Výpoveď a úloha Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR): Komplexný sprievodca

Pracovnoprávny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom je možné ukončiť len za určitých, zákonom stanovených podmienok. Pre zamestnávateľov sú tieto podmienky nastavené prísnejšie ako pre zamestnancov. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z presne stanovených dôvodov a predpísaným spôsobom. V niektorých prípadoch dokonca platí zákaz výpovede.

V tomto článku sa zameriame na situácie, kedy je do procesu zapojený Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR), najmä v prípadoch, keď sa výpoveď týka zamestnanca so zdravotným postihnutím.

Ako môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer?

Skončenie pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Podľa § 59 ods. 1 tohto zákona možno pracovný pomer skončiť:

• dohodou,
• výpoveďou,
• okamžitým skončením,
• skončením v skúšobnej dobe.

Pracovný pomer môže okrem toho zaniknúť smrťou zamestnanca alebo uplynutím dohodnutej doby v prípade pracovného pomeru na dobu určitú.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa je len jednou z niekoľkých možností skončenia pracovného pomeru. V praxi ju zamestnávatelia využívajú menej často, uprednostňujú skôr skončenie pracovného pomeru dohodou.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zákonné dôvody

Zatiaľ čo zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu, zamestnávateľ je v tomto smere viazaný prísnymi pravidlami. Výpoveď zamestnancovi môže dať len zo zákonných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 Zákonníka práce:

• sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší,
• sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce,
• sa zamestnanec stal pre zamestnávateľa nadbytočným,
• zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav nemôže vykonávať doterajšiu prácu,
• zamestnanec nespĺňa právne stanovené predpoklady na výkon svojej práce,
• zamestnanec prestal spĺňať požiadavky určené osobitným predpisom na voľbu alebo vymenovanie do funkcie,
• zamestnanec nespĺňa požiadavky na výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
• zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov,
• zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu a bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny zamestnávateľom písomne upozornený na možnosť výpovede,
• u zamestnanca sú dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru - napr. závažné porušenie pracovnej disciplíny, právoplatné odsúdenie za úmyselný trestný čin,
• zamestnanec dovŕšil 65 rokov a vek na starobný dôchodok.

Dôvody rozviazania pracovného pomeru musí zamestnávateľ písomne a jednoznačne vymedziť tak, aby v praxi neboli zameniteľné za iné dôvody. Dôvod výpovede sa nemôže dodatočne meniť.

Kedy je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná?

V praxi sa stáva, že zamestnávateľ nezvolí pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom zákonný postup, a jeho výpoveď je preto neplatná. Takáto situácia nastane, ak:

• výpoveď nebola vyhotovená v písomnej forme,
• zamestnávateľ uviedol vo výpovedi dôvod, ktorý nekorešponduje so Zákonníkom práce,
• zamestnávateľ dôvod výpovede jasne a jednoznačne nevymedzil,
• výpoveď nebola zamestnancovi doručená do vlastných rúk,
• výpoveď nebola vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov,
• výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím nebola odsúhlasená príslušným ÚPSVaR (s výnimkou zamestnanca so ZP, ktorý dosiahol dôchodkový vek a s výnimkou, keď je výpoveď odôvodnená zrušením alebo sťahovaním zamestnávateľa alebo jeho časti, prípadne porušením pracovnej disciplíny zamestnancom),
• výpoveď bola daná zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zákaz výpovede - jedná sa o zamestnancov v ochrannej dobe, napr. počas trvania PN, v tehotenstve, počas materskej dovolenky, pri výkone verejnej funkcie a pod. s výnimkou zákonom stanovených dôvodov.

Úloha ÚPSVaR pri výpovedi zamestnancovi so zdravotným postihnutím

Zamestnanec so zdravotným postihnutím (ZP) patrí k najzraniteľnejším účastníkom pracovnoprávneho vzťahu a zo zákona mu prináleží osobitná ochrana. Zamestnávateľ môže dať tomuto zamestnancovi výpoveď len po predchádzajúcom súhlase príslušného Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (ÚPSVaR), inak je výpoveď neplatná. Rovnaká právna úprava sa vzťahuje aj na skončenie štátnozamestnaneckého pomeru štátneho zamestnanca, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím. Služobný úrad nesmie dať tomuto štátnemu zamestnancovi výpoveď bez právoplatného súhlasného rozhodnutia príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Dôležité zmeny od 1. apríla 2022

Dňa 01.04.2022 nadobudol účinnosť zákon, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonom o službách zamestnanosti sa zároveň s účinnosťou od 1. apríla 2022 skracuje lehota ÚPSVaR na vybavenie takejto žiadosti z doterajších 30 dní na sedem pracovných dní odo dňa podania žiadosti alebo odo dňa odstránenia nedostatkov žiadosti. Ak úrad práce v stanovenej lehote rozhodnutie nevydá, zo zákona sa bude predpokladať, že bolo vydané súhlasné rozhodnutie. Za deň doručenia takéhoto rozhodnutia sa bude považovať tretí deň od uplynutia lehoty na vybavenie žiadosti.

Novou právnou úpravou nie je dotknutá povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. Proti každému rozhodnutiu úradu je možné podať odvolanie do 15 dní, odkedy bolo žiadateľovi rozhodnutie doručené. Odvolanie sa podáva na úrade, ktorý rozhodnutie vydal. O odvolaní rozhodne ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny.

Postup zamestnávateľa pri žiadosti o súhlas ÚPSVaR

Zamestnávateľ, ktorý chce skončiť pracovný pomer alebo štátnozamestnanecký pomer so zamestnancom, ktorý je občanom so zdravotným postihnutím, je povinný požiadať o udelenie predchádzajúceho súhlasu príslušný ÚPSVaR podľa § 66 ods. 1 Zákonníka práce v znení neskorších predpisov alebo § 77 ods. 1 zákona č. 55/2017 Z. z.

Úrad rozhodne, ak je žiadosť bez zistených nedostatkov, t. j. zamestnávateľ predloží všetky listinné dôkazy, ktoré sa pri podaní žiadosti vyžadujú a zamestnávateľ ich je povinný predložiť. Zároveň predkladá aj doklad, že podanie predmetnej žiadosti oznámil dotknutému zamestnancovi.

Potrebné dokumenty:

1. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
   • zápis z vedenia organizácie, ak sa jedná o akciovú spoločnosť,
   • zápis z predstavenstva spoločnosti príp. valného zhromaždenia, ak sa jedná o spoločnosť s r. o.,
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní organizačných zmien, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
2. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
   • lekársky posudok,
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
3. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm.:
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.
4. V prípade výpovedného dôvodu podľa § 75 a príslušného písm.:
   • vyjadrenie odborového orgánu o prerokovaní výpovede, ak zamestnávateľ odborový orgán má.

Výnimky, kedy sa súhlas ÚPSVaR nevyžaduje

Predchádzajúci súhlas ÚPSVaR sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím, ktorý:

• dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok,
• ak ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo sťahovania zamestnávateľa alebo jeho časti,
• ak ide o výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom.

Výpoveď zo strany zamestnanca

Pracovný pomer sa môže skončiť viacerými spôsobmi. Jedným zo spôsobov skončenia pracovného pomeru je výpoveď, ktorá môže byť daná zamestnávateľom, ale aj zamestnancom. V nasledujúcom článku sa zameriame výlučne na výpoveď adresovanú zamestnávateľovi. Podmienky skončenia pracovného pomeru upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v ustanoveniach § 61 a nasledujúce.

Výpoveď je potrebné odlišovať od dohody o skončení pracovného pomeru. Ide totiž o jednostranný právny úkon, ktorý je urobený zamestnancom a adresovaný zamestnávateľovi. Zamestnávateľ v tomto prípade nemusí s výpoveďou vôbec súhlasiť, z čoho vyplýva, že zamestnanec môže dať výpoveď aj proti vôli zamestnávateľa.

Na rozdiel od dohody, k skončeniu pracovného pomeru výpoveďou nemôže dôjsť na základe konkludentného konania. Vyžaduje sa výslovný prejav vôle, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru. Právny úkon má účinky pro futuro. Neexistuje čiastočná výpoveď zo zamestnania, ak má zamestnanec záujem skončiť pracovný pomer, musí ho skončiť ako celok.

Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

Čo musí obsahovať výpoveď?

Výpoveď musí mať vždy písomnú formu. Nestačí prísť za nadriadeným a oznámiť mu svoj koniec. Základné náležitosti výpovede:

• Identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa: Meno a priezvisko zamestnanca, adresa bydliska, názov a sídlo zamestnávateľa, IČO.
• Oznámenie o výpovedi: Jasné vyjadrenie, že zamestnanec podáva výpoveď z pracovného pomeru.
• Dátum a podpis: Dátum vyhotovenia výpovede a vlastnoručný podpis zamestnanca.
• Identifikácia pracovnej zmluvy: Odkaz na pracovnú zmluvu, na základe ktorej je zamestnanec zamestnaný (dátum uzatvorenia).
• Informácia o výpovednej dobe: Uvedenie, že pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.

Doručenie výpovede

Výpoveď, ktorá už bola doručená, nemožno jednostranne odvolať. Možno tak urobiť len so súhlasom druhého účastníka pracovného pomeru, čiže ak bola daná výpoveď zamestnancom, možno ju odvolať len so súhlasom zamestnávateľa. Ak však dôjde k odvolaniu výpovede ešte skôr, ako bola doručená do dispozície druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu, nie je potrebný jeho súhlas s odvolaním, a to najmä z dôvodu, že právne účinky výpovede ešte nenastali. „Platnosť výpovede nie je možné viazať na splnenie podmienky“ (Barancová, H. a kol. Zákonník práce. Komentár. 1.vydanie. Bratislava: C.H.Beck, 2017, 1424 s.).

Výpoveď je potrebné doručiť zamestnávateľovi. Môže to byť osobne, doporučene poštou alebo elektronicky (ak je to dohodnuté so zamestnávateľom). Pri osobnom doručení je vhodné si nechať potvrdiť prevzatie výpovede na kópii, ktorú si zamestnanec ponechá. Ak zamestnávateľ odmietne prevziať výpoveď, je možné ju zaslať doporučene poštou. Pre vylúčenie akýchkoľvek pochybností o doručení výpovede zamestnávateľovi je možné priamo vo výpovedi uviesť krátku informáciu, že odmietnutie prevzatia výpovede zo strany zamestnávateľa nemá na jej doručenie a najmä právne účinky žiaden vplyv. Za doručenú sa bude považovať aj taká výpoveď, ktorú pošta vráti zamestnancovi ako nedoručiteľnú.

Pokiaľ je zamestnávateľom právnická osoba, nie je nevyhnutné doručiť výpoveď priamo štatutárnemu orgánu, úplne postačí, ak bude výpoveď doručená do podateľne zamestnávateľa. Je úplne bežné, že zamestnanec doručí výpoveď napríklad svoju nadriadenému vedúcemu, ktorý pracovným zaradením voči nemu predstavuje zamestnávateľa. Podpis zamestnanca na výpovedi sa nevyžaduje úradne overený. Zároveň odporúčame nechať si od zamestnávateľa potvrdiť doručenie výpovede, napríklad osobou, ktorá je oprávnená preberať za zamestnávateľa poštu.

Výpovedná doba

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede zamestnávateľovi. Jej dĺžka závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Zákonník práce upravuje dĺžku výpovednej doby, v prípade ak bola výpoveď adresovaná zamestnávateľovi tak, že ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Uvedená formulácia nevylučuje existenciu dlhšej výpovednej doby, pokiaľ to bolo medzi zamestnancom a zamestnávateľom dohodnuté. Naopak, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok, potom je dĺžka výpovednej doby najmenej jeden mesiac, čo opätovne nevylučuje dohodu na dlhšom časovom úseku výpovednej doby.

Najkratšia výpovedná doba je jeden mesiac. Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Tabuľka: Dĺžka výpovednej doby

Práva a povinnosti počas výpovednej doby

Počas plynúcej výpovednej doby má zamestnanec naďalej povinnosť riadne si plniť úlohy vyplývajúce z jeho pracovnej náplne. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Zamestnávateľ je súčasne povinný riadne si plniť mzdové a odvodové povinnosti voči zamestnancovi vo výpovednej dobe.

Počas výpovednej lehoty máte tiež nárok na pol dňa voľna každý týždeň kvôli hľadaniu nového zamestnania.

Nároky a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľ aj zamestnávateľ si môžu nároky, ktoré im plynú z pracovnoprávneho vzťahu, uplatniť na súde v zákonných lehotách. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnanec uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

Nárok na odstupné

V súvislosti s výpoveďou zo strany zamestnávateľa sa najčastejšie skloňuje nárok zamestnanca na odstupné. Zamestnávateľ môže zamestnancovi vyplatiť aj vyššie odstupné ako je zákonom určené, prípadne môže vlastným rozhodnutím vyplatiť odstupné aj v iných prípadoch. Odstupné má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po skončení pracovného pomeru.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Ak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná, pracovný pomer naďalej trvá. Zamestnanec však musí zamestnávateľovi oznámiť, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu škody a to vo výške jeho priemernej mzdy za obdobie od doručenia tohto oznámenia až do času, kedy mu umožní pokračovať v práci.

Ďalšie dôležité dokumenty pri odchode zo zamestnania

Pri odchode zo zamestnania je dôležité nezabudnúť na nasledujúce dokumenty:

• Zápočtový list: Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi zápočtový list pri skončení pracovného pomeru.
• Potvrdenie o zamestnaní: Tento dokument slúži ako doklad o dĺžke trvania pracovného pomeru a o výške dosiahnutého príjmu.
• Iné dokumenty: V závislosti od povahy práce a dohody so zamestnávateľom môžu byť potrebné aj ďalšie dokumenty (napr. potvrdenie o absolvovaných školeniach, licencie a pod.).

Registrácia na úrade práce a vyradenie z evidencie

Ak občan požiada o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie do 10 kalendárnych dní po ukončení pracovného pomeru, bude zaradený do evidencie nasledujúcim dňom po ukončení zamestnania. Zamestnanec úradu pri podávaní žiadosti poskytne občanovi informácie o podmienkach evidencie na úrade a poučí ho, že žiadosť o zaradenie je zároveň žiadosťou o dávku v nezamestnanosti, ktorú posudzuje, priznáva a vypláca Sociálna poisťovňa.

V prípade, že uchádzač o zamestnanie je práceneschopný a nemôže sa dostaviť na úrad, je povinný túto skutočnosť oznámiť úradu (osobne, telefonicky, poštou ...). Uchádzač o zamestnanie si od ošetrujúceho alebo odborného lekára vyžiada odpis elektronickej PN (ePN) v súlade s §12a odst.3 zákona č. 576/2004 Z. z.

Dôvody vyradenia z evidencie uchádzačov o zamestnanie

Úrad vyradí uchádzača o zamestnanie z evidencie uchádzačov o zamestnanie dňom na základe niektorej zo skutočností vymedzených v ustanoveniach § 36 ods.1. Jedná sa najmä o nástup do zamestnania alebo vykonávania samostatnej zárobkovej činnosti, nástupu na sústavnú prípravu na povolanie a pod. (pozri zákon).

Medzi dôvody vyradenia patria:

• nepreukázanie splnenia povinnosti podľa § 34 ods. 6 bez vážnych dôvodov podľa odseku 4 písm.
• nedostavenie sa na úrad alebo miesto určené úradom na účely podľa § 34 ods. 6 a 8 bez vážnych dôvodov podľa odseku 4 písm.
• nepredloženie dokladov podľa odsekov 4 a 6 § 19 ods.
• nedodržanie povinností podľa § 34 ods. 5, 9, 17 alebo ods.

Vzor odvolania proti rozhodnutiu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny

Ak nesúhlasíte s rozhodnutím ÚPSVaR, môžete podať odvolanie. Vzor odvolania:

Vec: Odvolanie proti rozhodnutiu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny č. XX zo dňa XX, IDXX

Dolupodpísaný [meno, priezvisko, bydlisko, dátum narodenia], podávam týmto odvolanie proti rozhodnutiu Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny v XX č. XX zo dňa XX, ktoré mi bolo doručené dňa XXXX.

Svoje odvolanie odôvodňujem nasledovným.

I. Odôvodnenie odvolania

Tu sa uvedú všetky dôvody, pre ktoré sa žiadateľ domnieva, že úrad rozhodol nesprávne - napr. v čase relevantnom pre posúdenie ťažkého zdravotného postihnutia som trpel viacerými zásadnými zdravotnými problémami - popíšte akými/ som odkázaný na individuálnu prepravu osobným motorovým vozidlom, nakoľko kvôli svojmu ochoreniu nedokážem využívať hromadnú prepravu - popísať, ako konkrétne ochorenie zasahuje do možnosti využívať hromadnú dopravu.

Dôkazy:

Všetko, čo preukazuje tvrdenia žiadateľa - výsledky vyšetrení, lekárske posudky, prepúšťacie správy a pod.

II. Žiadosť

Na základe uvedeného žiadam, aby Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v XX zrušil rozhodnutie č. [číslo rozhodnutia], vydanému dňa [dátum rozhodnutia], týkajúceho sa [popis predmetu rozhodnutia], a aby bolo prijaté nové rozhodnutie v súlade s mojou žiadosťou.

Záverečné ustanovenia

Toto odvolanie je podané v zákonnej lehote a žiadam o jeho vybavenie v súlade so zákonom. V prípade, že nebude možné rozhodnutie zmeniť, žiadam o zaslanie písomného odôvodnenia zamietnutia odvolania. V prípade potreby som pripravený poskytnúť dodatočné informácie.

Vyhotovené v [Mesto], [Dátum].

tags: #vypoved #vzor #upsvar