nemal/a viac absencií ako ostatní kolegovia, tak predpokladám, že u mňa časté absencie nehrozia.“
- Odmietnite odpovedať, ale slušne: „Myslím, že táto otázka nesúvisí s mojimi schopnosťami vykonávať u vás danú pozíciu.“ Alebo: „Radšej by som pri pracovnom pohovore do svojho súkromia príliš nezabiehal/a.“
- Odpovedajte všeobecne: Na otázku typu „Neplánujete v najbližšom období založiť si rodinu?“ môžete odpovedať: „Z tohto hľadiska neviem o ničom, čo by ovplyvnilo moju schopnosť zastávať túto pozíciu,“ alebo: „Chápem očakávania súvisiace s pozíciou a verím, že by som ich dokázala naplniť.“
- Odpovedajte na pozmenenú otázku: Ak padne otázka typu „Nebude pre vás problém viesť tím, kde sú všetci výrazne starší/opačného pohlavia/iného náboženstva?“, sústreďte sa na to, čo je podstatné a ignorujte citlivú časť. Napríklad: „V tíme sa zameriavam na každého jednotlivca zvlášť a dokážem svoj prístup individuálne prispôsobiť. Na svojom predchádzajúcom pracovisku som viedol medzinárodný tím…“
- Požiadajte o kontext a priamo sa spýtajte, prečo taká otázka padla: „Mohli by ste mi vysvetliť, ako táto otázka súvisí s tým, či sa na túto pozíciu hodím?“
Sankcie pre zamestnávateľa
Pokiaľ by zamestnávateľ počas pohovoru porušil jeho povinnosť klásť vám iba otázky týkajúce sa priamo súvisiace so zamestnaním, prípadne by vás diskriminoval, môžete podať sťažnosť na inšpekciu práce, ktorá zamestnávateľovi môže udeliť pokutu. Pracovný pomer, rovnako ako jeho „predchodca“ pracovný pohovor by mali byť záležitosťou dvoch rovnocenných zmluvných strán. Okrem súkromnoprávnej náhrady nemajetkovej ujmy môže ešte do prípadu zasiahnuť inšpektorát práce, ktorý môže z dôvodu porušenia ustanovení pracovnoprávnych predpisov uložiť zamestnávateľovi pokutu až do 100 000 eur.
Zároveň vám Zákonník práce v § 41 ods. 9 priznáva právo na primeranú peňažnú náhradu. Na ochranu svojich práv máte možnosť podať aj antidiskriminačnú žalobu na súd. Dôkazné bremeno je v tomto prípade trochu netypicky na strane osoby, ktorá je podozrivá, že sa zachovala diskriminačne.