Zákonník práce je kľúčovým právnym predpisom, ktorý definuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch. Ponúka zamestnávateľom niekoľko relatívne obmedzených možností, ako môžu siahnuť na plat zamestnanca. V tomto článku sa pozrieme na niektoré situácie a ustanovenia Zákonníka práce, ktoré takúto úpravu umožňujú, napríklad v čase krízového režimu v dôsledku celosvetovej pandémie, a priblížime si rozdiely medzi mzdou, náhradou mzdy, odstupným a odchodným.
Čo je mzda?
Mzda je jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy - bez dohody na mzde a na spôsobe jej vyplácania nie je zmluva platne uzatvorená. Mzda je odmenou za vykonanú prácu a okrem finančnej hodnoty sa za ňu považuje aj plnenie, ktoré má peňažnú hodnotu (tzv. naturálna mzda alebo „naturálie“). Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek (tzv. trinásty plat) a vianočných sviatkov (tzv. štrnásty plat). Tiež sa za mzdu posudzuje plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
Podľa § 119 ods. 1 Zákonníka práce mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená zákonom č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z. n. p. V súlade s § 2 ods. 1 zákona o minimálnej mzde, je nariadením vlády SR č. 321/2013 Z. z., ustanovená suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1. Nariadením vlády SR č. 326/2012 Z. z., bola ustanovená suma minimálnej mzdy s účinnosťou od 1. 1. 2013 do 31. 12. 2013. Ani znížená základná mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda, ktorá je 580 eur za mesiac. V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu minimálnu mzdu.
Príklad výpočtu mzdy a doplatku do minimálnej mzdy
Pán František má podľa pracovnej zmluvy základnú zložku mzdy určenú ako mesačnú mzdu vo výške 560 eur mesačne. V januári 2020 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena 40 eur. Vo februári 2020 bola pánovi Františkovi priznaná výkonnostná odmena len 10 eur. Výsledná mzda by tak dosiahla len 570 eur, čo je menej ako minimálna mzda. Zamestnávateľ preto musí pánovi Františkovi doplatiť ešte doplatok do minimálnej mzdy vo výške ďalších 10 eur.
Stupne náročnosti práce
Čo nie je mzda?
Naopak, za mzdu sa nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady ani iné peňažné plnenia, ktoré sú uvedené v § 118 ods. 2 Zákonníka práce. Taktiež sa za mzdu nepovažuje náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vyplatená zamestnancovi podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 2 Zákonníka práce. Tieto plnenia majú iný charakter a sú upravené samostatnými ustanoveniami Zákonníka práce alebo iných právnych predpisov.
Náhrada mzdy
Počas trvania pracovného pomeru nastávajú okolnosti, keď zamestnanec nemôže z viacerých dôvodov vykonávať práce alebo ich vykonávať nemusí (napríklad vtedy, ak čerpá dovolenku), teda nevzniká mu nárok na mzdu. Tieto dôvody nemajú za následok skončenie pracovného pomeru, ale spôsobujú iba dočasné prerušenie plnenia povinností a práv, ktoré sú s existenciou pracovného pomeru spojené. V takýchto prípadoch nevzniká nárok na mzdu, ale pri splnení podmienok taxatívne ustanovených v Zákonníku práce, je zamestnávateľ povinný zamestnancovi vyplatiť peňažné plnenie, ktorým je náhrada mzdy.
Zákonník práce myslí aj na prípady, keď ako zamestnanec nemôžete vykonávať prácu kvôli prekážkam na strane zamestnávateľa. Medzi ne patria napríklad poruchy na strojoch, na ktorých sa vyrába, chyby alebo nedostatky pri dodávkach surovín, chybné pracovné podklady alebo iné prestoje v práci. Ak vás v tomto prípade zamestnávateľ nevie preradiť na inú prácu, patrí vám náhrada mzdy v plnom rozsahu. K takýmto prekážkam patria aj aktuálne opatrenia v rámci epidémie ochorenia COVID-19, ku ktorým sa ale vzťahujú špeciálne úpravy Zákonníka práce.
Špeciálnym prípadom prekážky na strane zamestnávateľa sú podľa § 142 ods. 2 nepriaznivé poveternostné vplyvy. Týkajú sa povolaní, ktorých výkon práce je citlivý na aktuálne počasie (napríklad poľnohospodárski pracovníci).
Náhrada mzdy nie je mzdou podľa § 118 ods. 2 Zákonníka práce. Zúčtovaná suma náhrady mzdy zamestnancovi v rozhodujúcom období, ktorým je na účely zdravotného poistenia kalendárny rok, je predmetom ročného zúčtovania poistného na zdravotné poistenie za príslušný kalendárny rok, v ktorom bola zamestnancovi vyplatená. Náhrada mzdy je zdaniteľný príjem zo závislej činnosti zamestnanca podľa § 5 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z. n. p. (ďalej len „ZDP“). Preddavky na daň z príjmu zamestnanca zo závislej činnosti je zamestnávateľ (platiteľ dane) povinný podľa § 35 ods. Na účely výberu preddavku na daň v súlade s § 35 ZDP je zdaniteľným príjmom suma zúčtovanej náhrady mzdy. Náhrada mzdy nevstupuje do základu pre tvorbu sociálneho fondu podľa zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v z. n. p., ktorý je významným nástrojom realizácie sociálnej politiky zamestnávateľa. Náhrada mzdy je splatná a vypláca sa rovnako, ako aj mzda (podľa § 129 a § 130 ods. 4 Zákonníka práce), teda pozadu za mesačné obdobie vo výplatných termínoch, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak. Na žiadosť zamestnanca mu musí byť mzda a náhrada mzdy splatná počas dovolenky na zotavenie vyplatená pred nastúpením na dovolenku.
Siahnutie na mzdy v krízovej situácii
Krízová situácia je obdobie, kedy je na území Slovenskej republiky vyhlásená mimoriadna situácia, výnimočný stav alebo núdzový stav - na území Slovenskej republiky zavedený v dôsledku pandémie ochorenia Covid-19 od 16. marca 2020. Na túto krízovú situáciu zareagoval zákonodarca tým, že prijal špeciálne úpravy pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto úpravy nadobudli platnosť 4. Do Zákonníka práce tak pribudla nová jedenásta časť, ktorá sa vzťahuje na obdobie krízovej situácie a dva mesiace po nej.
- Paragraf 250b ods. 5 zaviedol novú prekážku na strane zamestnanca. Ide o prípady, keď vám bolo nariadené karanténne opatrenie alebo izolácia. Počas tohto obdobia vám nepatrí mzda ani náhrada mzdy, pretože ste považovaní za dočasne práceneschopného.
- Zamestnávateľ môže upraviť rozvrh práce pre zamestnancov. V bežnej situácii má povinnosť o tejto zmene informovať zamestnancov s aspoň týždňovým predstihom. Počas krízovej situácie sa oznamovacia povinnosť skrátila. Podľa odseku 3 toho istého paragrafu je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť zmenu pracovného času najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe.
- Paragraf 250b ods. 6 zaviedol novú definíciu prekážky na strane zamestnávateľa. Zákon nedefinuje, čo znamená zastavenie alebo obmedzenie činnosti v dôsledku vyhlásenia krízovej situácie. Vzhľadom na účel tejto novely sa to dá definovať pomerne voľne. Stačí, ak má prerušenie činnosti prevádzky aspoň nepriamy súvis s pandémiou. V tomto prípade vám môže zamestnávateľ znížiť náhradu mzdy na 80 % vášho priemerného zárobku.
Odstupné
Zamestnanci si často kladú otázku, či pri skončení pracovného pomeru majú nárok na odstupné, a ak áno v akej výške. Odstupné je inštitútom, ktorý má svoj zmysel a plní účel, ktorým je kompenzácia za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Takto určil účel odstupného vo svojom rozhodnutí aj Najvyšší správny súd Českej republiky sp. zn. 6 Ads 90/2013 zo dňa 26. marca 2014. Pri určovaní výšky odstupného vychádzame z priemerného zárobku zamestnanca podľa ustanovenia § 134 zákona č. 311/2001 Z. z.
Kedy vzniká nárok na odstupné?
Súčasná právna úprava priznáva zamestnancovi nárok na odstupné vždy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Konkrétne ide o situácie, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok. Odstupné patrí aj zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
V praxi spôsobuje problémy najmä situácia, ak dôjde k ukončeniu pracovného pomeru dohodou, avšak zamestnanec to nebude požadovať, a zamestnávateľ neuvedie v dohode o skončení pracovného pomeru dôvod jeho skončenia. Neuvedenie dôvodu skončenia pracovného pomeru dohodou môže znamenať nevyplatenie odstupného zamestnancovi. Najvyšší súd Českej republiky k tejto veci zaujal jednoznačné stanovisko, kedy zmenil rozhodnutia súdov nižšieho stupňa a judikoval, že: „pokiaľ pracovný pomer skončil z dôvodu, za ktorý zo zákona náleží odstupné, potom má zamestnanec toto odstupné dostať i keď to v dohode nie je uvedené. Súdy nižšieho stupňa tak mali dôkladne skúmať, či bol pracovný pomer skutočne rozviazaný v dôsledku pozbavenia zdravotnej spôsobilosti pre pracovný úraz. Ak áno, má zamestnankyňa na požadované odstupné nárok.“
Vrátenie odstupného
V súlade s ustanovením § 76 ods. 4 Zákonníka práce ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. V predmetnom prípade sa pomerná časť odstupného určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
Je potrebné zdôrazniť, že odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce. V danom prípade nedochádza k zániku pracovného pomeru zamestnanca, ale ide o prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa v zmysle ustanovení § 27 až 31 Zákonníka práce. Ak však sa zamestnancovi takýmto prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu.
Výplata odstupného a trestné stíhanie
Termín výplaty odstupného je predmetom ustanovení Zákonníka práce. V súlade s ustanovením § 76 ods. 5 Zákonníka práce je odstupné splatné v najbližšom výplatnom termíne po skončení pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú inak. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi odstupné v stanovenom termíne, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Je potrebné zdôrazniť, že v čase omeškania už veriteľ nie je voči dlžníkovi v postavení zamestnanca a zamestnávateľa, a tak nejde o pracovnoprávny vzťah upravený ustanoveniami Zákonníka práce, ale o občianskoprávny vzťah, na ktorý sa v zmysle ustanovenia § 1 ods. 4 Zákonníka práce vzťahujú ustanovenia zákona č. 40/1964 Zb. (Občiansky zákonník).
Nevyplatením odstupného, na ktoré vznikol zamestnancovi nárok sa zamestnávateľ vystavuje riziku trestného stíhania. V súlade s ustanoveniami zákona č 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom a účinnom znení je nevyplatenie mzdy alebo odstupného považované za trestný čin. V súlade s ustanovením § 214 ods. 1 trestného zákona „kto ako zamestnávateľ nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu alebo iné peňažné plnenie, na ktoré má zamestnanec nárok, v dohodnutom termíne, hoci na to má prostriedky a možnosť, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.“
Odchodné
Na rozdiel od odstupného, odchodné predstavuje jednorazové peňažné plnenie, na ktoré má zamestnanec nárok pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %. Odchodné sa vypláca vo výške najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Podmienkou pre vyplatenie odchodného je požiadanie zamestnanca o poskytnutie tohto plnenia.
Stupne náročnosti práce
Zmeny pracovnej zmluvy a úprava mzdy
Najpriamejší spôsob, ako vám môže zamestnávateľ siahnuť na vašu mzdu, je zmena pracovnej zmluvy. Keďže ide o vážny zásah, zamestnávateľ ho nesmie vykonať bez vášho súhlasu.
Podľa § 49 Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas, za ktorý patrí zamestnancovi aj zodpovedajúca, teda primerane znížená mzda. V tomto prípade ide o takzvaný skrátený pracovný úväzok. Pracovný čas patrí medzi tzv. „pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy“ a predstavuje dobu, počas ktorej je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi na výkon práce. Plný pracovný úväzok je zo zákona najviac 40 hodín počas pracovného týždňa pri pravidelnom pracovnom rozvrhu a celkovo nesmie prekročiť 48 hodín za týždeň vrátane nadčasov.
Organizačné zmeny
Pojem „organizačná zmena“ sa v Zákonníku práce spomína len v súvislosti s výpoveďou zamestnancovi zo strany zamestnávateľa. Organizačnou zmenou môže byť premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti. Inou organizačnou zmenou je napríklad zmena výrobných postupov, zavedenie nových technológií v prevádzke alebo iná podobná zmena. Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 má zamestnávateľ v prípade takejto organizačnej zmeny povinnosť ponúknuť vám inú prácu, ktorá by pre vás bola vhodná a to v mieste, kde bol dohodnutý výkon predchádzajúcej práce. Tento iný druh práce pre vás musí byť vhodný a musí byť zdravotne spôsobilý ho vykonávať. V tomto prípade môže ísť aj o takú zmenu, z ktorej vám vyplynie aj nižšia mzda. S takouto zmenou však musíte súhlasiť.
Konto pracovného času
Niektorí zamestnávatelia majú zavedené tzv. konto pracovného času, keď pracovný čas slúži ako „banka“ odpracovaných hodín. V praxi to znamená, že v čase, keď robíte nad rámec bežných pracovných hodín, sa do vášho konta pracovného času zarátajú hodiny naviac (tzv. aktívny pracovný čas alebo aktívne pracovné hodiny). V takomto prípade sa vám nezarátava práca nadčas (v prípade aktívnych hodín) ani sa neznižuje vaša mzda (v prípade pasívnych hodín). Podľa zákona je zamestnávateľ povinný zaviesť isté „vyrovnávacie obdobie“, keď sa pracovné konto „vynuluje“. Podrobnosti o konte pracovného času ustanovuje § 87a Zákonníka práce. Využitie konta pracovného času prichádza do úvahy napríklad v čase, keď má zamestnávateľ menej objednávok.