Zákonník práce upravuje okrem vzniku nároku zamestnanca na dovolenku a jej základnej výmery aj krátenie dovolenky, čerpanie dovolenky a poskytovanie náhrady za dovolenku. Je dôležité rozlišovať medzi jednotlivými druhmi dovoleniek a dôvodmi, pre ktoré sa môžu krátiť.
Krátenie dovolenky
Krátenie dovolenky je možné len zo zákonom určených dôvodov, ktoré definuje § 109 Zákonníka práce. Pri krátení dovolenky platí zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti iba z dôvodov, ktoré vznikli v tomto kalendárnom roku. Zamestnávateľ môže dovolenku krátiť bez ohľadu na to, či ju zamestnanec už čerpal, alebo nečerpal. Zamestnanec stráca nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola krátená. Zamestnávateľ v rozhodnutí o krátení dovolenky musí uviesť dôvod a rozsah krátenia dovolenky. Postup krátenia je rovnaký u zamestnancov s rovnomerne aj nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom.
Dôvody krátenia dovolenky
Dôvody na krátenie dovolenky sa líšia v závislosti od druhu dovolenky.
Krátenie dovolenky za kalendárny rok
Ak zamestnanec splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže mu zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Toto platí, ak zamestnanec v danom kalendárnom roku nepracoval z dôvodu:
- výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
- čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce,
- dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2 Zákonníka práce,
- dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c) Zákonníka práce.
Medzi dôležité osobné prekážky v práci patrí napríklad dočasná pracovná neschopnosť (PN) pre chorobu alebo úraz, karanténa, ošetrovanie chorého člena rodiny, osobná a celodenná starostlivosť o fyzickú osobu a podobne.
Okrem toho môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za kalendárny rok aj z dôvodu:
- Neospravedlnene zameškanej pracovnej zmeny (pracovného dňa): Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.
- Výkonu trestu odňatia slobody alebo výkonu väzby: Za každých 21 takto zameškaných pracovných dní sa dovolenka za kalendárny rok kráti o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
Krátenie dovolenky za odpracované dni
Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Z iných dôvodov nemožno dovolenku za odpracované dni krátiť.
Krátenie dodatkovej dovolenky
Dodatková dovolenka sa poskytuje zamestnancom, ktorí pracujú v sťažených podmienkach (napríklad pod zemou, pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov, alebo vykonávajú práce zvlášť ťažké či zdraviu škodlivé). Tento druh dovolenky je možné krátiť len za neospravedlnené absencie podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce, teda za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň), za ktorú môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni, pričom neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Z iných dôvodov nemožno dodatkovú dovolenku krátiť.
Kedy sa dovolenka nekráti?
Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie:
- dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.
- materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (v trvaní 34, 37 alebo 43 týždňov).
- otcovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce.
Dovolenka sa tiež nekráti za čas čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce (kedy sa zamestnankyňa alebo zamestnanec stará o narodené dieťa a Sociálna poisťovňa vypláca materské).
Sčítanie zameškaných dní
Do zameškaných dní sa započíta doba, ktorá sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce bez ohľadu na to, či trvala v kuse 100 dní, alebo to boli dni tohto obdobia nasčítané za celý kalendárny rok. Napríklad, ak bol zamestnanec dočasne práceneschopný počas prvého štvrťroka, potom pracoval a od júna do konca roka bol znova dočasne práceneschopný, v takomto prípade je potrebné spočítať zameškané dni počas prvej a aj druhej dočasnej pracovnej neschopnosti. Započítať do 100 zameškaných dní možno aj kombinácie rôznych prekážok v práci, ktoré sa na účely dovolenky nepovažujú za výkon práce (napr. zameškané dni z dôvodu ošetrovania člena rodiny, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce).
Veľmi (ne)chutný obed (PRÁZDNINY)
Príklady krátenia dovolenky
Príklad 1: Dlhodobá PN
Zamestnanec bol práceneschopný od 1. 10. 2013 do 25. 4. 2014. Za celé obdobie práceneschopnosti zamestnanec zameškal viac ako 100 pracovných dní. Dovolenka za kalendárny rok sa kráti z dôvodov, ktoré vznikli v kalendárnom roku. V roku 2013 by sa mu krátil nárok na dovolenku za zameškané dni v roku 2013. V roku 2014 by sa mu krátil nárok na dovolenku za zameškané dni v roku 2014.
Príklad 2: PN z dôvodu pracovného úrazu
Zamestnanec bol od 21. 1. do 1. 8. práceneschopný v dôsledku pracovného úrazu, za ktorý podľa zistenia inšpektorátu práce a polície zodpovedá zamestnávateľ. Pretože práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, za ktorý zodpovedá zamestnávateľ, zamestnancovi sa dovolenka nekráti ani napriek tomu, že z dôvodu práceneschopnosti zameškal viac ako 100 pracovných dní.
Príklad 3: Materská a rodičovská dovolenka
Zamestnankyňa je od 19. 9. 2013 do 11. 6. 2014 na materskej dovolenke. Následne po skončení materskej dovolenky bude od 12. 6. 2014 na rodičovskej dovolenke. Obdobie materskej dovolenky sa považuje za výkon práce, zamestnankyňa splnila podmienku odpracovania 60 dní v kalendárnom roku, v roku 2014 jej vznikne nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 4, resp. 5 týždňov. Z dôvodu rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce zamestnankyňa zamešká 147 pracovných dní, zamestnávateľ jej kráti dovolenku o 3/12 - za prvých 100 dní jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 dní jednu dvanástinu. Ak má nárok na dovolenku 4 týždne (20 dní), dovolenka sa kráti o: 20 x 3/12 = 5 dní.
Príklad 4: Krátenie dovolenky v školstve
V školstve majú pedagogickí zamestnanci nárok na dovolenku v rozsahu 45 dní ročne, čo je upravené osobitnými predpismi. Ak zamestnanec v roku 2025 odpracoval len 53 dní a zvyšok bola PN, zamestnávateľ postupoval správne, keď mu dovolenku krátil za každých 21 neodpracovaných pracovných dní o 1/12 ročného nároku. Do odpracovaných dní sa PN nezapočítava. Ak pracovný pomer skončí k 31. 7. 2025 a do tohto dátumu zamestnanec odpracoval len 53 dní, ďalšie krátenie dovolenky už nenastane, pretože krátenie sa už zohľadnilo pri výpočte nároku.
Minimálny rozsah dovolenky po krátení
Pri krátení dovolenky sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov. To neplatí pri krátení dovolenky z dôvodu neospravedlnenej absencie, či výkonu trestu odňatia slobody alebo väzby.
Čerpanie dovolenky
Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Zamestnávateľ čerpanie dovolenky určí tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ak zamestnávateľ nemá plán čerpania dovoleniek, môže určiť termíny čerpania dovoleniek.
Oznámenie o čerpaní dovolenky
Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené, ale len so súhlasom zamestnanca.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. Zamestnávateľ musí aj počas hromadnej dovolenky prideľovať prácu tým zamestnancom, ktorí už majú dovolenku vyčerpanú. Ak pre nich prácu nemá, udelí im pracovné voľno z dôvodu prekážky na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Určenie dovolenky aj bez splnenia podmienok
Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď zamestnanec doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.
Prerušenie čerpania dovolenky
Zákonník práce definuje aj dôvody, pre ktoré dochádza k prerušeniu čerpania dovolenky. Patria sem napríklad:
- dočasná pracovná neschopnosť,
- ošetrovanie člena rodiny (OČR),
- materská alebo rodičovská dovolenka.
Zmena termínu dovolenky alebo odvolanie z dovolenky
Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi zmeniť čerpanie dovolenky, prípadne ho z dovolenky odvolať. Ak zamestnávateľ zmení zamestnancovi už určený a schválený termín dovolenky alebo ho z dovolenky odvolá, je povinný nahradiť náklady, ktoré zamestnancovi vzniknú bez jeho zavinenia. Zamestnanec je ale povinný vzniknuté náklady preukázať.
Sviatky počas dovolenky
Ak na dobu čerpania dovolenky pripadne sviatok, ktorý je obvyklým pracovným dňom, deň sviatku sa do dovolenky nezapočítava.
Prevod dovolenky do nasledujúceho roka
Zamestnanec by mal čerpať dovolenku do konca kalendárneho roka, za ktorý mu patrí. Zákonník práce zamestnancovi umožňuje nevyčerpanú dovolenku v kalendárnom roku preniesť do nasledujúceho kalendárneho roka, pričom rozsah prenesenej dovolenky neobmedzuje. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže zamestnanec určiť sám.
Náhrada mzdy za dovolenku
Zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zamestnanca zúčtovanej na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa priemerný zárobok zisťuje. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k 1. dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období.
Preplatenie nevyčerpanej dovolenky
Ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ je povinný vyplatiť mu náhradu mzdy za tú časť nevyčerpanej dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie nevyčerpaných prvých štyroch týždňov dovolenky, ktoré si nevyčerpal ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Pri skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi preplatí celý zostatok dovolenky z predchádzajúceho kalendárneho roka a zostatok z aktuálneho roka.
Vrátenie neoprávnene vyplatenej náhrady
Ak zamestnancovi bola vyplatená náhrada mzdy za dovolenku, na ktorú mu nevznikol nárok, je povinný vyplatenú náhradu alebo jej časť vrátiť. Zamestnávateľ mu môže neoprávnene poskytnutú náhradu mzdy zraziť zo mzdy podľa § 131 ods. 2 písm. g) Zákonníka práce.