Novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť od 1. januára 2022, priniesla významnú zmenu týkajúcu sa ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý dovŕšil určitý vek a zároveň získal nárok na starobný dôchodok. Táto zmena, hoci bola pôvodne určená na podporu celkovej zamestnanosti a medzigeneračnej výmeny zamestnancov, bola nakoniec pozastavená Ústavným súdom SR. Napriek tomu je dôležité poznať všetky aspekty súvisiace s ukončením pracovného pomeru v súvislosti s dosiahnutím dôchodkového veku, vrátane nároku na odstupné a odchodné.
Pozastavenie účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce
Novelou zákona č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce s účinnosťou od 1. januára 2022 sa mala rozšíriť možnosť ukončenia pracovného pomeru so zamestnancom. Konkrétne, zamestnávateľ by mohol dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a súčasne vek, v ktorom má nárok na starobný dôchodok. Tento výpovedný dôvod bol obsiahnutý v § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce.
Z dôvodovej správy vyplýva, že cieľom tohto ustanovenia bola podpora celkovej zamestnanosti na Slovensku, medzigeneračná výmena zamestnancov na pracovisku, zlepšenie zamestnávania mladých ľudí - absolventov vysokých a stredných škôl, ako aj zníženie celkovej nezamestnanosti. Zákonodarca sa týmto opatrením taktiež snažil znížiť nezamestnanosť.
Avšak, Ústavný súd Slovenskej republiky na neverejnom zasadnutí pléna 15. decembra 2021 rozhodol o pozastavení účinnosti ustanovenia § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001 Z. z. Ústavný súd SR tak konal na návrh skupiny poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí namietali nesúlad daného ustanovenia Zákonníka práce s Ústavou Slovenskej republiky a Chartou základných práv Európskej únie.
Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1. januára 2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť na ukončenie pracovného pomeru z tohto konkrétneho dôvodu.
Podmienky pre ukončenie pracovného pomeru z dôvodu veku a dôchodku (pôvodne zamýšľané)
Hoci bolo ustanovenie pozastavené, je dôležité poznať podmienky, ktoré mali byť splnené kumulatívne (teda súčasne) pre aplikáciu tohto výpovedného dôvodu:
- Dosiahnutie veku 65 rokov.
- Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok.
Obe podmienky museli byť splnené súčasne. Ak by zamestnanec spĺňal iba jednu z nich (napríklad dosiahol 65 rokov, ale ešte nemal nárok na starobný dôchodok), zamestnávateľ by tento výpovedný dôvod nemohol použiť.
Diskriminácia a právny kontext
Dôvodom rozpačitých postojov tak laickej, ako aj odbornej verejnosti k zakotveniu tohto výpovedného dôvodu je fakt, že jednou zo základných zásad, na ktorých je postavený Zákonník práce, je zásada zákazu diskriminácie. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä formou prijatia smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní.
Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku. Podľa tohto článku môžu členské štáty stanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné. V tomto prípade bolo zakotvenie nového výpovedného dôvodu do Zákonníka práce odôvodnené podporou celkovej zamestnanosti a medzigeneračnej výmeny.
V tejto súvislosti je zaujímavé porovnať právne úpravy niektorých štátov EÚ, ktoré obsahujú odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru a jeho podmienkam pri zamestnancoch, ktorí dosiahli určitý dôchodkový vek:
- Írsko: Zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné.
- Švédsko: Pracovný pomer zamestnancov, ktorí dosiahli vek 67 rokov, sa končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca bez ohľadu na to, ako dlho trval ich pracovný pomer u zamestnávateľa.
- Veľká Británia: Zamestnanci starší ako 65 rokov nemôžu namietať pri skončení pracovného pomeru nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.
Možno tak konštatovať, že v rámci európskych štátov a ich právnych poriadkov sa uplatňuje odlišný prístup vo vzťahu k zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový vek. Zakotvenie priamo nového všeobecného výpovedného dôvodu, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov zamestnanca a súčasne veku vzniku nároku na starobný dôchodok, je v tomto porovnaní podľa niektorých názorov reštriktívnejším opatrením.
2| EU Equality Law | Development of EU Equality Law; Aims, Obstacles, Milestones, Achievements
Odstupné a odchodné pri ukončení pracovného pomeru
V prípade ukončenia pracovného pomeru, či už výpoveďou zo strany zamestnávateľa, alebo dohodou, má zamestnanec nárok na odstupné, ktorého výška je Zákonníkom práce odstupňovaná podľa počtu odpracovaných rokov.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Ak zamestnávateľ dáva zamestnancovi výpoveď, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená, začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak zamestnanec pre zamestnávateľa odpracoval viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace.
Výška odstupného pri výpovedi:
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 4 priemerné mesačné zárobky |
Skončenie pracovného pomeru dohodou
Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, že pracovný pomer sa skončí. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Pokiaľ je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.
Výška odstupného pri dohode:
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné |
|---|---|
| menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov |
Nárok na odchodné
Odchodné predstavuje určitú formu odmeny zo strany zamestnávateľa za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku. V zmysle Zákonníka práce ide o zákonný nárok zamestnanca, ktorý mu však patrí len v prípade prvého skončenia pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok, predčasný starobný dôchodok a invalidný dôchodok.
Zákonník práce výslovne zakotvuje, že tento nárok na odchodné prislúcha zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa. Zákonník práce v súvislosti s výškou odchodného ustanovuje len minimálnu výšku odchodného v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Priaznivejšia výška odchodného pre zamestnanca môže byť predmetom kolektívnej zmluvy, avšak tiež len za predpokladu, že ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na niektorý z dôchodkov.
Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné v prípade, ak so zamestnancom okamžite skončí pracovný pomer podľa § 6á ods. 1 Zákonníka práce, teda z dôvodu, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin ako aj z dôvodu, že zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu.
Ukončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Ak sa zamestnancovi zhorší zdravotný stav do takej miery, že stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu, nemusí hneď skončiť pracovný pomer. Môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu.
Strata spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára vystaveným na žiadosť zamestnanca, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Musí však ísť o posudok, nestačí lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie. Keďže zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť, je vhodné v žiadosti nejakú lehotu (napríklad 15 dní) uviesť.
Príklad žiadosti o preradenie na inú prácu:
Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.
V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca na inú prácu preradiť nemôže, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.
