Kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo jej náhradu

Mzda je základným právom zamestnanca a jednou z hlavných povinností zamestnávateľa. Existujú však situácie, kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo jej náhradu. Tento článok sa zameriava na tieto situácie, a to najmä v kontexte prekážok v práci na strane zamestnanca a iných špecifických prípadov.

Mzda a jej splatnosť

Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu (§ 118 ods. 2 Zákonníka práce). Za mzdu sa nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Pracovná zmluva alebo dohoda musí obsahovať informáciu o splatnosti mzdy. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby splatnosť mzdy ošetril buď priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve (§ 129 Zákonníka práce). Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a nepatrí teda určenie splatnosti mzdy do výlučnej kompetencie zamestnávateľa formou jeho jednostranného rozhodnutia. Zamestnávateľ so zamestnancom sa tak môžu dohodnúť na dlhšom alebo kratšom období výplaty (napr. zo zahraničia známe týždňové výplatné obdobie). Taktiež sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť na prípadnom odložení výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie. Zamestnávateľ musí vyplatiť zamestnancovi mzdu splatnú napr. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v lehote jej splatnosti podľa pracovnej zmluvy, zamestnanec sa obvykle po tom, čo nedostal výplatu na svoj účet, pýta v zamestnaní kompetentnej osoby (na mzdovom oddelení, ekonómky či priamo osoby zamestnávateľa), prečo nemá na účte výplatu a kedy sa tak stane. Ak zamestnanca zamestnávateľ slovne utvrdzuje, že to bude „zajtra“ a zajtra povie, že myslel „iné zajtra“ - zamestnanec si musí zvážiť, čo ide urobiť. Pokiaľ zamestnávateľovi napr. jeho druhotná platobná neschopnosť (t. j. nedisponovanie peniazmi z dôvodu, že odberatelia nezaplatili zamestnávateľovi) spôsobila, že v deň splatnosti mzdy nemá disponibilné peniaze na úhradu aspoň časti mzdy zamestnancom, je v prvom rade morálne a slušné oznámiť tento dôvod meškania výplaty mzdy zamestnancom s uistením, že mzda im bude zaplatená v náhradnom termíne, ktorý je dobré bližšie špecifikovať. Bez ohľadu na istý ľudský postoj zamestnávateľa dávam do pozornosti čl. 2 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva povinnosť zamestnávateľa realizovať výkon svojich práv a povinností voči zamestnancom v súlade s dobrými mravmi, a ďalej čl. 3 Zákonníka práce, z ktorého zamestnávateľovi výslovne vyplýva povinnosť platiť mzdu zamestnancom. Právo zamestnanca na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, je Zákonníkom práce garantované oprávnenie zamestnancov, ktoré v súvislosti s meškajúcou výplatou by nemal zamestnávateľ opomínať (čl.

Možnosti riešenia pri meškajúcej výplate

Ak zamestnávateľ mešká s výplatou mzdy, zamestnanec má niekoľko možností, ako situáciu riešiť:

• Komunikácia so zamestnávateľom: V prvom rade by mal zamestnanec kontaktovať kompetentnú osobu v zamestnaní a zistiť dôvod meškania a termín vyplatenia mzdy.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti [§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce]. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi vzniká vtedy, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu zamestnancovi do 30. mája vrátane, tzn. ak termín splatnosti mzdy zamestnanca podľa pracovnej zmluvy je 15. deň v mesiaci nasledujúcom po mesiaci vykonávanej práce a zamestnanec prácu vykonával v mesiaci apríl, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mzdu zamestnancovi najneskôr 15. mája. Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá splatnosť mzdy zamestnanca, automaticky platí, že mzda je splatná do konca nasledujúceho mesiaca. Ak ste ako zamestnanec pracovali v mesiaci apríl, mzda vám musí byť vyplatená najneskôr do konca mája. Ak sa tak nestane, 15 dní začne plynúť prvým dňom nasledujúcim po splatnosti mzdy, t. j. 1. júna nasledujúceho po problematickom máji. Po 15. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (§ 69 ods. 3 Zákonníka práce).

Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 Zákonníka práce). I keď sa táto peňažná satisfakcia pre zamestnanca počíta za obdobie dvoch mesiacov, výpovedná doba v tomto prípade neplatí! Ide tu o skončenie pracovného pomeru okamžite, tzn. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne, musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, musí ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Skončenie pracovného pomeru nastáva dňom doručenia písomného prejavu zamestnávateľovi. Jeho jednostranné odvolanie nie je možné po momente, čo došlo k doručeniu. Okamžité skončenie musí byť urobené v písomnej forme, a to vo dvoch vyhotoveniach. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť zamestnávateľovi doručené. Podľa § 38 Zákonníka práce sa písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru doručujú zamestnávateľovi zo strany zamestnanca na pracovisku alebo ako doporučená zásielka. Doručenie okamžitého skončenia je dôležitým momentom, ktorého správne splnenie je jednou z podmienok platnosti ukončenia pracovného pomeru týmto spôsobom. V okamžitom skončení musí byť skutkovo vymedzený dôvod, a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru sa nesmie dodatočne meniť. Dôvod by mal byť formulovaný tak, aby bolo zrejmé, v čom sa vidí dôvod okamžitého skončenia. Táto požiadavka je formulovaná najmä s cieľom, aby sa mohla druhá strana účinne brániť voči tvrdeným skutočnostiam. Judikatúra: B 14/1972: Účinky zrušovacieho prejavu uskutočneného v súlade s ustanovením § 70 Zákonníka práce nastávajú zo zákona tým dňom, keď sa písomný prejav o okamžitom skončení pracovného pomeru doručil druhému účastníkovi.

Skúšobná doba v kombinácii s možnosťou okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancom nie je pre bežnú prax nič výnimočné: zamestnanec je v pracovnom pomere síce krátko, a to len 1,5 mesiaca, ale ešte nedostal vyplatenú mzdu. Zamestnávateľ sa vyhovára, že keďže je zamestnanec v skúšobnej dobe tri mesiace, má čakať na výplatu prvej mzdy po uplynutí skúšobnej doby; včera zamestnávateľ predložil zamestnancovi návrh dodatku k pracovnej zmluve, kde je navrhnutá doba určitá, pracovný čas 20 hodín týždenne a mzda je zmenená tak, že mesačná mzda podľa doterajšej pracovnej zmluvy je rozdelená na tri zložky, ktoré sú pohyblivé… Za danej situácie môže dať zamestnanec okamžitú výpoveď, i keď nepracuje u tohto zamestnávateľa dlho. Zamestnanec môže dať okamžité skončenie pracovného pomeru (bežne v živote nazývané i ako okamžitá výpoveď) pre nevyplatenie mzdy, ak mu ju zamestnávateľ nezaplatil ani v náhradnej lehote 15 dní po splatnosti mzdy, a to i počas plynutia skúšobnej doby. Judikatúra: Aj čiastočné nevyplatenie alebo zadržanie splatnej mzdy zamestnávateľom môže byť dôvodom pre okamžité zrušenie pracovného pomeru zamestnancom. Táto zákonná úprava posilňuje rovnoprávne postavenie účastníkov pracovnoprávneho vzťahu; od zamestnanca sa nemôže požadovať, aby prácu vykonával, keď zamestnávateľ mu nevypláca riadne mzdu. Právo na mzdu za vykonanú prácu je základným právom zamestnanca garantovaným čl. 28 Listiny základných práv a slobôd. Platiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu patrí medzi najdôležitejšie povinnosti zamestnávateľa podľa Zákonníka práce. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu v dohodnutej výške v deň určený ako výplatný termín. Tejto povinnosti zamestnávateľa korešponduje zamestnancovo právo na mzdu za odvedenú prácu v dohodnutej výške, a to v plnom rozsahu v deň jej splatnosti. Pokiaľ teda zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v celom rozsahu podľa dohody o mzde do 15 dní od jej splatnosti, je to dôvod oprávňujúci zamestnanca zrušiť pracovný pomer okamžite. (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 27. 3. 2003, sp. zn. 2 Cdo 145/2002).

Trestné oznámenie

Kto ako zamestnávateľ (tzn. štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista) nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a preto sa tento páchateľ potrestá odňatím slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon). Podstatnou skutočnosťou skutkovej podstaty trestného činu nezaplatenia mzdy, ktorú musí zistiť orgán činný v trestnom konaní, konkrétne policajný orgán, a ktorú nemá možnosť zamestnanec nejako ovplyvniť či obstarať, je, aby mal zamestnávateľ v deň splatnosti mzdy zamestnanca peniaze, ktoré ale nepoužil na vyplatenie mzdy tomuto zamestnancovi. Ak sa zistí, že v deň splatnosti mzdy zamestnanca zamestnávateľ disponoval peniazmi, zamestnávateľ sa vyviní, len ak preukáže, že v tento deň nevyhnutne potreboval tieto peniaze na zabezpečenie svojej činnosti tak, aby bez výpadkov v podnikateľskej činnosti zabezpečil ďalší chod svojej firmy (tzn. že použil peniaze určené na mzdu zamestnanca, na vyplatenie nevyhnutnej čiastky za suroviny, energie a pod.). Pod vykonaním iných opatrení smerujúcich k zmareniu vyplatenia týchto finančných prostriedkov možno rozumieť napr. dohodu zamestnávateľa s jeho obchodným partnerom alebo iným subjektom o nepoukázaní finančných prostriedkov na jeho účet v čase splatnosti mzdy v úmysle nevyplatiť včas finančné prostriedky zamestnancom. Prostredníctvom § 125 Trestného zákona zákonodarca definuje kategóriu škody pre účely jej špecifikácie z hľadiska trestnoprávnej zodpovednosti. Škodou malou sa rozumie škoda prevyšujúca sumu 266 €. Škodou väčšou sa rozumie suma dosahujúca najmenej desaťnásobok takej sumy. Značnou škodou sa rozumie suma dosahujúca najmenej stonásobok takej sumy. Škodou veľkého rozsahu sa rozumie suma dosahujúca najmenej päťstonásobok takej sumy. Pretože cieľom trestného postihovania nezaplatenia mzdy zamestnávateľom je v prvom rade varovať zamestnávateľov pred svojvoľným neplnením povinnosti platiť mzdu, a to aj pre prípad, že sa zamestnanec domáha zaplatenia svojej mzdy podaním trestného oznámenia na zamestnávateľa, Trestný zákon umožňuje zánik trestnosti trestného činu nezaplatenia mzdy prostredníctvom § 86 písm. c). Trvalo nepriaznivými následkami trestného činu nezaplatenia mzdy je potrebné rozumieť také následky, ktoré nie je možné napraviť alebo odstrániť ani dodatočným vyplatením mzdy (alebo platu či inej odmeny za prácu, náhrady mzdy alebo odstupného) páchateľom. Páchateľom tohto trestného činu môže byť iba štatutárny orgán právnickej osoby (napr. konateľ v s. r. o. Podstatnou vecou pri tomto trestnom čine je, aby teda zamestnávateľ v deň splatnosti mzdy zamestnanca, hoci mal v tento deň finančné prostriedky na jej výplatu, nevyplatil zamestnancovi mzdu. Po tomto dni už pôjde bez akýchkoľvek pochybností o trestný čin, pričom následné vyplatenie mzdy napr. desiaty deň po dni splatnosti mzdy už pre účely trestného konania môže byť za splnenia kumulatívnych podmienok § 86 písm. c) dôvodom na zánik trestnosti tohto činu.

Súdna žaloba

Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní. Žalobou o zaplatenie nezaplatenej celkovej sumy mzdy, podanou na príslušný okresný súd, sa zamestnanec taktiež môže domáhať, aby súd určil zamestnávateľovi uhradiť mu meškajúce mzdy. Žaloba má obsahovať informácie, ktorému súdu je určená, kto ju proti komu robí (meno, priezvisko, prípadne aj dátum narodenia a telefonický kontakt, bydlisko účastníkov, prípadne ich zástupcov, údaj o štátnom občianstve), ktorej veci sa týka a čo žalobou sleduje (pravdivé opísanie rozhodujúcich skutočností, označenie dôkazov, ktorých sa navrhovateľ dovoláva), žaloba musí byť samozrejme zamestnancom ako navrhovateľom podpísaná a datovaná. Ak je účastníkom právnická osoba, návrh musí obsahovať názov alebo obchodné meno, sídlo a identifikačné číslo, ak je pridelené. Ak je účastníkom zahraničná osoba, k návrhu musí byť pripojený výpis z registra alebo z inej evidencie, do ktorej je zahraničná osoba zapísaná. Podanie treba predložiť s potrebným počtom rovnopisov a s prílohami tak, aby jeden rovnopis zostal na súde a aby každý účastník dostal jeden rovnopis, ak je to potrebné. Ak účastník nepredloží potrebný počet rovnopisov a príloh, súd vyhotoví kópie na jeho trovy. Pre úplnosť informácií je potrebné spomenúť, že nezaplatenú mzdu je možné na súde žalovať v trojročnej premlčacej dobe, ktorá plynie odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy (tzn. individuálne za každý mesiac splatnej mzdy).

Exekúcia

Výber osoby exekútora je výlučne na zamestnancovi ako oprávnenom: zamestnanec bude potrebovať pre exekútora len právoplatné súdne rozhodnutie, z ktorého vyplýva záväzok zamestnávateľa uhradiť dlžnú sumu mzdy zamestnancovi. Je vhodné vybrať si exekútora čo najbližšie k miestu bydliska/sídla zamestnávateľa. Následne s exekútorom treba podpísať zmluvu o vymožení pohľadávky, zaplatiť potrebné poplatky spojené s vydaním súdneho poverenia na vykonávanie exekúcie pre exekútora a následne už je všetko v rukách exekútora. Tomu, kto je nespokojný s postupom orgánu verejnej správy (napr. inšpektorátu práce), zákon č. 9/2010 Z. z. o sťažnostiach.

Prekážky v práci na strane zamestnanca

Počas trvania pracovného pomeru vzniká zamestnancovi nárok na pracovné voľno za rôzne prekážky v práci. Počas trvania pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú na oboch stranách rôzne prekážky, ktoré bránia výkonu práce zamestnanca. Počas prekážok, má zamestnanec v prípadoch uvedených v §136 až §144 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákonník práce“) nárok na pracovné voľno.

Kategórie prekážok v práci:

• Podľa osoby, na strane ktorej prekážka vznikla: prekážky na strane zamestnanca, prekážky na strane zamestnávateľa
• Podľa charakteru prekážky: všeobecného charakteru, osobného charakteru
• Podľa poskytnutia finančnej kompenzácie: s nárokom na náhradu mzdy, bez nároku na náhradu mzdy

V tomto článku sa zameriame na všeobecné a osobné prekážky na strane zamestnanca, za ktoré mu nevzniká nárok na náhradu mzdy.

Prekážky v práci všeobecného charakteru bez náhrady mzdy

Medzi prekážky všeobecného charakteru patrí:

• Výkon verejnej funkcie (plnenie povinností z funkcie, ktorá je obmedzená funkčným, resp. časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej alebo nepriamej voľby, prípadne vymenovaním)
• Splnenie občianskej povinnosti (činnosť svedka, tlmočníka, znalca, pri poskytnutí prvej pomoci, pri opatreniach proti prenosným chorobám)
• Iné úkony vo všeobecnom záujme (výkon funkcie v odborovom orgáne, činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka)

Ak tieto činnosti nemôže zamestnanec vykonať mimo pracovného pomeru, má nárok na pracovné voľno. Počet dní pracovného voľna v prípade, ak zamestnanec popri plnení pracovných povinností vykonáva verejnú funkciu, je limitovaný na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku. Za neúčasť v práci z vyššie uvedených dôvodov zamestnancovi náhrada mzdy poskytnutá nebude (okrem vymedzených prípadov).

Príklad: Zamestnankyňa pracuje ako zdravotná sestra. Počas cesty do práce bola účastníkom dopravnej nehody. Na mieste nehody poskytla zraneným osobám prvú pomoc. Z toho dôvodu sa do práce nedostavila včas. Ide o občiansku povinnosť podľa §137 ods. 4 písm. b) zákonníka práce. Za neúčasť v práci jej zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez finančnej kompenzácie.

Dôležité osobné prekážky bez náhrady mzdy

Zákonník práce ustanovuje, v ktorých prípadoch síce zamestnancovi poskytne pracovné voľno, ale neposkytne mu náhradu mzdy (ak Zákonník práce neustanovuje inak). Dôvodom neposkytnutia finančnej kompenzácie je, že zamestnanec je hmotne zabezpečený podľa iného zákona. Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, ak o to sám požiada. Zákonník práce v §141 ods. 1 uvádza, pri ktorých prekážkach v práci neposkytuje zamestnancovi náhradu mzdy. Konkrétne príklady uvádzame v tabuľke.

Príklad: Zamestnankyňa má šesť ročnú dcéru, ktorá ochorela. Z toho dôvodu čerpala voľno od 03. 11. 2014 do 07. 11. 2014. Úlohou je vypočítať výšku ošetrovného. Poznámka: pred riešením príkladu, si uvedieme všeobecný postup výpočtu ošetrovného: ošetrovné = (55% z denného vymeriavacieho základu) x počet kalendárnych dní trvania prekážky v práci, zaokrúhľuje sa na desať centov nahor, denný vymeriavací základ = súčet vymeriavacích základov, z ktorých poistenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie (teda hrubá mzda) v rozhodujúcom období (spravidla predchádzajúci kalendárny rok) / počet dní v rozhodujúcom období, zaokrúhľuje sa na štyri desatinné miesta nahor.

Osobitné prípady a dohody

V prípade čerpania dovolenky sa vám vypláca náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku za konkrétne obdobie v zmysle ust. § 116 ods. 1 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok.

Ak podmienkou vyplatenia prémií u zamestnávateľa je to, že prémie sú stanovené podľa skutočne odpracovaných dní, potom je postup zamestnávateľa správny. V prípade, ak Vám zamestnávateľ síce neprítomnosť ospravedlní, poskytne Vám aj náhradu mzdy, ale nárok na odmenu Vám neprizná, lebo ste nesplnili podmienky, môže tak urobiť. V rozpore so Zákonníkom práce by bolo, ak by Vám náhradu mzdy za túto prekážku v práci neposkytol v rozsahu uvedenom v zákone.

Slovné vyjadrenia Vášho zamestnávateľa takéhoto typu, pre Vás nie sú smerodajné. V prípade, ak Vám zamestnávateľ nevyplatil variabilnú zložku za tento mesiac alebo aj za viac mesiacov s takýmto odôvodnením, môžete okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.

V zmysle ust. Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, pričom pracovné voľno s náhradou mzdy je zamestnávateľ povinný poskytnúť na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku. Keďže Vám zamestnávateľ kráti prémie, dôležité bude znenie pracovnej zmluvy a to ako máte tieto náležitosti v nej nastavené.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru: Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 43 ods. 4 druhej vety, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1, § 122a ods. 1 až 3, § 122b ods. 1 až 3, § 123 ods. 1 a 2, § 124 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Pre dohodu o brigádnickej práci študenta platí, že túto je zamestnávateľ povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi. Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, najviac na 12 mesiacov.

V nadväznosti na uvedené platí, že patria Vám mzdové nároky, t.j. to, či ich musí vrátiť záleží od toho, ako je nastaven mzdový predpis u zamestnávateľa, resp. ako je nastavená pracovná zmluva. Ak vznikol nárok na prémie a tieto boli vyplatené, nemožno ich následne žiadať späť, ak sa zamestnanec začne správať tak, že by na nich už v budúcnosti nemal mať nárok. Vrátiť vyplatené platby je zamestnanec povinný ak vedel alebo musel z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty. treba zistiť vo Vašom prípade ako boli určené a stanovené podmienky na vyplácanie prémií v mzdovom predpise firmy resp. v nejakom prémiovom poriadku, či ste splnili alebo nesplnili podmienky na ich vyplácanie. Toto by Vám mala objasniť písomnou formou firma kde ste zamestnaný, teda nejednať s Vami tak, aby ste sa dostavili k podpísaniu splátkového kalendára. Splátky v zmysle ust. § 131 Zákonníka práce môžu byť vo výške maximálne ako by boli v prípade exekučného konania. Pri rozsahu splátky z Vašej strany odporúčame pozrieť exekučnú kalkulačku na internete (majú ju zverejnenú exekučné úrady na svojich stránkach), kde zistíte aké maximálne zrážky sú možné.

Zamestnanec má v zmysle zákona štandardne nárok na dva základné druhy absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy. Štandardná dovolenka Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku. Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne.

Upozornenie: Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s dieťaťom občas stretne). V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti. Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.

Práceneschopnosť (PN-ka): Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské.

Ošetrenie maximálne 7 dní: V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.

Neplatené voľno: Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno. Treba však povedať, že neplatené voľno nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná. Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno. Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec: vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu, plní si svoju občiansku povinnosť, vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme. Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.

Darovanie krvi: Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR): Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.

Svadby a pohreby: V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča. V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu. Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny. V tomto smutnom prípade platí, že povinnosti nad rámec Zákonníka práce môže rozšíriť kolektívna zmluva.

Študijné voľno: Študijné voľno je špecifickou kapitolou a zamestnávateľ v nej dostáva má k dispozícii priestoru, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Platí, že ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky.

Klasické neplatené voľno: V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.

Práca na doma: Práca na doma je špeciálna kapitola. V súčasnosti je čoraz rozšírenejšou aj skupina ľudí, ktorí pracujú na trvalý pracovný pomer, ale vykonávajú prácu doma alebo v pracovnom čase, ktorý si určujú sami. Tu v zmysle § 52 Zákonníka práce ide o domácku prácu alebo teleprácu a takémuto zamestnancovi pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí od zamestnávateľa žiadna náhrada mzdy, s výnimkou situácie pri úmrtí rodinného príslušníka. Zákonník práce v § 141 pritom upravuje aj ďalšie možnosti pracovného voľna a s nimi spojené podmienky.

tags: #zamestnanec #nema #narok #ma #mzdu #ak