Jednou zo zásadných zmien, ktoré priniesla posledná novela zákonníka práce, prijatá zákonom č. 76/2021 Z. z., je aj nový výpovedný dôvod na strane zamestnávateľa. Novela Zákonníka práce priniesla okrem zmien účinných od 1.3.2021 týkajúcich sa finančného príspevku na stravovanie, telepráce a domáckej práce a brigádovania osôb starších ako 15 rokov aj ďalšiu výraznú zmenu, ktorá vchádza do účinnosti od 1.1.2022.
Dosiahnutie určitého veku zamestnanca ako dôvod skončenia pracovného pomeru v slovenskom právnom poriadku existuje už od roku 2017, avšak iba v prípade štátnozamestnaneckých pomerov. Podľa Zákona o štátnej službe sa štátnozamestnanecký pomer skončí uplynutím kalendárneho mesiaca, v ktorom štátny zamestnanec dovŕši vek 65 rokov. Podobný systém sa teda zaviedol pre všetkých zamestnancov, avšak s podstatnými rozdielmi.
Nový výpovedný dôvod od 1. januára 2022 a jeho pozastavenie
Po novom bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a zároveň vek potrebný na starobný dôchodok. Zatiaľ čo viaceré zmeny, ktoré priniesla nová novela, nadobudli účinnosť už 1. marca 2021, ustanovenie, ktoré zavádza nový výpovedný dôvod, bude účinné až od 1. januára 2022. Od 1.1.2022 pribudne v ustanovení § 63 ods. 1 Zákonníka práce umožňujúcom zamestnávateľovi dať výpoveď zamestnancovi nové písmeno - „f) zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok“.
Pre pracovné pomery upravované zákonníkom práce budú musieť byť kumulatívne splnené až dve podmienky - dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku. Splnenie podmienky dovŕšenia 65 rokov možno posudzovať u všetkých zamestnancov rovnako, keďže ide nepochybne o deň zamestnancových 65 narodenín. Dosiahnutie veku určeného na nárok na starobný dôchodok však treba posudzovať individuálne podľa Zákona o sociálnom poistení, t.j. podľa pohlavia, roku narodenia, či počtu vychovaných detí. Súčasné splnenie obidvoch podmienok však v praxi nebude problém, keďže nárok na starobný dôchodok vzniká zamestnancom v súčasnosti približne okolo veku 62 až 64 rokov.
Okrem toho, na rozdiel od štátnozamestnaneckého pomeru, bude ukončenie pracovného pomeru upraveného zákonníkom práce fakultatívne, keďže rozhodnutie vypovedať pracovný pomer z uvedených dôvodov bude ponechané na vôli zamestnávateľa. Novela teda zakladá možnosť a nie povinnosť skončiť pracovný pomer so zamestnancom. Ak zamestnávateľ ukončí so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z uvedených dôvodov, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby, ktorej dĺžka bude závisieť od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa. Na druhej strane, zamestnávateľ nebude mať tzv. „ponukovú povinnosť“, čiže povinnosť ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu v mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce. Či už zamestnávateľ ukončí pracovný pomer z uvedeného dôvodu výpoveďou alebo dohodou o ukončení pracovného pomeru, dôvod ukončenia bude musieť vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, respektíve ho v dohode uviesť.
Aktualizácia: V stredu, 15.12.2021, Ústavný súd Slovenskej republiky rozhodol o pozastavení účinnosti § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, ktorý umožňoval zamestnávateľom po 1.1.2022 ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý dosiahol 65 rokov veku a zároveň mu vznikol nárok na starobný dôchodok. Toto rozhodnutie Ústavného súdu SR znamená, že predmetné ustanovenie zákona sa od 1.1.2022 nebude uplatňovať a zamestnávatelia ho teda nebudú môcť využiť.
Skončenie štátnozamestnaneckého pomeru a povinnosti zamestnávateľa
Štátnozamestnanecký pomer sa skončí uplynutím kalendárneho mesiaca, v ktorom štátny zamestnanec dovŕši vek 65 rokov. Zákon o štátnej službe neopomína ani odstupné pre zamestnancov v stálej štátnej službe, ktorí boli odvolaní z pozícií vedúcich zamestnancov, ktorým taktiež prináleží odstupné vo výške dvojnásobku funkčného platu a v prípade, ak odpracovali viac ako dva roky, tak vo výške trojnásobku funkčného platu. Zákon o štátnej službe umožňuje aj kolektívne vyjednávanie a umožňuje uzavrieť tzv. kolektívnu zmluvu vyššieho stupňa, ktorá môže upraviť odstupné vyššie, ako je uvedené v § 53 zákona o štátnej službe.
Štátny zamestnanec pri výkone štátnej služby a služobný úrad v štátnozamestnaneckých vzťahoch uprednostňujú verejný záujem pred politickým záujmom a nesmú konať spôsobom, ktorý vzbudzuje podozrenie, že zvýhodňujú ktorúkoľvek politickú stranu alebo politické hnutie. Služobný úrad riadi štátnych zamestnancov efektívne a hospodárne. Štátny zamestnanec pri výkone štátnej služby uprednostňuje verejný záujem pred osobným záujmom a služobný úrad pri rozhodovaní v štátnozamestnaneckých vzťahoch koná objektívne.
Služobný úrad vytvára pre štátnych zamestnancov stabilné prostredie pre vykonávanie štátnej služby. Štátny zamestnanec je chránený pred skončením štátnozamestnaneckého pomeru z iných ako zákonom ustanovených dôvodov. Princíp stability sa uplatňuje najmä prostredníctvom stálej štátnej služby, odvolania z funkcie vedúceho štátneho zamestnanca len spôsobom ustanoveným zákonom a prostredníctvom inštitútu bývalého štátneho zamestnanca. Štátny zamestnanec, ktorý nedovŕšil 65 rokov veku, sa po skončení štátnozamestnaneckého pomeru, ktorý trval najmenej 1 rok, považuje za bývalého štátneho zamestnanca. Bývalý štátny zamestnanec môže požiadať o zaradenie do registra bývalých štátnych zamestnancov podľa osobitného predpisu.
Prešetrenie výpovede a súdna ochrana
Štátny zamestnanec môže podať na služobný úrad, ktorý mu dal výpoveď z tzv. organizačných dôvodov [podľa § 75 ods. 1 písm. Orgánom príslušným na prešetrenie výpovede je prešetrovacia komisia, ktorá sa zriaďuje v nadriadenom služobnom úrade. Štátny zamestnanec, ako aj služobný úrad môže neplatnosť skončenia štátnozamestnaneckého pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou uplatniť na súde do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal štátnozamestnanecký pomer skončiť. Ide o tzv. prekluzívnu lehotu, ktorej zmeškanie má za následok zánik tohto práva.
Odstupné a odchodné: Aké sú rozdiely a na čo máte nárok?
Často sa stretávame s nepochopením, čo je vlastne odstupné a čo odchodné. Považujeme za potrebné vysvetliť, že ide o dva samostatné nároky na sebe nezávislé a jeden nemôže ovplyvniť ten druhý a naopak a nie je v žiadnom prípade vylúčený ich súbeh. Ak zamestnanec splní zákonný nárok v zmysle § 76 Zákonníka práce, má nárok na odstupné a ak zároveň splní podmienky uvedené v § 76a Zákonníka práce, vznikne mu nárok aj na odchodné, pričom ich kumulácia, ako sme už vyššie uviedli, nie je vylúčená.
Odstupné
Odstupné patrí štátnemu zamestnancovi pri skončení štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodov ustanovených zákonom o štátnej službe. Použité slovíčko „najmenej“ v danom ustanovení zákona znamená, že zamestnávateľ môže dať takémuto zamestnancovi aj vyššie odstupné, ako mu patrí zo zákona. Nárok na odstupné vzniká len v prípadoch, ak došlo ku skončeniu pracovného pomeru dohodou z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo pre nadbytočnosť zamestnanca. Samozrejme, pri výpovedi začína plynúť výpovedná doba. Zamestnanec však môže pred začatím plynutia výpovednej doby požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. Tejto žiadosti je zamestnávateľ povinný vyhovieť, pričom zamestnancovi prináleží odstupné v sume, ktorá je násobkom jeho priemerného mesačného zárobku a počtu mesiacov, počas ktorých by trvala výpovedná doba.
V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa z dôvodu § 63 ods. 1 písm. f) Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ ukončil pracovný pomer z dôvodu dosiahnutia 65 rokov veku za splnenia podmienky vzniku nároku na starobný dôchodok, patrí odstupné v závislosti od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa ku dňu ukončenia pracovného pomeru. Ak Vám dá zamestnávateľ výpoveď podľa tohto ustanovenia, prvým dňom mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom Vám bola výpoveď doručená, Vám začína plynúť výpovedná doba. Základná dĺžka výpovednej doby je 1 mesiac. Ak ste však pre zamestnávateľa odpracovali viac ako 1 rok, výpovedná doba je 2 mesiace, počas ktorých by ste u zamestnávateľa mali ešte zotrvať a vykonávať svoju prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ak by ste nezotrvali počas plynutia výpovednej doby u svojho zamestnávateľa, tento má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom Vášho priemerného mesačného zárobku a dĺžky výpovednej doby, ak ste sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.
Oproti Zákonníku práce je zákon o štátnej službe v otázke odstupného pre zamestnancov v štátnozamestnaneckom pomere priaznivejší, pretože v prípade skončenia pracovného pomeru vo vyššie uvedených prípadoch im prináleží odstupné vo výške dvojnásobku funkčného platu a v prípade, ak odpracovali aspoň dva roky, tak im prináleží až trojnásobok funkčného platu, čo je oproti § 76 ods. 2 v spojení s § 62 Zákonníka práce nepochybne priaznivejšie.
Pri odstupnom je potrebné zdôrazniť, že zamestnanec je povinný vrátiť odstupné, prípadne jeho pomernú časť v prípade, ak nastúpil znova do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi, prípadne k jeho právnemu nástupcovi. Zamestnávateľ sa však so zamestnancom môže dohodnúť, že na vrátení odstupného nebude trvať. Ak už uplynul čas, za ktorý zamestnanec dostal odstupné (napríklad zamestnanec mal 3-mesačné odstupné a právny nástupca zamestnávateľa ho oslovil po 4 mesiacoch) a ten uzavrie pracovný pomer, nemá zamestnávateľ nárok na vrátenie ani pomernej časti odstupného.
Odchodné
Odchodné je upravené v § 76a Zákonníka práce. Po novele Zákonníka práce stačí o odchodné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, na predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok. Zamestnávateľ nemusí poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Na odchodné má však nárok len zamestnanec, u ktorého ide o prvé skončenie pracovného pomeru po tom, čo mu vznikol nárok na starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok (pri invalidnom dôchodku musí ísť o pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %), pričom si zamestnanec musí nárok na priznanie dôchodku aj uplatniť v Sociálnej poisťovni, čo musí zamestnávateľovi preukázať. Ak si zamestnanec neuplatní nárok na priznanie jedného z typov dôchodku v zákonom stanovenej lehote - teda pred skončením pracovného pomeru alebo do 10 pracovných dní po jeho skončení - stráca nárok na odchodné. Podmienky, ktoré musia byť splnené na vznik nároku na odchodné v prípade skončenia štátnozamestnaneckého pomeru, upravuje § 54 zákona č. 400/2009 Z. z. o štátnej službe. Z § 54 ods. 1 zákona o štátnej službe vyplýva, že podmienky na priznanie odchodného sú vcelku obdobné tým, ktoré vyžaduje § 76a Zákonníka práce. Štátny zamestnanec požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením štátnozamestnaneckého pomeru alebo do jedného mesiaca po jeho skončení.
Príklad na odstupné a odchodné
Zamestnanec, ktorý spĺňa podmienky na priznanie dôchodku, je v pracovnom pomere u zamestnávateľa 15 rokov, pričom u zamestnávateľa prebiehajú organizačné zmeny a tento zamestnanec sa stane nadbytočným. U zamestnávateľa nie je uzavretá kolektívna zmluva. Zamestnávateľ sa rozhodne skončiť s nadbytočným zamestnancom pracovný pomer výpoveďou pre nadbytočnosť podľa § 63 ods. 1 písm. b).
Keďže zamestnanec odpracoval u zamestnávateľa 15 rokov, vznikol mu nárok v zmysle § 62 ods. 3 písm. b) Zákonníka práce na 3-mesačnú výpovednú dobu. Zamestnanec môže v zmysle § 76 Zákonníka práce požiadať o skončenie pracovného pomeru dohodou pred začatím plynutia výpovednej doby, prípadne sa môžu dohodnúť, že zamestnanec zotrvá v pracovnom pomere len časť výpovednej doby v zmysle § 76 ods. 3 Zákonníka práce. Zamestnancovi teda bude prináležať nárok na odstupné vo výške 3 priemerných mesačných zárobkov.
Zamestnanec, keďže je v dôchodkovom veku a ide o prvé skončenie pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok a zamestnanec oň na príslušnej pobočke Sociálnej poisťovne aj reálne požiadal, prináleží mu nárok na odchodné. Čiže de facto zamestnancovi je zamestnávateľ povinný vyplatiť aj odstupné, aj odchodné. Odstupné, ako aj odchodné sú finančné plnenia zo strany zamestnávateľa zamestnancom, a preto sa budú vyplácať spoločne s bežnou mzdou ostatných zamestnancov. Ide teda o plnenie, na ktorého vyplatenie nemá zamestnanec nárok okamžite napríklad priamo pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru, ale je potrebné počkať do najbližšieho výplatného termínu určeného u zamestnávateľa na výplatu mzdy. Zákonník práce v takomto prípade nevylučuje autonómiu vôle strán a umožňuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli aj na inom termíne, čo nevylučuje ani možnosť skoršieho, ale dokonca ani neskoršieho termínu vyplatenia odstupného. U zamestnávateľa, u ktorého je uzavretá kolektívna zmluva, bude lehota vyplatenia odstupného a odchodného pravdepodobne upravená priamo v kolektívnej zmluve, ak by upravená nebola, platili by zákonné ustanovenia, prípadne dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Diskriminácia z dôvodu veku a podpora generačnej výmeny
Cieľom novely bolo povzbudiť striedanie generácií na pracovisku, ktoré je nepochybne potrebné, avšak na druhej strane toto zákonné riešenie vyvolalo rozpačité postoje so zreteľom na zásadu zákazu diskriminácie. Zákonník práce vo svojom § 13 ods. 1 zakazuje diskrimináciu z dôvodu veku. Odstránenie diskriminácie zamestnancov na základe veku upravuje aj právo Európskej únie. Podľa čl. 6 Smernice Rady 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní, členské štáty môžu ustanoviť, že rozdiely v zaobchádzaní z dôvodu veku nie sú diskrimináciou, ak v kontexte vnútroštátnych právnych predpisov sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, vrátane zákonnej politiky zamestnanosti, trhu práce a cieľov odbornej prípravy, a ak prostriedky na dosiahnutie tohto cieľa sú primerané a nevyhnutné.
Výpoveď z pracovného pomeru, ako aj ukončenie štátnozamestnaneckého pomeru z dôvodu dosiahnutia určitého veku sú teda v súlade s touto smernicou, keďže dôvodom ich zakotvenia bola podpora zamestnanosti, generačná výmena zamestnancov, či zlepšenie zamestnávania mladých ľudí. Jedným z argumentov zákonodarcu pri zakotvení nového výpovedného dôvodu bolo aj poukázanie na iné členské štáty Európskej únie, ktorých právne poriadky v určitých formách taktiež umožňujú rozdielne zaobchádzanie z dôvodu veku, ako napríklad v Írsku, kde zamestnanci v prípade ukončenia pracovného pomeru po dosiahnutí určitého veku už nemajú nárok na odstupné. V Rakúsku je zase možné v pracovnej zmluve dojednať, že pracovný pomer možno ukončiť po dovŕšení dôchodkového veku zamestnanca, avšak podľa rozhodnutia rakúskeho Najvyššieho súdu môžu zamestnankyne takéto ustanovenia napadnúť ako diskriminačné, keďže v súčasnosti dosahujú ženy v Rakúsku dôchodkový vek o 5 rokov skôr ako muži. Pre zaujímavosť však treba dodať, že oproti tomu, v niektorých iných krajinách Európskej únie dosiahnutie určitého veku zamestnanca nemôže byť dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa, ako napríklad v Česku.
Považujeme za potrebné hneď na úvod vyvrátiť jeden mýtus, ktorý sa opakovane vynára, a to, že zamestnanec dosiahnutím dôchodkového veku musí odísť na dôchodok, resp. že zamestnávateľ mu môže dať výpoveď z dôvodu dosiahnutia dôchodkového veku. Základnú ochranu zamestnancovi poskytuje Ústava Slovenskej republiky, a to konkrétne v článku 36, podľa ktorého zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania a diskriminácii v zamestnaní. Akýkoľvek zákaz diskriminácie vrátane tej z dôvodu veku je garantovaný aj v článku 12 Ústavy Slovenskej republiky. Rovnako vychádzajúc z týchto zásad upravuje zákaz diskriminácie aj článok 1 Zákonníka práce, podľa ktorého majú fyzické osoby právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou (antidiskriminačný zákon). Z dôvodu náležitého poznania legislatívy nemôžeme nespomenúť aj Dohovor Medzinárodnej organizácie práce č. 111 o diskriminácii v zamestnaní. Zákonník práce v platnom znení a ani predpisy týkajúce sa práva sociálneho zabezpečenia nevylučujú súbeh predčasného alebo starobného dôchodku a poberania mzdy za výkon závislej práce u zamestnávateľa. Rovnako to platí napríklad pri poberateľoch invalidného alebo čiastočného invalidného dôchodku, ktorí môžu dokonca vykonávať aj podnikateľskú činnosť.
