Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) má určité osobitné pravidlá, ktoré sú upravené vo viacerých osobitných predpisoch, ako napríklad v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.), zákone o sociálnom poistení (zákon č. 461/2003 Z. z.) a zákone o službách zamestnanosti (zákon č. 5/2004 Z. z.). Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 38 zakazuje diskrimináciu v zamestnaní a povolaní na základe pohlavia, rasy, farby pleti, náboženstva, politických názorov, národnostného alebo sociálneho pôvodu. Cieľom je zabezpečiť rovnosť príležitostí a zaobchádzania v zamestnaní, aby mali možnosť pracovného uplatnenia.
Skrátený pracovný úväzok môže byť pre osoby so zdravotným postihnutím, ako aj pre rodiny, ktoré sa starajú o svojich blízkych, významnou pomocou pri zosúlaďovaní pracovného a osobného života. Tento článok sa zameriava na podmienky a aspekty skráteného pracovného úväzku pre ZŤP na Slovensku, pričom poskytuje komplexný prehľad o právach a povinnostiach zamestnancov a zamestnávateľov.
Definícia osoby so zdravotným postihnutím a invalidity
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Podľa § 71 zákona o sociálnom poistení osoba je invalidná, ak pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou. Zamestnancom so zdravotným postihnutím na účely Zákonníka práce je podľa § 40 ods. 8 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorým je § 71 zákona č. 461/2003 Z. z.
Za zamestnanca so zdravotným postihnutím sa automaticky nepovažuje osoba, ktorá je podľa rozhodnutia úradu práce, sociálnych vecí a rodiny osobou s ťažkým zdravotným postihnutím podľa § 2 ods. 3 zákona č. 447/2008 Z. z., t. j. má preukaz osoby s ťažkým zdravotným postihnutím. Mieru funkčnej poruchy určuje posudkový lekár príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Skrátený pracovný úväzok a Zákonník práce
Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom a zamestnancom dohodnúť sa na skrátenom pracovnom úväzku. Skrátený úväzok si môžete so zamestnávateľom dohodnúť v pracovnej zmluve alebo v jej dodatkoch, forma dohody by mala byť každopádne písomná. Podľa potrieb zamestnávateľa alebo vašich možností vám zároveň uzatvorenie dohody o kratšom pracovnom čase nebráni, aby ste kedykoľvek dojednali opäť týždennú pracovnú dobu v dlhšom trvaní. Podmienky skráteného pracovného úväzku sa dohodnú medzi zamestnávateľom a zamestnancom v pracovnej zmluve. Dôležité je, aby boli dohodnuté všetky relevantné aspekty, ako napríklad rozsah pracovného času, rozvrhnutie pracovného času a výška mzdy.
Štandardný týždenný pracovný čas vo väčšine zamestnaní dosahuje najvyššiu zákonom povolenú dĺžku v trvaní 40 hodín týždenne (bez nadčasov); ide však len o jeho maximálne trvanie a môže byť stanovený aj odlišne (napríklad na 37,5 hodín týždenne).
Výhody a nevýhody kratšieho pracovného času
Skrátený úväzok vám síce prinesie viac času, zároveň však bude mať pochopiteľne dopad na výšku vašej mzdy. Táto bude zodpovedať len dohodnutému rozsahu pracovného času. Zamestnávateľ musí zároveň pri určení vašej mzdy dbať na to, aby medzi vami a vašimi kolegami (aj tými, ktorí v režime skráteného úväzku nepracujú) nevznikali nedôvodné rozdiely.
Medzi nevýhody môžu patriť:
- príspevok na rekreáciu sa znižuje v pomere zodpovedajúcom kratšiemu pracovnému času (aktuálne sa štandardne poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 EUR za kalendárny rok),
- rovnakým spôsobom sa znižuje aj príspevok na športovú činnosť dieťaťa,
- dojčiacej žene pracujúcej po kratší pracovný čas, ktorý ale trvá aspoň polovicu určeného týždenného času, sa poskytuje len 1 polhodinová prestávka na dojčenie (t.j. nie dve ako v prípade neskráteného pracovného času).
Právo požiadať o kratší pracovný čas
Zamestnávateľ musí ďalej vyhovieť aj žiadosti o skrátený úväzok podanej tehotnou ženou alebo ženou či mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov. Povinnosť akceptovať kratší pracovný čas má vtedy, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Prvým prípadom, v ktorom máte právo žiadať o skrátený úväzok, je hroziaca výpoveď, a to ak jej dôvody nespočívajú v nadbytočnosti vzhľadom na skončenie vášho dočasného pridelenia, v neuspokojivom plnení vašich pracovných úloh, v porušovaní pracovnej disciplíny či v takých skutočnostiach, pre ktoré by bolo možné pracovný pomer skončiť okamžite. Ak platí vyššie uvedené, zamestnávateľ vám môže dať výpoveď len vtedy, ak vám nedokáže ponúknuť ani prácu na kratší pracovný čas, a to v dohodnutom mieste výkonu vašej práce. Ponúknutá práca nemusí zodpovedať vašej pôvodnej pracovnej náplni, ale malo by ísť o prácu, ktorá je pre vás vhodná.
Zamestnávanie invalidných dôchodcov
Zákon nezakazuje osobám s invalidným dôchodkom pracovať. Ak vám bol priznaný invalidný dôchodok, či už plný alebo čiastočný, môžete pracovať na plný alebo čiastočný úväzok. Práca nie je dôvodom na automatické odňatie invalidného dôchodku. Dôležité je, aby ste naďalej spĺňali zdravotné podmienky na priznanie invalidity. Sociálna poisťovňa môže kedykoľvek skontrolovať váš zdravotný stav a posúdiť, či stále máte nárok na invalidný dôchodok.
Ako sa vypočítavajú dávky z čiastočnej invalidity (PPD)?
Plný invalidný dôchodok a práca
Ak ste poberateľom plného invalidného dôchodku, môžete pracovať aj na trvalý pracovný pomer - zákon Vám to nezakazuje. Výška zárobku nie je nijako obmedzená. Nárok na invalidný dôchodok Vám nezanikne len preto, že začnete pracovať, avšak Sociálna poisťovňa môže pri najbližšom posúdení Vášho zdravotného stavu preveriť, či miera poklesu schopnosti pracovať stále spĺňa podmienku minimálne 70 %. Ak by lekárska posudková činnosť zistila zlepšenie zdravotného stavu pod túto hranicu, dôchodok by Vám mohli odňať alebo znížiť.
Čiastočný invalidný dôchodok a práca
Ako čiastočný invalidný dôchodca máte rovnaké základné pracovnoprávne postavenie ako ostatní zamestnanci, pokiaľ ide o povinnosť pracovať nadčasy. Zákonník práce rozlišuje medzi bežnými zamestnancami a zamestnancami so zníženou pracovnou schopnosťou len v určitých prípadoch, najmä ak ide o prácu nadčas, no nie automaticky pre všetkých invalidných dôchodcov.
Pracovný pohovor a invalidita
Pri pracovnom pohovore máte právo, ale nie povinnosť, informovať o svojom zdravotnom stave. Zamestnávateľa by mali zaujímať predovšetkým vaše schopnosti a kvalifikácia. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania je neprípustné, aby zamestnávateľ konal v rozpore s antidiskriminačným zákonom. Ak je dôvodom odmietnutia uchádzačky jej tehotenstvo alebo materstvo, zamestnávateľ sa dopúšťa diskriminujúceho konania.
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím
Zákonník práce je vo všeobecnosti nastavený viac na ochranu zamestnanca ako zamestnávateľa a obzvlášť pri osobitných kategóriách zamestnancov, ktorých zdravotný stav si vyžaduje ochranu spoločnosti. Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom.
Dávame do pozornosti, že v prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím. Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Účinnosť rozhodnutia o tom, že ide o občana so zmenenou pracovnou schopnosťou, nie je časovo obmedzená. Zákonník práce v určitých prípadoch obmedzuje ochranu poskytovanú zdravotne postihnutým zamestnancom.
Prerokovanie výpovede
S výpoveďou zo strany zamestnávateľa v prípade zamestnanca so zdravotným postihnutím je spojená aj povinnosť zamestnávateľa výpoveď vopred prerokovať aj so zástupcami zamestnancov, ak u zamestnávateľa pôsobia, inak je výpoveď neplatná. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť, ktorú mu v § 66 ustanovuje Zákonník práce a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť.
Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
Výnimky z potreby súhlasu úradu práce
V týchto prípadoch zamestnávateľ môže so zamestnancom so zdravotným postihnutím skončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez súhlasu úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Uvedené vyplýva aj z rozhodovacej činnosti súdov, v zmysle ktorej: Na zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe podľa § 58 ods. 1 ZP (teraz § 72 ods. 1 ZP) so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou nie je potrebný súhlas príslušného orgánu štátnej správy (teraz úradu práce, sociálnych vecí a rodiny), tento súhlas sa výlučne vyžaduje len na výpoveď, a nie aj na ostatné spôsoby skončenia pracovného pomeru.
Ochrana pred výpoveďou počas PN
Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce, zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je doba, keď je zamestnanec uznaný dočasne práceneschopným pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a to odo dňa, kedy zamestnávateľovi bola doručená práceneschopnosť až do dňa jeho opätovného nástupu do práce alebo do skončenia dočasnej práceneschopnosti. A preto aj Vy ste počas PN chránený/á pred výpoveďou, aj keď PN trvá dlhšie ako jeden rok.
Skončenie pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov
Ak Vám lekár potvrdí, že nemôžete vykonávať doterajšiu prácu, plynutie výpovednej doby sa neprerušuje. V takom prípade však vzniká povinnosť zamestnávateľovi, aby Vás preradil na inú vhodnú prácu. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo zdravotných dôvodov je uvedený v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžite môže zamestnanec skončiť pracovný pomer, len z troch dôvodov. V prípade, že neviete použiť žiadny z vyššie uvedených dôvodov na okamžité skončenie, skúste sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení dohodou k dátumu, ku ktorému potrebujete. Najprijateľnou možnosťou je skončenie dohodou. Dohoda nie je viazaná na žiadny dôvod skončenia. Skúste sa dohodnúť so zamestnávateľom na Vašom skončení dohodou. Ak by zamestnávateľ súhlasil, aby ste skončili Váš pracovný pomer na dohodu, tak by ste sa s ním dohodli na konkrétnom dni skončenia. Podľa § 60 Zákonníka práce, "Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f).
Odstupné a odchodné
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume:
- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Ak zamestnanec skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že zamestnávateľ porušil povinnosť podľa § 55 ods. 2, zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Ak bol pracovný úraz riadne zamestnávateľom evidovaný, a jeho následkom ste nútený skončiť pracovný pomer, máte nárok na odstupné za desať mesiacov (§ 76 ods. 3 ZP). Pracovný pomer môže byť skončený buď dohodou alebo výpoveďou, ale nárok na odstupné zostáva. Doba trvania pracovného pomeru zamestnanca, neovplyvňuje spôsob skončenia pracovného pomeru ani výšku odstupného v § 76 ods. 3 ZP.
Pri odchode do dôchodku má zamestnanec nárok na odchodné. Zákonník práce síce priznáva odchodné len za jeden mesačný plat ale zamestnávateľ Vám môže vyplatiť aj vyššie odchodné.