Sociálny fond je významný nástroj sociálnej politiky podniku, ktorý slúži na zabezpečenie rôznych plnení pre zamestnancov. Tvorba, použitie a zdaňovanie prostriedkov zo sociálneho fondu sa riadi zákonom č. 152/1994 Z. z. Sociálny fond predstavuje kľúčový nástroj sociálnej politiky zamestnávateľa, ktorý umožňuje poskytovanie podpory zamestnancom v rozličných životných situáciách. Jednou z možností jeho využitia je aj príspevok k životnému jubileu. Tento článok sa detailne zameriava na podmienky a možnosti poskytovania príspevku k životnému jubileu zo sociálneho fondu, pričom vychádza zo zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov a ďalších relevantných právnych predpisov.
Tvorba sociálneho fondu
Povinnosť tvoriť sociálny fond má každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca na pracovný alebo služobný pomer. Za zamestnávateľa sa považuje právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území SR, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu. Obdobným pracovným vzťahom sa rozumie napríklad štátna služba podľa zákona č. 73/1998 Z. z., zákon č. 200/1998 Z. z., zákon č. 385/2000 Z. z., zákon č. 312/2001 Z. z., zákon č. 315/2001 Z. z. a zákon č. 281/2015 Z. z. V praxi sú najčastejšie aplikovanými pracovnoprávnymi predpismi Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme a zákon č. 400/2009 Z. z. týkajúce sa zamestnancov vo verejnom záujme. Povinnosť tvorby sociálneho fondu sa nevzťahuje na osoby, ktoré nie sú zamestnané v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu, t. j. na osoby, ktoré majú uzatvorené dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (napr. dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti). Taktiež sa nevzťahuje na odmeny vyplatené na základe zmluvy o vytvorení diela podľa zákona č. 618/2003 Z. z.
Povinný prídel
Povinný minimálny prídel je 0,6 % zo základu, bez ohľadu na to, či je tvorba a použitie sociálneho fondu dohodnutá v kolektívnej zmluve. Ak zamestnávateľ dosiahol za predchádzajúci kalendárny rok zisk a splnil si všetky daňové a odvodové povinnosti, môže tvoriť povinný prídel do výšky 1 %. Zamestnávateľ, ktorý nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 % (§ 3 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z.).
Ďalší prídel
V prípade, ak u zamestnávateľa pôsobí odborová organizácia, ktorá dohodne tvorbu a použitie sociálneho fondu v kolektívnej zmluve, je možné okrem povinného prídelu dohodnúť aj ďalší prídel do sociálneho fondu, a to vo výške max. 0,5 % zo základu. Tvorba ďalšieho prídelu do sociálneho fondu dohodou v kolektívnej zmluve nie je podmienená adresným použitím tohto prídelu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť, čo znamená, že môže byť použitý na akýkoľvek účel, ktorý sa dohodne v kolektívnej zmluve. Ak sa v kolektívnej zmluve nedohodne použitie fondu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonom stanovenú podmienku, nemajú na tento príspevok nárok.
Ďalší prídel do sociálneho fondu sa týka predovšetkým tých zamestnávateľov, ktorí nemajú uzatvorenú kolektívnu zmluvu, alebo sa v nej nedohodli na tvorbe a použití sociálneho fondu. Na základe tohto ustanovenia má zamestnávateľ povinnosť tvoriť okrem povinného prídelu ďalší prídel vo výške sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí dochádzajú do zamestnania verejnou dopravou alebo mestskou hromadnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nedosahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku (napr. 456 € pre rok 2018 a 477 € pre rok 2019), max. do výšky 0,5 % zo základu. Ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnutý ďalší prídel podľa § 3 ods. 1 písm. b) prvého bodu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť príspevok z ďalšieho prídelu do fondu tvoreného najviac vo výške podľa § 3 ods. 1 písm. b) druhého bodu na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancovi, ktorý dochádza do zamestnania verejnou dopravou a ktorého priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR zistenej ŠÚ SR za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku, za ktorý sa tvorí sociálny fond. Pre rok 2023 nesmie byť priemerný mesačný zárobok zamestnanca vyšší ako 605,50 eur (priemerná nominálna mesačná mzda zamestnanca z roku 2021 bola v sume 1 211 eur).
Základ pre tvorbu fondu
Základom na určenie ročného prídelu do sociálneho fondu je súhrn hrubých miezd a platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok. Pre určenie hrubých miezd a platov zákon o sociálnom fonde odkazuje na konkrétne ustanovenia zákonom upravujúce odmeňovanie zamestnancov, ktoré presne vymedzujú štruktúru, resp. jednotlivé zložky mzdy a platu v závislosti od subjektov, na ktoré sa príslušný zákon vzťahuje, napr. na § 118 ods. 2 Zákonníka práce, § 84 ods. 1 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže SR a Železničnej polície, § 78 ods. 1 zákona č. 312/2001 Z. z. o štátnej službe, § 4 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z.
Čas tvorby fondu
Fond sa tvorí najneskôr v deň dohodnutý na výplatu mzdy alebo platu, za mesiac december môže zamestnávateľ tvoriť fond z predpokladanej výšky miezd a platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra. Ak zamestnávateľ vypláca mzdu alebo plat vo viacerých výplatných termínoch, za deň výplaty sa na účely tohto zákona považuje posledný dohodnutý deň výplaty mzdy alebo platu za uplynulý kalendárny mesiac. Prevod finančných prostriedkov sa uskutoční do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr do konca kalendárneho mesiaca.
Zúčtovanie fondu
Zákon o sociálnom fonde ukladá zamestnávateľovi povinnosť zúčtovať prostriedky sociálneho fondu za kalendárny rok najneskôr do 31. januára nasledujúceho roka. Nevyčerpaný zostatok fondu sa prevádza do nasledujúceho roka.
Daňové hľadisko tvorby fondu
Tvorba sociálneho fondu je daňovým výdavkom za predpokladu, že tak ustanovuje zákon o sociálnom fonde. Za daňový výdavok je považovaná tvorba fondu len vo výške stanovenej zákonom - 1,5 %. (povinný prídel v max. výške 1 % zo základu + ďalší prídel v max. výške 0,5 %). Tvorbu sociálneho fondu z iných zdrojov a tvorbu nad limit stanovený zákonom o sociálnom fonde nie je možné uznať za daňový výdavok.
Použitie sociálneho fondu
Prostriedky sociálneho fondu sú primárne určené na realizáciu sociálnej politiky zamestnávateľa v oblasti starostlivosti o zamestnancov. Zamestnávateľ by mal v internom predpise stanoviť konkrétne zásady tvorby a použitia sociálneho fondu, vrátane účelov, príjemcov a podmienok poskytovania príspevkov. Zamestnávateľ môže v rámci svojej sociálnej politiky poskytovať zamestnancom rôzne príspevky zo sociálneho fondu. Tvorbu, výšku, použitie, podmienky poskytovania príspevkov z fondu a spôsob preukazovania výdavkov zamestnancom dohodne zamestnávateľ s odborovou organizáciou v kolektívnej zmluve, resp. vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôže pôsobiť odborový orgán.
Príspevky zo sociálneho fondu
Zamestnávateľ môže v rámci svojej sociálnej politiky poskytovať zamestnancom príspevky zo sociálneho fondu na:
- rekreáciu, zdravotnícke, vzdelávacie, predškolské, telovýchovné alebo športové zariadenia;
- stravovanie;
- dopravu do zamestnania a späť;
- sociálnu výpomoc;
- doplnkové dôchodkové sporenie;
- kultúrne a športové podujatia;
- servisné poukážky alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom;
- úhradu nákladov odborovej organizácie vynaložených na spracovanie analýz a expertíz alebo iných služieb nevyhnutných na realizáciu kolektívneho vyjednávania medzi príslušným odborovým orgánom a zamestnávateľom.
Príspevok z fondu možno poskytnúť v rozsahu a podľa zásad dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise aj rodinným príslušníkom zamestnanca a poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku. Za rodinného príslušníka sa považuje manžel (manželka) zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca.
Príspevok na dopravu
Poskytnutie príspevku na kompenzáciu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť je možné z povinného prídelu alebo z ďalšieho prídelu. Na príspevky poskytnuté z povinného prídelu sa nevzťahuje povinnosť preukazovania výdavkov ani splnenie žiadnych podmienok. Príspevok na dopravu z povinného prídelu možno poskytnúť každému zamestnancovi bez ohľadu na spôsob dopravy, výšku výdavkov na dopravu a výšku príjmu zamestnanca. Príspevok možno použiť aj na vykompenzovanie výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom určeným v § 7 ods. 5 (t. j. zamestnancom využívajúcim verejnú dopravu s príjmom do 50 % priemernej nominálnej mesačnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zistenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok predchádzajúci dva roky kalendárnemu roku) v prípade nedostatku finančných prostriedkov vytvorených ďalším prídelom.
Príspevok na stravovanie
Starostlivosť zamestnávateľa o zdravú výživu svojich zamestnancov je jednou z jeho základných zákonných povinností v rámci podnikovej sociálnej politiky. Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie zamestnancov vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, ktoré vyplýva z § 5 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov, resp. z príslušného opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Okrem toho zamestnávateľ podľa § 152 odsek 3 je povinný poskytnúť zamestnancovi príspevok podľa § 7 zákona č. 152/1994 Z. z. Výška príspevku na stravovanie zo sociálneho fondu nie je zákonom limitovaná, to znamená, že celkové náklady na jedno jedlo zamestnanca môžu byť financované nie z troch zdrojov (zamestnávateľ, sociálny fond a zamestnanec), ale aj z dvoch zdrojov, t. j. podielom zamestnávateľa a príspevkom zo sociálneho fondu. Čiže zamestnanec by sa na vlastnom stravovaní (napr. obede) finančne nepodieľal.
Príspevok na kultúrne a športové podujatia
Účasť na športových a kultúrnych podujatiach môže byť aktívna alebo pasívna. Pri pasívnej účasti na kultúrnych alebo športových podujatiach sa poskytuje príspevok na vstupenku. Pri aktívnej účasti je možné poskytnúť príspevok na vložné do súťaže alebo na členské v klube a podobne.
Obmedzenia pri použití fondu
Prostriedky zo sociálneho fondu nie je možné použiť na odmeňovanie za prácu.
Rovnaké zaobchádzanie
Ani v prípade existencie kolektívnej zmluvy, ani v prípade vydania smernice o tvorbe a čerpaní sociálneho fondu zamestnávateľom nie je prípustné zvýhodňovať pri poskytovaní príspevkov zo sociálneho fondu členov odborov. Fond sa tvorí prídelmi vypočítanými z hrubých miezd alebo platov všetkých zamestnancov a pravidlá použitia platia tiež pre všetkých zamestnancov. Sociálny fond je fondom zamestnávateľa, nie odborov. Podstatou existencie sociálneho fondu je realizácia sociálnej politiky zamestnávateľa voči všetkým zamestnancom. Zákon takúto diskrimináciu zamestnancov, ktorí nie sú organizovaní v odborovej organizácii, v § 7 odsek 7 zakazuje, pričom sa odvoláva na zásadu rovnakého zaobchádzania pri čerpaní prostriedkov sociálneho fondu definovanú v zákone č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní a ochrane pred diskrimináciou.
Príspevok k životnému jubileu zo sociálneho fondu
Príspevok k životnému jubileu predstavuje formu ocenenia zamestnanca pri dosiahnutí určitého veku. Zamestnávatelia často poskytujú tento príspevok pri príležitosti významných jubileí, ako sú 50. alebo 60. narodeniny.
Podmienky poskytnutia príspevku
Podmienky pre poskytovanie príspevku k životnému jubileu zo sociálneho fondu by mali byť jasne definované v kolektívnej zmluve alebo v internej smernici zamestnávateľa o tvorbe a čerpaní sociálneho fondu. Medzi typické podmienky patria:
- Dovŕšenie stanoveného veku (napr. 50 alebo 60 rokov).
- Dĺžka trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa.
- Pracovné zásluhy zamestnanca.
V kolektívnej zmluve alebo internej smernici by mala byť taktiež určená výška príspevku, prípadne spôsob jej výpočtu. Niektorí zamestnávatelia stanovujú pevnú sumu, zatiaľ čo iní výšku príspevku odvodzujú od mesačného platu zamestnanca alebo od počtu odpracovaných rokov.
Príspevok k životnému jubileu a zdaňovanie
Podľa § 5 ods. 1 písm. f) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v znení neskorších predpisov, príspevok zo sociálneho fondu môže byť za určitých okolností oslobodený od dane z príjmov. V prípade, ak je príspevok k životnému jubileu poskytnutý ako nepeňažné plnenie (napr. vitamínové balíčky, vianočné balíčky), je potrebné posúdiť, či ide o zdaniteľný príjem zamestnanca. Ak hodnota nepeňažného plnenia presiahne stanovenú hranicu, môže byť považovaná za zdaniteľný príjem a podliehať odvodom do Sociálnej a zdravotnej poisťovne. Ak je príspevok vyplatený v peňažnej forme, považuje sa za príjem zo závislej činnosti a podlieha zdaneniu a odvodom do Sociálnej a zdravotnej poisťovne rovnako ako ostatné príjmy zo závislej činnosti.
Špecifické situácie a otázky
Príspevok pri odchode do dôchodku
Niektorí zamestnávatelia poskytujú príspevok zo sociálneho fondu aj pri odchode zamestnanca do dôchodku.
Odmena za pracovné zásluhy pri dosiahnutí životného jubilea
Podľa § 20 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov, odmena za pracovné zásluhy pri dosiahnutí životného jubilea je nenárokovateľná. To znamená, že zamestnávateľ nie je povinný ju vyplatiť, aj keď je uvedená v kolektívnej zmluve alebo internej smernici.
Zlúčenie spoločností a príspevok k životnému jubileu
Ak dôjde k zlúčeniu spoločností, je potrebné zjednotiť kolektívne zmluvy a interné predpisy oboch spoločností. Ak zamestnanec dovŕši životné jubileum v roku, kedy došlo k zlúčeniu, a podľa kolektívnej zmluvy alebo internej smernice má nárok na príspevok, mal by mu byť tento príspevok vyplatený zo sociálneho fondu nástupníckej spoločnosti.
Výška odmeny pri životnom jubileu
Zákon nestanovuje hornú hranicu pre výšku odmeny pri životnom jubileu. Výška odmeny by mala byť primeraná finančným možnostiam zamestnávateľa a mala by byť stanovená v kolektívnej zmluve alebo internej smernici.
Zdaňovanie sociálneho fondu
Všeobecné zásady
Príjmy zo sociálneho fondu sú na daňové účely rovnocenné s ostatnými príjmami zo závislej činnosti. Predmetom dane nie sú úvery a pôžičky, ani ďalšie taxatívne vymenované príjmy zamestnancov poskytované na základe osobitných predpisov, ktoré môžu byť poskytované aj z prostriedkov sociálneho fondu, napr. úhrada preventívnej zdravotnej starostlivosti v zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zo sociálneho fondu je príjmom, ktorý je od dane oslobodený. V prípade poskytnutia takéhoto príjmu nad rámec osobitného predpisu je tento príjem už predmetom dane.
Príspevok na stravovanie
Podľa zákona o dani z príjmov je od dane z príjmov oslobodená hodnota stravy poskytovaná zamestnávateľom zamestnancovi na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania prostredníctvom iných subjektov. Od dane je tiež oslobodený príspevok na stravovanie poskytnutý zo sociálneho fondu nad rozsah zákonníka práce. Poskytnutý peňažný príspevok, aj v prípade ak je poskytnutý zo sociálneho fondu, je v plnom rozsahu zdaňovaný 19 % sadzbou dane a bude vstupovať do vymeriavacieho základu pre výpočet poistného. Pokiaľ ide o finančný príspevok na stravovanie poskytovaný podľa § 152 ods. 5 Zákonníka práce - finančný príspevok poskytovaný zamestnancovi, ktorý na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára nemôže zo zdravotných dôvodov využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečený zamestnávateľom, tento zostáva aj naďalej oslobodený!
Rekreačné, zdravotnícke, vzdelávacie, predškolské, telovýchovné alebo športové zariadenia
Od dane je oslobodené použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom a ich rodinným príslušníkom. Oslobodenie sa vzťahuje nielen na používanie vlastných zariadení, ale aj zariadení cudzích, napr. na základe zmluvy uzavretej s vlastníkom príslušného zariadenia (prenajatie fitnescentra, plavárne atď.).
Sociálna výpomoc
Od dane a od platenia zdravotného a sociálneho poistenia je oslobodená sociálna výpomoc z dôvodu úmrtia blízkej osoby (rodič, prarodič, dieťa, vnuk/vnučka, súrodenec, manžel/ka) žijúcej v domácnosti zamestnanca, odstraňovania alebo zmiernenia následkov živelných udalostí (záplava, požiar, povodeň, …) a z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, ktorej nepretržité trvanie prekročí prevažnú časť zdaňovacieho obdobia (183 dní) a to v úhrnnej výške najviac 2 000 € za zdaňovacie obdobie od jedného zamestnávateľa.
Doplnkové dôchodkové sporenie
Príspevok zamestnávateľa na doplnkové dôchodkové sporenie zo sociálneho fondu (nad rámec príspevku na DDS, ktorý je povinný zamestnávateľ platiť podľa zákona a ktorý platí z nákladov) je zdaniteľným príjmom zamestnanca.
Doprava do zamestnania a späť
Poskytnutie príspevku zamestnávateľom zamestnancom na dopravu do zamestnania a späť je v plnom rozsahu zdaniteľným plnením, čiže podlieha zdaneniu 19 %.
Vecné dary
Vecný dar poskytnutý bývalému zamestnancovi sa považuje za nepeňažný zdaniteľný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. k) zákona o dani z príjmov. Zároveň je vymeriavacím základom pre platenie poistného na zdravotné poistenie.
Podniková sociálna politika a povinnosti zamestnávateľa
Podniková sociálna politika zahŕňa starostlivosť zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov. Zameriava sa najmä na vytváranie primeraných sociálnych, hygienických a estetických podmienok na pracovisku, zabezpečenie stravovania zamestnancov, podporu prehlbovania vzdelávania, osobitnú starostlivosť o zamestnancov so zdravotným postihnutím, mladistvých zamestnancov, ženy s materskými povinnosťami a zamestnancov starajúcich sa o deti. Povinnosti zamestnávateľa v oblasti podnikovej sociálnej politiky vyplývajú z viacerých právnych predpisov, vrátane Zákonníka práce, zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti, zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a zákona č. 650/2004 Z. z.
Stravovanie zamestnancov
Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých pracovných zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Stravovanie môže byť zabezpečené vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom sprostredkovateľov. Zamestnávateľ prispieva na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. V prípade zabezpečenia stravovania prostredníctvom sprostredkovateľov sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky, ktorá musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín. Po prerokovaní so zástupcami zamestnancov je možné dohodnúť poskytovanie stravovania zamestnancom počas dovolenky, práceneschopnosti, ošetrovania člena rodiny, materskej dovolenky alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti v práci. Taktiež je možné rozšíriť okruh osôb, ktorým sa zabezpečí stravovanie (napr. dôchodcovia, osoby pracujúce na základe dohôd).
Prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie
Vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania, udržiavania alebo obnovovania kvalifikácie je nevyhnutné pre výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci mali príslušnú kvalifikáciu. Účasť zamestnanca na zvyšovaní kvalifikácie sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Doplnkové dôchodkové sporenie
Doplnkové dôchodkové sporenie umožňuje zamestnancovi získať doplnkový dôchodkový príjem v starobe alebo pri skončení výkonu určitých kategórií prác. Zamestnanec vykonávajúci práce zaradené do kategórie 3 alebo 4 je povinný uzatvoriť účastnícku zmluvu a jeho zamestnávateľ zamestnávateľskú zmluvu. Za takého zamestnanca platí príspevky zamestnávateľ, a to najmenej vo výške 2 % z vymeriavacieho základu zamestnanca. Ostatným zamestnancom môže zamestnávateľ v rámci podnikovej sociálnej politiky platiť príspevky, pričom ich výšku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve.