Starostlivosť o zamestnancov: Zákonné, zmluvné a dobrovoľné aspekty

Starostlivosť o zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou pracovného pomeru, ktorá významne ovplyvňuje spokojnosť, motiváciu a lojalitu zamestnancov. Zamestnávatelia môžu túto starostlivosť zabezpečovať prostredníctvom rôznych foriem, ktoré sa delia do troch základných kategórií: zákonné, zmluvné a dobrovoľné benefity. Každá z týchto kategórií má svoje špecifické postavenie a význam pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

Zákonné benefity: Povinnosti zamestnávateľa

Zákonné benefity sú tie, ktoré zamestnávateľ musí poskytovať svojim zamestnancom na základe platnej legislatívy. Tieto povinnosti vyplývajú predovšetkým zo Zákonníka práce a ďalších relevantných zákonov.

Kľúčové zákonné povinnosti zamestnávateľa:

• Minimálna mzda: Zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi mzdu, ktorá nie je nižšia ako zákonom stanovená minimálna mzda. Zmena minimálnej mzdy má vplyv na celkovú mzdovú politiku spoločnosti.
• Príplatky za prácu: Povinné sú príplatky za prácu vo sviatok, v noci, cez víkend alebo za nadčasy, ktoré sú upravené Zákonníkom práce. Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a cez víkend predstavuje súčasť povinných plnení.
• Dovolenka: Zamestnanec má nárok na platenú dovolenku, ktorej dĺžka je stanovená zákonom a závisí od odpracovaných rokov. Pravidlá pre čerpanie dovolenky sú presne definované.
• Stravovanie: Zamestnávateľ má povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancov, či už formou stravných lístkov (gastrolístkov) alebo priamo v závodnej jedálni. Možnosťou je aj finančný príspevok na stravovanie.
• Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP): Zamestnávateľ je zodpovedný za zabezpečenie bezpečného a zdraviu neškodného pracovného prostredia, ako aj za pravidelné lekárske preventívne prehliadky. Súčasťou BOZP je aj dokumentácia ochrany pred požiarmi.
• Sociálne a zdravotné poistenie: Zamestnávateľ je povinný platiť odvody na sociálne a zdravotné poistenie za svojich zamestnancov.
• Odstupné: Pri splnení určitých podmienok má zamestnanec nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru.

Právo na ochranu života a zdravia patrí medzi základné ľudské práva, pričom jeho neoddeliteľnou súčasťou je bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP). Táto oblasť predstavuje spojenie sociálnej a ekonomickej dimenzie, úzko súvisí s pracovnoprávnymi vzťahmi a slúži ako nástroj na humanizáciu práce a uplatňovanie hospodárskych práv. Zabezpečenie BOZP je v záujme zamestnanca, zamestnávateľa a celej spoločnosti.

Legislatívny rámec BOZP na Slovensku

V snahe garantovať právo na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci bol v Slovenskej republike prijatý zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Tento zákon predstavuje komplexný rámec pre oblasť BOZP a nadobudol účinnosť 1. júla 2006, pričom zrušil predchádzajúcu právnu úpravu.

Slovenská republika je v oblasti BOZP viazaná platnými medzinárodnými zmluvami a dohovormi Medzinárodnej organizácie práce (MOP), ako napríklad Dohovorom MOP č. 155 z roku 1981 o bezpečnosti a zdraví pracovníkov a o pracovnom prostredí. Dôležitý je aj acquis communautaire Európskej únie, kde bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri práci patrí medzi najsledovanejšie oblasti. Základný rámec EÚ upravuje smernica Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci a ďalšie individuálne smernice, ktorých cieľom je zjednocovať štandardy BOZP v rámci EÚ.

Cieľ a princípy zákona č. 124/2006 Z. z.:

• Nový zákon upravuje vzájomné vzťahy subjektov ovplyvňujúcich úroveň starostlivosti o BOZP a reaguje na socio-ekonomické zmeny na Slovensku.
• Ustanovuje základné ciele, preventívne a ochranné opatrenia na zabezpečenie života a zdravia zamestnanca pri práci a zachovanie jeho pracovnej schopnosti.
• Precizuje ustanovenia zákona, ktoré obsahujú ustanovenia smernice Rady 89/391/EHS.
• Právna úprava zdôrazňuje prevenciu, neustále zlepšovanie pracovných podmienok, komunikáciu medzi zainteresovanými stranami a formalizuje vykonávanie odborných služieb v tejto oblasti.

Zákon č. 124/2006 Z. z. vymedzuje povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP, ktoré štatutárny orgán zamestnávateľa nezvládne odborne ani časovo vykonávať sám. Preto má povinnosť zabezpečiť vykonávanie preventívnych a ochranných opatrení. Vytvára predpoklady na uplatňovanie požiadaviek nových harmonizovaných právnych predpisov na zaistenie BOZP a zníženie počtu poškodení zdravia zamestnancov a s nimi spojené neproduktívne finančné náklady.

Špecifické povinnosti zamestnávateľa v oblasti BOZP

Zamestnávateľ zabezpečuje plnenie § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. pri oboznamovaní každého zamestnanca, vrátane profesionálnych a neprofesionálnych vodičov, najmenej raz za tri roky. Toto oboznamovanie zahŕňa právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečného správania na pracovisku a bezpečné pracovné postupy. Zamestnanci sú tiež oboznamovaní s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví a s ochranou pred nimi, ako aj so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť ich život alebo zdravie.

Obsah oboznamovania a pravidelnosť opakovaného oboznamovania musia byť prispôsobené charakteru práce vykonávanej zamestnancami. Zamestnávateľ oboznamuje zamestnancov osobne, prostredníctvom vlastných zamestnancov, alebo prostredníctvom fyzickej či právnickej osoby oprávnenej na výchovu a vzdelávanie v oblasti ochrany práce podľa § 27 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z.

Oboznamovanie by mali vykonávať vedúci zamestnanci, ktorí podľa § 82 písm. b) Zákonníka práce utvárajú priaznivé pracovné podmienky a zaisťujú bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci. Oboznamovať môžu aj iné osoby, napríklad bezpečnostný technik zamestnávateľa, alebo dodávateľsky osoba oprávnená na výchovu a vzdelávanie s príslušným rozsahom oprávnenia podľa § 27 zákona č. 124/2006 Z. z.

Zákon č. 124/2006 Z. z. ani iný právny predpis nevyžadujú oboznamovanie zamestnancov s faktami, ktoré sú predmetom osobitnej odbornej spôsobilosti (kvalifikácie), na základe ktorých sa získava vodičský preukaz, teda s právnymi dopravnými predpismi, napríklad zákonom č. 8/2009 Z. z. Právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia neukladajú zamestnávateľovi povinnosť školiť vodičov motorových vozidiel z odborných záležitostí týkajúcich sa vedenia motorového vozidla podľa predpisov upravujúcich pravidlá cestnej premávky.

Zamestnávateľ zabezpečí plnenie § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. pri oboznamovaní aj zamestnanca - profesionálneho vodiča, nezávisle od jeho ustanovenej odbornej spôsobilosti. Ustanovenie § 39 ods. 1 Zákonníka práce, ktoré vymenúva právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zahŕňa aj technické normy a dopravné predpisy. Toto ustanovenie je potrebné vysvetľovať v spojitosti s oboznamovaním podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z. tak, že oboznamovanie zamestnancov s dopravnými predpismi je relevantné len u zamestnávateľov, u ktorých sa pohybujú dopravné prostriedky na vonkajšom alebo vnútornom pracovisku, vrátane motorových vozíkov, ktoré by mohli ohroziť ich bezpečnosť a zdravie. Len v takomto prípade si takéto oboznamovanie s dopravnými predpismi vyžaduje charakter práce. V ostatných prípadoch zamestnávateľ nie je povinný oboznamovať zamestnancov - profesionálnych a neprofesionálnych vodičov podľa § 7 zákona č. 124/2006 Z. z.

Zamestnávatelia môžu na báze dobrovoľnosti vykonávať školenia pre svojich zamestnancov - profesionálnych aj neprofesionálnych vodičov z právnych predpisov upravujúcich pravidlá cestnej premávky, aj keď zákon č. 124/2006 Z. z. to neukladá. Toto však môže viesť k zbytočnému zvyšovaniu ich finančných nákladov.

Neprofesionálny vodič, ktorý na pracovnej ceste vedie vozidlo zamestnávateľa a zodpovedá zamestnávateľovi za prípadné ním zavinené škody spôsobené na vozidle, ako aj za škody spôsobené tretím osobám, sa musí riadiť pokynmi alebo vnútornými predpismi zamestnávateľa. Tieto predpisy upravujú používanie, plánovanie a povoľovanie jázd služobných vozidiel, postup pridelenia služobných vozidiel, ako aj používanie súkromných vozidiel na služobné účely. Avšak takýto vodič nie je povinný absolvovať skúšobnú jazdu pred pridelením služobného vozidla; táto povinnosť bola upravená v neplatnej vyhláške č. 208/1991 Zb.

Zmluvné benefity: Dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom

Zmluvné benefity sú tie, ktoré sú dohodnuté medzi zamestnancom a zamestnávateľom v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Tieto benefity môžu mať rôznu podobu a závisia od konkrétnej dohody.

Príklady zmluvných benefitov:

• Pracovná zmluva: Samotná pracovná zmluva definuje druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce a špecifikáciu mzdových podmienok. Zamestnávateľ musí dojednať skúšobnú dobu, ak ju chce uplatniť.
• Dohoda o pracovnej ceste: Zamestnávateľ môže dohodnúť možnosť vyslania na pracovné cesty priamo v pracovnej zmluve.
• Konkurenčná doložka: Obmedzuje zamestnanca pri hľadaní novej práce po skončení pracovného pomeru.
• Mzdové zvýhodnenie: Úprava príplatkov za prácu nadčas, víkendovú prácu, nočnú prácu či za prácu vo sviatok nad rámec zákonných nárokov.
• Výplatný termín mzdy, stanovenie pracovného času, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby: Tieto aspekty môžu byť dohodnuté v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve výhodnejšie, ako ustanovuje Zákonník práce.

Dobrovoľné benefity: Nad rámec povinností

Dobrovoľné benefity sú tie, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom nad rámec zákonných a zmluvných povinností. Cieľom týchto benefitov je zvýšiť atraktivitu zamestnávateľa ako zamestnávateľa, motivovať zamestnancov a zlepšiť ich pracovnú spokojnosť.

Najčastejšie dobrovoľné benefity:

• Príspevok na rekreáciu: Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi príspevok na rekreáciu v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok. Od 1. januára 2025 sa rozšíril rozsah oprávnených výdavkov na rekreáciu aj na rodiča zamestnanca alebo jeho manžela.
• Príspevok na športovú činnosť dieťaťa: Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi príspevok na športovú činnosť jeho dieťaťa.
• Vzdelávanie zamestnancov: Zamestnávateľ môže hradiť zamestnancovi kurzy, školenia a iné formy vzdelávania, ktoré súvisia s jeho prácou alebo s podnikaním zamestnávateľa.
• Poukážky na rekreačné aktivity: Rekreačné poukazy zamestnancov sú aktuálnou formou benefitu.
• Firemné vozidlo: Poskytnutie firemného vozidla na služobné a niekedy aj súkromné účely je častým benefitom.
• Iné benefity: Zamestnanecké benefity môžu zahŕňať aj príspevky na životné poistenie, doplnkové dôchodkové sporenie, zľavy na firemné produkty alebo služby a iné.

Špecifické aspekty a príklady z praxe

Príspevok na rekreáciu - podrobnosti:

• Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje ku dňu začatia rekreácie.
• Počet zamestnávaných zamestnancov je priemerný evidenčný počet zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.
• Oprávnené výdavky na rekreáciu je potrebné preukázať účtovnými dokladmi s označením zamestnanca.
• Za oprávnené výdavky sa považujú napríklad služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území SR, stravovacie služby, služby cestovných kancelárií a cestovných agentúr, sprievodcovské služby, prepravné služby, športovo-rekreačné služby, kúpeľné a zdravotné služby, wellness služby, služby cestovného poistenia.
• Voucher sa považuje len za "objednávku".
• Prioritne úhrada oprávnených výdavkov na rekreáciu má byť zaplatená z účtu zamestnanca. Jediný prípad, kedy možno akceptovať úhradu z iného účtu, je v prípade manželov, ktorí majú bezpodielové spoluvlastníctvo manželov.

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“

Program „Zodpovedný zamestnávateľ“ hodnotí a oceňuje implementáciu systému riadenia ľudských zdrojov do celkového systému riadenia organizácie. Pri overovaní plnenia požiadaviek programu sa overuje funkčnosť zavedeného systému v rámci procesov a činností realizovaných prihláseným zamestnávateľom. Zároveň sa vychádza aj z výsledkov kontrol a zo stanovísk relevantných orgánov a partnerov.

Dobrý pocit z dodržiavania zákonov, pravidiel a morálky umožňuje pohodlný a bezstresový rozvoj podnikania a pomáha vytvárať priaznivé pracovné prostredie. Program „Zodpovedný zamestnávateľ“ je zameraný predovšetkým na prevenciu - dobrovoľnú, vedomú a kvalitnú starostlivosť o zamestnancov a ich pracovné podmienky. Národný inšpektorát práce ho realizuje ako jednu z preventívnych, osvetových a informačno-publikačných činností.

Príklady dobrovoľnej starostlivosti o zamestnancov

Okrem povinností vyplývajúcich zo zákona č. 124/2006 Z. z. a ďalších predpisov, existuje množstvo spôsobov, ako môžu zamestnávatelia dobrovoľne prispievať k zlepšeniu pracovných podmienok a celkovej pohody svojich zamestnancov. Tieto aktivity môžu zahŕňať:

• Ergonomické pracovné prostredie: Investície do ergonomického nábytku, osvetlenia a ďalších prvkov, ktoré minimalizujú fyzickú záťaž zamestnancov.
• Programy podpory zdravia: Ponuka príspevkov na športové aktivity, wellness programy, očkovanie a preventívne prehliadky.
• Flexibilné pracovné podmienky: Umožnenie práce z domu, flexibilného pracovného času alebo skráteného úväzku.
• Programy rozvoja a vzdelávania: Ponuka školení, kurzov a konferencií, ktoré zamestnancom umožňujú rozvíjať svoje zručnosti a kariérne rásť.
• Teambuildingové aktivity: Organizovanie spoločenských podujatí a aktivít, ktoré posilňujú vzťahy medzi zamestnancami a prispievajú k zlepšeniu pracovnej atmosféry.
• Poradenské služby: Poskytovanie psychologického poradenstva, finančného poradenstva alebo právneho poradenstva.
• Príspevky na dopravu a stravovanie: Poskytovanie príspevkov na cestovné náklady alebo stravné lístky.
• Doplnkové dôchodkové sporenie: Príspevky zamestnávateľa do doplnkového dôchodkového sporenia zamestnancov.
• Firemné škôlky a detské tábory: Zabezpečenie starostlivosti o deti zamestnancov.

Dôležitosť dobrovoľnej starostlivosti o zamestnancov

Dobrovoľná starostlivosť o zamestnancov má množstvo pozitívnych dopadov. Novelou Zákonníka práce zákonom č. 350/2022 Z. z. sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 menia pravidlá ochrany zamestnancov pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami vyplývajúcimi z podania sťažnosti zamestnávateľovi alebo z akéhokoľvek konania začatého s cieľom vymôcť súlad s právami ustanovenými Zákonníkom práce alebo inými právnymi predpismi.

Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania. Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, nedodržaním podmienky výkonu práv a povinností v súlade s dobrými mravmi, bezdôvodným neoprávneným narúšaním súkromia zamestnanca, neoprávneným zákazom zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach alebo zákazom vykonávať inú zárobkovú činnosť, ako aj v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávneho vzťahu.

Obsahom starostlivosti zamestnávateľov o zamestnancov je aj ochrana a upevňovanie zdravia zamestnancov, ako aj bezpečnosť pri práci, a to aj z daňového aspektu. Súčasťou tejto témy je vytváranie a zlepšovanie pracovných podmienok zaisťujúcich bezpečnosť pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Súčasne s tým súvisí problematika podpory zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím.

Pri daňovom posudzovaní poskytovaných plnení sa aplikujú na strane zamestnanca ustanovenia § 5 ZDP (upravujúce príjmy zo závislej činnosti) a na strane zamestnávateľa najmä ustanovenia § 2 písm. i), § 19, resp. § 21 ZDP, ktoré upravujú daňové a nedaňové výdavky.

tags: #zakonna #zmluvna #a #dobrovolna #starostlivost #o