Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde. V dnešnom dynamickom a neustále sa meniacom svete školstva je kľúčové, aby školy nielen poskytovali kvalitné vzdelávanie, ale aj vytvárali podporujúce a motivujúce prostredie pre svojich zamestnancov. Starostlivosť o zamestnancov sa stáva neoddeliteľnou súčasťou strategického riadenia školy a priamo ovplyvňuje jej celkový úspech a prosperitu.
Tento článok sa zameriava na význam starostlivosti o zamestnancov v kontexte strategických cieľov školy, pričom zdôrazňuje prepojenie medzi spokojnými a motivovanými zamestnancami a kvalitným vzdelávacím procesom. Identifikácia potrieb zamestnancov a žiakov je základom pre stanovenie vízie školy, ktorá by mala slúžiť ako kompas usmerňujúci všetky aktivity a rozhodnutia. Škola s jasnou víziou je atraktívnejšia nielen pre svojich zamestnancov, ale aj pre potenciálnych žiakov a ich zákonných zástupcov. Zamestnanci, ktorí sa identifikujú s víziou školy, sa stávajú lojálnymi, motivovanými a odhodlanými pracovať pre jej rozvoj.
Pri stanovení vízie školy je dôležité vychádzať z dôkladnej analýzy východiskovej situácie školy, ktorá zahŕňa rozhovory s učiteľmi a žiakmi. Analýza externého a interného prostredia školy vyplynie potreba stanovenia vízie školy. Na základe nej možno vytvoriť prehľadné strategické plánovanie pre každú oblasť. SWOT analýza umožňuje identifikovať silné stránky, slabé stránky, príležitosti a hrozby, ktoré ovplyvňujú danú oblasť. Na každú oblasť si možno vytvoriť SWOT analýzu, aby sme dokázali ku každej oblasti stanoviť čiastkové ciele a navrhnúť relevantné stratégie.
Stravovanie zamestnancov ako súčasť starostlivosti
Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny.
Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. V čase školských prázdnin a mimoriadnych udalostí napr. uzatvorenie prevádzky školskej jedálni a pod., je stravovanie zabezpečené formou finančného príspevku na stravu.
V prípade, že zamestnanec písomne odmietne spôsob stravovania zabezpečený zamestnávateľom, vzdáva sa tým nároku na finančný príspevok na stravu (okrem školských prázdnin), ktorými sa nahrádza stravovanie počas školského roka. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55% ceny jedla, najviac však na každé jedlo do sumy 55% stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 5, len ak povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 4 alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom. Finančný príspevok na stravu je poukázaný vo výplate vždy spätne na základe preukázateľne odpracovaných dní podľa dochádzky. Každý zamestnanec potvrdí svojim podpisom, že odpracoval.
Postup zamestnávateľa bol nesprávny, pretože z ustanovenia Zákonníka práce o nároku na stravu pri pracovnej zmene dlhšej ako štyri hodiny nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase obeda odpracované štyri hodiny. Dôležité je, či počas svojej pracovnej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny. Nie je podstatné, kedy sa počas zmeny naobeduje. Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky alebo nároky zamestnancov, ako napríklad vegetariánska strava alebo diabetes. Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu napr. pri reštauračnej forme, kde je široká ponuka jedál, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.
Zásadou je, že zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci. Na stravovanie má zamestnanec nárok aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci), ak je to dohodnuté so zástupcami zamestnancov.
Sociálny fond a jeho využitie
V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený neskoršími zákonmi. Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa.
V kolektívnej zmluve sa môže dohodnúť, že stravovanie sa bude poskytovať aj zamestnancom pracujúcim na základe dohody o vykonaní práce pod podmienkou, že vykonajú prácu na pracoviskách zamestnávateľa v čase dlhšom ako štyri hodiny. Títo zamestnanci majú nárok na stravu a poskytnutie príspevku od zamestnávateľa, nie však zo sociálneho fondu, pretože ten sa tvorí a používa len pre zamestnancov v pracovnom pomere.
Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %. Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosahovanie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet. alebo v rozsahu určenom zákonom tam, kde nie je uzatvorená kolektívna zmluva.
Ďalšími zdrojmi sociálneho fondu môžu byť dary, dotácie, ďalšie prídely zamestnávateľa z jeho použiteľného zisku atď. Prostriedky sociálneho fondu sa vedú osobitne. Sociálny fond sa používa na podnikovú sociálnu politiku nad rámec, ktorý je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo svojich prostriedkov. Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti.
Zákon v tomto prípade nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to: príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov, na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily, na dopravu do zamestnania a späť, na sociálnu výpomoc, na rekreácie, na doplnkové dôchodkové poistenie, prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú. V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.
U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku. Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Službami na regeneráciu pracovnej sily sa rozumie napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, ale aj na zakúpenie kaderníckych služieb konkrétnym zamestnancom, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov a pod. Ak sa poskytuje sociálny fond na doplnkové dôchodkové poistenie, ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec.
Rozvoj kvalifikácie a ochrana zamestnancov
Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie.
Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou.
Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.
V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti. Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov vymedziť podmienky, za ktorých bude zodpovedať aj za úschovu motorových vozidiel.
V záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou. Osobitnú starostlivosť o pedagogického a odborného zamestnanca ustanovuje zákon. Zamestnávateľ najmenej jedenkrát ročne zabezpečí pedagogickým zamestnancom a odborným zamestnancom v pracovnom čase preventívne psychologické poradenstvo a umožní im absolvovať poradenstvo zamerané na predchádzanie a zvládanie agresivity, sebapoznanie a riešenie konfliktov alebo psychohygienu prostredníctvom duchovných obnov.
Zamestnávateľ zabezpečí pedagogickým a odborným zamestnancom výkon práv na profesijný rozvoj. Päť pracovných dní v kalendárnom roku na profesijný rozvoj. Pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi zamestnávateľ povolí prerušenie výkonu pracovnej činnosti najviac na jeden školský rok, ak pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec vykonával pracovnú činnosť nepretržite najmenej desať rokov. Zamestnávateľ zabezpečuje a poskytuje pedagogickým a odborným zamestnancom aktualizačné vzdelávanie v zmysle zákona a na žiadosť zamestnanca vydáva potvrdenie o aktualizačnom vzdelávaní.
Právne aspekty a pracovná disciplína
V pracovnoprávnych vzťahoch vystupuje zamestnávateľ vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán - riaditeľ školy. Iní zamestnanci zamestnávateľa môžu vykonávať právne úkony v mene zamestnávateľa v rozsahu a za podmienok určených pre funkciu, ktorú vykonávajú len na základe písomného poverenia. Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby vykonávali určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ako aj ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny v zmysle a rozsahu ich poverenia.
Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný zisťovať, či uchádzač o jej uzavretie spĺňa predpoklady výkonu práce vo verejnom záujme, v prípade pedagogických a odborných zamestnancov aj podľa zákona. Zamestnávateľ môže od uchádzača, ktorý sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať.
Pred uzavretím pracovnej zmluvy je potrebné, aby sa zamestnanec podrobil vstupnej lekárskej prehliadke, vyplnil osobný dotazník a predložil potvrdenie o dĺžke zamestnania a zápočte dôb zamestnania od zamestnávateľa, s ktorým bol predtým v pracovnom pomere, prípadne potvrdenie od Úradu práce, sociálnych vecí a rodiny SR o dobe vedenia evidencie uchádzačov o zamestnanie, doklady o dosiahnutom vzdelaní a výpis z registra trestov.
Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, inak je neplatná. Vzniká dňom, ktorý bol v pracovnej zmluve dohodnutý ako deň nástupu do práce. Pracovná zmluva sa uzavrie najneskôr v deň nástupu do práce. Zamestnávateľ je povinný uzavrieť pracovnú zmluvu písomne. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancom.
Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi výšku a zloženie funkčného platu pri uzatvorení pracovnej zmluvy, pri zmene druhu práce alebo pri úprave funkčného platu. Súčasťou pracovnej zmluvy je opis pracovných činností, ktorými sa podrobnejšie charakterizuje druh práce dohodnutý v pracovnej zmluve, t.j. súhrn pracovných činností (pracovná náplň), ktoré má zamestnanec vykonávať. Výška a zloženie funkčného platu sa oznámi zamestnancovi samostatným platovým dekrétom.
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancom primerané mzdové podmienky a skúšobnú dobu. Skúšobná doba je najviac tri mesiace. Musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
Zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu. Ak zamestnanec dohodol niekoľko pracovných pomerov, posudzujú sa práva a povinnosti z nich vyplývajúce samostatne, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pri pracovných pomeroch na kratší pracovný čas a výkone práce vo vedľajšej pracovnej činnosti sa zamestnávateľ riadi Zákonníkom práce.
Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. Toto obmedzenie sa nevzťahuje na sezónnu prácu, príp. vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve.
Riaditeľ školy musí byť bezúhonný a musí spĺňať podmienky uvedené v zákone o pedagogických zamestnancoch. Vymenovaním sa pracovný pomer nezakladá. Zriaďovateľ súčasne s vymenovaním riaditeľa s ním dohodne podmienky v pracovnej zmluve a určí mu platové náležitosti. Odvolaním z funkcie vedúceho zamestnanca sa pracovný pomer automaticky nekončí. Zamestnávateľ sa so zamestnancom môže dohodnúť na inej pre neho vhodnej práci. Ak nedôjde k dohode, môže s ním zamestnávateľ skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Poskytovanie odstupného a odchodného upravuje Zákonník práce. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej lehote a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu platu. Ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej lehote, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť, zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Zamestnanec pri výkone práce vo verejnom záujme je povinný konať v súlade so zákonom o výkone práce vo verejnom záujme, a plniť všetky povinnosti ustanovené týmto zákonom. Je povinný oznámiť zamestnávateľovi, že bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo že bol zbavený spôsobilosti na právne úkony, alebo že jeho spôsobilosť bola obmedzená.
Pedagogickí zamestnanci sú povinní neustále skvalitňovať a prehlbovať účinnosť výchovno-vzdelávacieho procesu, za výsledky ktorého zodpovedajú. Zvyšujú úroveň svojej práce vzdelávaním, samostatným štúdiom alebo v organizovaných formách ďalšieho vzdelávania pedagogických zamestnancov. Viesť žiakov k dodržiavaniu hygienických zásad a zásad bezpečnej práce, k dodržiavaniu hygienických, dopravných, požiarnych a iných predpisov a pokynov príslušných orgánov, ktoré sa týkajú starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia v školstve.
Pedagogický zamestnanec a odborný zamestnanec je ďalej povinný v zmysle zákona o pedagogických zamestnancoch zabezpečovať kontinuálne vzdelávanie a profesijný rozvoj. Hodnotiť zamestnancov podľa zákona o pedagogických zamestnancoch. Podieľať sa na zabezpečení práv zamestnancov školy podľa Zákonníka práce a na zabezpečení osobitných práv pedagogických a odborných zamestnancov.
Riaditeľ školy sa pri plnení svojich úloh riadi platnými predpismi a príslušnými pokynmi, za plnenie zodpovedá zriaďovateľovi. Popri uvedených povinnostiach v oblasti riadenia riaditeľ školy plní úväzok v rozsahu stanovenom nariadením vlády. Vedúci zamestnanec, ktorý vykonáva funkciu štatutárneho zástupcu nesmie podnikať alebo vykonávať inú zárobkovú činnosť a byť členom riadiacich, kontrolných alebo dozorných orgánov právnických osôb. Obmedzenie vykonávať inú zárobkovú činnosť sa nevzťahuje na poskytovanie zdravotnej starostlivosti, vedeckú činnosť, pedagogickú činnosť, lektorskú činnosť, prednášateľskú činnosť, publicistickú činnosť, literárnu alebo umeleckú činnosť.
Vedúci zamestnanec je počas vykonávania svojej funkcie povinný deklarovať svoje majetkové pomery do 30 dní od vymenovania do funkcie, a následne do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka. Ostatní vedúci zamestnanci oznamujú údaje o svojich majetkových pomeroch deklarovaných podľa odseku 2 štatutárnemu zástupcovi.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Právna legislatíva SR v oblasti BOZP vychádza z "Rámcovej Smernice Rady EÚ 89/391/EHS" a je obsiahnutá v zákone č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ďalej v Zákonníku práce a v zákone č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia. Pod BOZP na školách sa rozumie, že ide o stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.
Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP je neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie BOZP. Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti za neplnenie úloh v starostlivosti o BOZP, ani zodpovednosti v prípade uplatňovania náhrady škody za pracovný úraz, chorobu z povolania a iné následky poukázaním na tzv. "objektívne ťažkosti".
Ak teda zamestnávateľ, vedome, či z nevedomosti alebo z nedbanlivosti pripustí a trpí, aby jeho zamestnanci plnili úlohy na úkor bezpečnostných požiadaviek, berie na seba plnú zodpovednosť a musí znášať všetky vzniknuté následky. V tomto zmysle treba chápať jednotu ekonomických výsledkov a dosiahnutého stupňa starostlivosti o BOZP.
Zamestnávateľom podľa zákona o BOZP je fyzická alebo právnická osoba, ktorá uskutočňuje praktické vyučovanie žiakov učilišťa, žiakov odborného učilišťa, žiakov strednej školy a študentov vysokých škôl. Zamestnancom podľa zákona o BOZP je žiak učilišťa, žiak odborného učilišťa, žiak strednej školy pri praktickom vyučovaní a študent vysokej školy pri praktickej výučbe.
Školy a školské zariadenia sú pri výchove a vzdelávaní, pri činnostiach priamo súvisiacich s výchovou a vzdelávaním a pri poskytovaní služieb povinné: prihliadať na základné fyziologické potreby detí a žiakov, vytvárať podmienky na zdravý vývin detí a žiakov a na predchádzanie sociálne-patologickým javom, zaistiť bezpečnosť a ochranu zdravia detí a žiakov, poskytnúť nevyhnutné informácie na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia detí a žiakov, viesť evidenciu školských úrazov detí a žiakov.
Pri vzniku školského úrazu je potrebné vyhotoviť "záznam o školskom úraze". Praktickú výučbu študentov vysokých škôl vykonávajú vysoké školy a ich špecializované výučbové zariadenia. Zamestnávatelia a orgány im nadriadené sú povinné dodržiavať ustanovenia zákona o BOZP.
tags: #starostlivost #o #zamestnancov #oskole