V dnešnej dobe už nestačí zamestnancom ponúkať len finančné ohodnotenie. Kľúčom k dlhodobo šťastnému a produktívnemu pracovnému prostrediu nie je len vysoká výplata, ktorá cinkne každý mesiac na účet. Je ním najmä wellbeing.
Wellbeing je stav šťastia, zdravia alebo prosperity. Avšak pozor. Finančná sloboda či čerstvá zamilovanosť vám nezaručí dlhodobý wellbeing. Britská štúdia potvrdila úzke prepojenie medzi fyzickým a mentálnym zdravím. Zvýšený dôraz na wellbeing vedie k väčšej spokojnosti, lepšiemu zvládaniu stresu a vyššej produktivite. Zamestnanci, ktorí zažívajú wellbeing, dodávajú kvalitnejšie výstupy, pracujú efektívnejšie. Wellbeing je zručnosť.
Pojem „wellbeing“ sa v súvislosti s prácou a pracovným prostredím začal používať v polovici 20. storočia. Dotkol sa ho americký psychológ Abraham Maslow vo svojej známej hierarchii potrieb. Viete, čo je na wellbeingu skvelé? Odborníci stále objavujú dôkazy o tom, že wellbeing prepája fyzické i mentálne zdravie. Nie je to fixná vec, ktorá vám padla do vienka po narodení. Ide o súbor zručností, ktoré sa môžete naučiť a systematicky na nich pracovať.
V koho pracovnej kompetencii sa wellbeing nachádza, nie je presne definované. Silným ťahúňom vo väčších spoločnostiach je HR manažér. Ten zohráva kľúčovú úlohu v implementácii programov zameraných na podporu wellbeingu. V menších firmách je to šéf alebo líder, ktorý si do zoznamu povinností pridáva aj starostlivosť o blaho svojich ľudí. Okrajovo sa otázke wellbeingu venujú aj marketéri. V ideálnom prípade by mal vo firme existovať malý interný tím, ktorý problematiku sleduje a implementuje rôzne iniciatívy.
Štúdia britskej národnej organizácie pre duševné zdravie Mind sledovala vo svojom výskume skúsenosti zamestnancov súvisiace s mentálnou pohodou na pracovisku, sústredením, blahobytom, pracovnou záťažou a inými oblasťami. Výsledky Workplace Wellbeing Index potvrdzujú, že wellbeing nie je prázdna fráza. Podľa prieskumu až 70 % zamestnancov pociťuje alebo pociťovalo podlomené duševné zdravie. Alarmujúce je, že iba necelá polovica z nich sa o tom dokáže rozprávať so svojím nadriadeným. V prieskume sa tiež pýtali, ako ovplyvňuje mentálna nepohoda pracovný výkon. V záverečných odporúčaniach odborníci z Mind nabádajú k podpore pohody na pracovisku. Podľa ich slov je dôležité vytvoriť na pracovisku program duševného zdravia a pohody, určiť zodpovedné osoby, ktoré budú mať wellbeing pod palcom.
Starostlivosť o fyzické, ale aj duševné zdravie zamestnancov je jedným z kľúčových faktorov pre podávanie pracovných výkonov a pohodovú atmosféru v kolektíve. Pri vymýšľaní firemných benefitov by preto malo byť prioritou.
Vytváranie podnetného pracovného prostredia
Priestor, v ktorom žijeme a pracujeme, ovplyvňuje to, ako sa cítime a ako sa k sebe správame. Časy, keď boli trendom veľké open space kancelárie, sú dávno preč. Výskumy ukázali, že zamestnanci boli pri práci v otvorenom priestore nespokojní a ich produktivita klesala.
Ak chcete vytvoriť podnetné a harmonické pracovné prostredie, mali by ste sa riadiť konceptom biofílie, ktorý vychádza zo spojenia s prírodou. Pridajte do kancelárie viac zelene, uprednostnite prírodné materiály, vytvorte zóny s odlišným svetlom a teplotou alebo podporte vychádzky vašich zamestnancov na čerstvý vzduch.
Dobrým príkladom praxe je spoločnosť Swiss Re, ktorá ponúka širokú variabilitu priestorov. „Naším zámerom bolo vytvoriť unikátny office, ktorý vo svojej podstate nie je teritoriálny - žiaden zamestnanec nemá stále pracovné miesto. Každý má možnosť zvoliť si správne miesto potrebné pre úlohu, na ktorej v daný moment pracuje,“ vysvetľuje Elena Labancová zo spoločnosti Swiss Re. K dispozícii tiež majú špeciálnu relaxačnú miestnosť, v ktorej môžu zamestnanci absolútne vypnúť a zregenerovať sa.
Rastliny v kancelárii nie sú len dekorácia - zlepšujú kvalitu vzduchu, tlmia hluk a pôsobia upokojujúco. Častým problémom v kanceláriách je nedostatok pitného režimu. Okrem kávy a čaju by mala byť vždy dostupná čistá voda - ideálne filtrovaná alebo s možnosťou perlivej.
Komunikácia a podpora duševného zdravia
Jedným z rizikových faktorov, ktoré napomáhajú vzniku duševných ochorení, je podľa Svetovej zdravotníckej organizácie slabá a nedostatočná komunikácia zo strany manažmentu. Vyberte si z tímov ambasádorov alebo nájdite človeka, ktorý bude zastrešovať rolu „workplace manažéra“ pre celú firmu, podobne ako v spoločnosti Slido. „Snažíme sa pracovať s jedinečnou osobnosťou každého zamestnanca a kladieme veľký dôraz na osobné rozhovory.
Dobrou správou je, že s novou generáciou postupne prichádza destigmatizácia témy duševného zdravia. Mileniáli totiž čoraz citlivejšie vnímajú dôležitosť svojho psychického zdravia a považujú za kľúčové, aby ich zamestnávateľ podporoval vyvážený súkromný i pracovný život,“ hovorí Ivana Vagaská, výkonná riaditeľka Business Leaders Forum.
Na komplexnú podporu témy duševného zdravia sa zamerala spoločnosť Accenture. Komunikačná kampaň na scitlivenie zamestnancov pomohla informovať o najčastejších symptómoch duševných porúch. Pre zamestnancov sa tiež otvorila možnosť využiť bezplatnú psychologickú pomoc, ktorú môžu využiť aj ich rodinní príslušníci, a to 24 hodín 7 dní v týždni. Počas tzv. Týždňa duševného zdravia dostali zamestnanci možnosť absolvovať sériu odborných prednášok vedených odborníkmi na témy, ako sú úzkosti, prevencia syndrómu vyhorenia, závislosti, psychické problémy či psychologické problémy v tímoch. Prednášky boli doplnené o hodiny jógy a meditácie v práci.
Firma môže zabezpečiť anonymné konzultácie s odborníkom, kde zamestnanci môžu riešiť stres či vyhorenie. O psychické zdravie sa treba starať. Prečítajte si tiež článok Syndróm vyhorenia: Aké sú príznaky a ako mu predchádzať?
Flexibilita a podpora rovnováhy
Je štandardom v severských krajinách a postupne sa dostáva do povedomia aj na Slovensku. Sabbatical slúži na načerpanie nových síl, pričom zamestnávateľ garantuje možnosť vrátiť sa po niekoľkých mesiacoch prestávky na rovnaké pracovné miesto. Aké sú výhody sabbaticalu pre vás ako zamestnávateľa? Po dlhšom pracovnom voľne sa vám zamestnanec vráti zregenerovaný po psychickej i fyzickej stránke, čím je opäť pripravený zvládať nové náročné úlohy a prinášať inovatívne a kreatívne nápady.
Nemusí to však byť iba o sabbaticale. Vo väčšine prípadov stačí zamestnancom ponúknuť možnosť vziať si v prípade potreby pár dní voľna nad rámec štandardnej dovolenky, čím pomôžete riešiť ich fyzické či psychické problémy hneď v zárodku. Tento benefit ponúkajú napríklad v O2 Slovakia.
Firma môže podporiť zdravý spánok napríklad tým, že sa neplánujú skoré ranné meetingy, prípadne umožní kolegom vybrať si flexibilný začiatok pracovného dňa. Niektoré spoločnosti dokonca vytvárajú tiché miestnosti na krátky „power nap“. Stále viac firiem zavádza tzv. „meeting-free days“ alebo aspoň pár hodín denne bez porád, aby ľudia mali čas na sústredenú prácu. Rovnako dobre fungujú relax zóny bez notebookov a mobilov, kde si môžu zamestnanci oddýchnuť.
Príspevok na stravovanie, stabilné zamestnanie, termín výplaty k 20. dňu v mesiaci sú často prezentované ako benefity, avšak príspevok na stravovanie vyplýva priamo zo Zákonníka práce. Stabilné zamestnanie by malo byť základom, nie benefitom. Termín výplaty k 20. dňu v mesiaci nie je najskorší výplatný termín, keďže dnes nie je výnimočnosťou, ale štandardom, ak firma poukáže mzdy zamestnancom najneskôr k 10. dňu v mesiaci.
Duševné zdravie na pracovisku – všetko, čo potrebujete vedieť (zatiaľ) | Tom Oxley | TEDxNorwichED
Meranie spokojnosti a angažovanosti
Na zistenie pracovnej spokojnosti sa najčastejšie používa písomný dotazník. Podstatné je prieskumom získať hodnoverné odpovede, preto treba zamestnancom vysvetliť, prečo sa prieskum realizuje a aké dôležité sú pravdivé odpovede.
Zistenie miery vystresovanosti sa dá rôznymi formami: rozhovorom s kľúčovými ľuďmi, analýzy dát (miera fluktuácie, príčiny odchodu z firmy, výstupy z prieskumu spokojnosti), resp. Analýza sentimentu - ktorá je čoraz viac populárnou v zahraničí. Celá myšlienka je zmerať sentiment za tým, čo je napísané vašimi zamestnancami.
Angažovanosť je nad pohodou - je to koncept najvyššieho stupňa v hierarchii potrieb. Ak robíte dobrú prácu v oblasti pohody zamestnancov, nebudete musieť vynaložiť toľko úsilia na angažovanosť a iné riadenie pracovnej sily.
Univerzálny faktor spokojnosti, ktorý by jednoznačne ovplyvňoval pracovnú motiváciu, nie je možné určiť, a preto je poznanie faktorov spokojnosti, prípadne nespokojnosti zamestnancov a ich vzájomného pôsobenia nevyhnutnou podmienkou na zostavenie vhodného motivačného programu firmy.
Pracovnú spokojnosť môžeme charakterizovať ako subjektívny pocit, ktorý je podmienený osobnosťou človeka, jeho skúsenosťami a očakávaniami. Spokojnosť zamestnancov je viazaná na starostlivosť o zamestnancov zo strany zamestnávateľa (pracovné prostredie, pracovný čas, pracovný režim, bezpečnosť práce, zamestnanecké výhody, možnosť postupu...). Problémom pre zamestnávateľa sa stáva taký pocit uspokojenia zamestnanca s dosiahnutým stavom, ktorý nenabáda k ďalšiemu výkonu a ktorý dokonca vedie až k stagnácii zamestnanca. Nežiaducim stavom pre zamestnávateľa je aj to, ak starostlivosť, ktorú poskytuje podnik, zamestnanci považujú za samozrejmosť a vôbec ich to nemotivuje k práci.
Právne aspekty a rovné zaobchádzanie
Rozdielne benefity pre rovnaké pozície môžu zakladať nespokojnosť, nerovné zaobchádzanie a predpokladať vznik situácií, ktoré vykazujú prvky šikany, mobbingu, bossingu na pracovisku. Cieľom každého zamestnávateľa by malo byť vytvorenie zdravého pracovného prostredia, vzhľadom k skutočnosti, že práve spokojní zamestnanci podávajú lepší pracovný výkon, čo v mnohých prípadoch prispieva k ekonomickej výkonnosti firmy a stabilite na trhu.
Prvým krokom, kedy sa osoba stretáva s možnosťou oboznámiť sa s benefitmi na pracovisku je zverejnenie pracovného inzerátu, prípadne účasť na pracovnom pohovore. Zamestnávatelia však často používajú pri formulovaní pracovných inzerátov zdanlivé benefity, ktorých výhody nie je možné určiť, resp. výhody, ktoré v konečnom dôsledku skutočne výhodami nie sú. Je dôležité uvedomiť si, že už prvý kontakt s pracovnými benefitmi vytvára obraz o fungovaní spoločnosti, jeho hodnotách, prioritách a orientáciu na budúcich a aktuálnych zamestnancov.
Hoci úmysel firmy je častokrát prozamestnanecký, v praxi vznikajú situácie, ktoré nielen vykazujú prvky diskriminácie na pracovisku, ale priamo sa diskriminačnými stávajú. Je dôležité aby všetci zamestnanci mali vytvorené pracovné prostredie, ktoré je optimálne vzhľadom k ich aktuálnemu zdravotnému stavu, ak sme zdravotne znevýhodnené osoby na pracovisko prijali. Takéto pracovné prostredie sa dosiahne prijatím vhodných a zákonných opatrení, aby sa zdravotne znevýhodnené osoby cítili na pracovisku bezpečne a inkluzívne.
V podmienkach Slovenskej republiky je inštitúciou, ktorá prijíma podnety od fyzických, právnických osôb namietajúcich diskrimináciu v oblastiach definovaných Antidiskriminačným zákonom, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Ktokoľvek sa domnieva, alebo je zrejmé, že benefity na pracovisku vykazujú prvky diskriminácie, môže sa obrátiť na Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, podať podnet a Stredisko osloví zamestnávateľa, ak zistí, že dochádza k nerovnakému zaobchádzaniu a firmu požiada o odstránenie tohto stavu. Ak odmietne, vzniká priestor po dohode s obeťou diskriminácie, domáhať sa svojich práv na príslušnom okresnom súde.
Pracovná ponuka, ktorá obsahuje benefity pre budúcich zamestnancov, musí byť v súlade s princípom rovnosti, resp. rovnakého zaobchádzania, medzinárodnými zmluvami, Antidiskriminačným zákonom a i. Je totiž zrejmé, že ponúkané benefity sú už zavedené na pracovisku a je pravdepodobné, že ak sú zverejnené v pracovnom inzeráte a zároveň vykazujú prvky nerovného zaobchádzania, tak budú týmto spôsobom uplatňované aj na pracovisku.
Príkladom diskriminačného benefitu môže byť 25 dní dovolenky, ktoré predstavuje benefit iba pre určitú skupinu osôb na pracovisku, konkrétne tie, ktoré nedovŕšili 33 rok veku, kedy vzniká nárok na dovolenku o 5 dní viac. Avšak osoby, ktoré tento vek dovŕšili, majú len zákonný nárok na 25 dní dovolenky a nie o 5 dní navyše, ako mladšie osoby na pracovisku.
Spoločnosť Jeden poník, a.s. sa rozhodla, že v rámci podpory diverzity a inklúzie na pracovisku, zlepšenia ekonomickej situácie zdravotne znevýhodnených osôb prijme do pracovného pomeru aj osoby so zdravotným znevýhodnením na pozíciu operátor call centra. Pracovný inzerát obsahoval všetky potrebné informácie, okrem iného aj nástupnú mzdu vo výške 950 EUR brutto. Po dvoch mesiacoch na pracovisku sa jedna týchto osôb dozvedela, že výška nástupnej mzdy je rozdielna, resp. nižšia ako majú osoby bez zdravotného znevýhodnenia, ktoré boli v rámci výberového konania prijaté spolu s nimi. Zamestnávateľ si to odôvodnil tým, že okrem mzdy na pracovisku, poberajú aj invalidný dôchodok a teda nie je potrebné, aby mali rovnakú výšku mzdy ako ostatní, novoprijatí zamestnanci, keďže invalidný dôchodok im vykompenzuje rozdielnu výšku nástupnej mzdy. Dotknuté osoby by sa mali obrátiť na zamestnávateľa a namietať uvedenú situáciu, ktorá sa javí ako diskriminačná, z dôvodu, že všetci zamestnanci bez ohľadu na zdravotný stav, vykonávajú rovnaký druh práce s rovnakou náročnosťou a v rovnakom pracovnom čase, pričom nie je dôvod zaobchádzať so zdravotne znevýhodnenými osobami inak, resp. nie je dôvod na rozdielne mzdové podmienky v porovnaní s osobami, ktoré nastúpili na pracovisko v rovnakom období. Zamestnanci/zamestnankyne môžu požadovať odstránenie protiprávneho stavu a doplatenie rozdielu mzdy v dôsledku diskriminačného konania.
tags: #starostlivost #o #zamestnancov #vyskum