Okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN: Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Okamžité skončenie pracovného pomeru je mimoriadny a rázny spôsob ukončenia pracovného vzťahu, ktorý sa výrazne líši od bežnej výpovede alebo dohody. Tento článok sa zameriava na podmienky a prípady, kedy je okamžité skončenie pracovného pomeru prípustné, najmä počas práceneschopnosti (PN).

Čo je okamžité skončenie pracovného pomeru?

Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon. Na jeho platnosť nie je potrebný súhlas druhej strany - ani zamestnávateľa, ani zamestnanca. Musí mať písomnú formu a obsahovať presný dôvod, ktorý je výslovne uvedený v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Zákon nepripúšťa, aby sa pracovný pomer skončil okamžite bez uvedenia dôvodu. Takýto postup by bol v rozpore so zákonom a mohol by viesť k súdnym sporom či zneplatneniu výpovede.

Strana, ktorá okamžité skončenie iniciuje, je povinná doručiť písomné oznámenie druhej strane, ideálne do vlastných rúk alebo s potvrdením o prevzatí. Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú v momente doručenia písomného oznámenia druhej strane. Neplatí žiadna výpovedná lehota - pracovný pomer sa považuje za ukončený okamžite po doručení. Práve preto je dôležité mať dôkaz o doručení.

Alternatívy k okamžitému skončeniu pracovného pomeru

Okamžité skončenie je len jednou z viacerých možností, ako možno pracovný pomer legálne ukončiť. Medzi ďalšie patria:

• Dohoda: Najflexibilnejšia forma, ktorá si vyžaduje súhlas oboch strán. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa dohodnú na konkrétnom dni ukončenia pomeru. V bežnej reči sa niekedy objavuje formulácia, že sa „pracovný pomer skončil okamžite dohodou“. To znamená, že dohoda môže byť uzavretá s okamžitou účinnosťou.
• Výpoveď: Bežný spôsob ukončenia zmluvy. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. nadbytočnosť, organizačné zmeny, dlhodobé neplnenie povinností). Zamestnanec môže dať výpoveď aj bez udania dôvodu. Zákon však nevylučuje možnosť výpovede (t. j. štandardnej výpovede s výpovednou dobou) ani u osôb v tzv. ochrannej dobe. Výnimkou sú zamestnanci a zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke, kde platí výpovedná ochrana.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu, no opäť v písomnej forme.
• Uplynutie doby určitej: Ak je pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú, pracovný pomer automaticky zaniká v deň, ktorý bol vopred dohodnutý ako koniec trvania zmluvy.

Podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Ak sa zamestnávateľ rozhodne ukončiť pracovný pomer okamžite, ide o mimoriadny právny inštitút, ktorý môže použiť len vo výnimočných prípadoch a za presne stanovených podmienok. Takéto rozhodnutie musí byť dobre zdôvodnené, písomne vyhotovené a doručené zamestnancovi. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) v § 68 ods. 1 taxatívne vymedzuje dôvody, kedy môže zamestnávateľ pristúpiť k tomuto kroku:

• bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (nezáleží na tom, či čin súvisí s výkonom práce).
• porušil závažne pracovnú disciplínu.

Tento dôvod je častejší a širšie interpretovaný. Zamestnávateľ musí pristúpiť k okamžitému skončeniu do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, a najneskôr do 1 roka odo dňa, keď dôvod skutočne vznikol.

Zamestnávateľ, ktorý pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, je povinný jasne uviesť, aké konkrétne správanie alebo konanie zamestnanca považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Nejasné alebo príliš všeobecné vyjadrenia sú nepostačujúce.

Prerokovanie so zástupcami zamestnancov

Ak v podniku pôsobia zástupcovia zamestnancov (napr. odbory alebo zamestnanecká rada), platí pre zamestnávateľa ďalšia zákonná povinnosť. Zákon ustanovuje aj lehotu pre zástupcov zamestnancov, ktorí sú povinní prerokovať návrh zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti o prerokovanie. Ak zástupcovia v tejto lehote nereagujú, zamestnávateľ môže postupovať ďalej.

Osobitná ochrana niektorých zamestnancov

Zákon chráni určité kategórie zamestnancov, pri ktorých sa zohľadňuje osobitná rodinná či zdravotná situácia. V ich prípade je okamžité skončenie neprípustné aj v situáciách, kde by za iných okolností bol dôvod oprávnený. Tieto osoby patria medzi tzv. zákonom chránené kategórie.

Podmienky okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Rovnako ako zamestnávateľ, aj zamestnanec má právo za určitých okolností ukončiť pracovný pomer okamžite. Zákonník práce ustanovuje v § 69 ods. 1, že zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú, pre neho vhodnú prácu.
• mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Tento dôvod patrí k najčastejším v praxi. Splatnosť mzdy je spravidla do 10. dňa nasledujúceho mesiaca, a ak zamestnávateľ nezabezpečí vyplatenie ani do 25., zamestnanec má právo na okamžité skončenie.
• je bez vlastného zavinenia ohrozený na živote alebo zdraví.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode, ktorý ho k tomu oprávňuje. V prípade, že je okamžité skončenie oprávnené a platné, zamestnancovi patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku za dva mesiace. Zákon dokonca v § 69 ods. 4 ustanovuje peňažnú náhradu, ktorú môže zamestnanec požadovať od zamestnávateľa (aj na súde).

Okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN

Mnoho zamestnancov sa pýta, či môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer počas práceneschopnosti (PN). Odpoveď závisí od konania samotného zamestnanca. V bežnej reči sa niekedy objavuje formulácia, že sa „pracovný pomer skončil okamžite dohodou“. To znamená, že dohoda môže byť uzavretá s okamžitou účinnosťou. Zamestnávateľ tak môže navrhnúť zamestnancovi dohodu aj v prípadoch, kde by okamžité skončenie nebolo prípustné.

Podľa Zákonníka práce (§ 64 ods. 1 písm. a) zákona č. 311/2001 Z. z.) platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, ktorou je aj doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, pokiaľ si túto neschopnosť nespôsobil úmyselne alebo pod vplyvom alkoholu či iných návykových látok. Výnimkou je, ak by došlo k zrušeniu zamestnávateľa alebo jeho časti.

Ak však zamestnanec počas PN závažne poruší pracovnú disciplínu (napríklad by počas PN vykonával inú zárobkovú činnosť, ktorá je v rozpore s liečebným režimom, alebo by úmyselne spôsobil svoju PN), zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru podľa § 68 Zákonníka práce. V takom prípade ochranná doba neplatí a zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť okamžite, ak sú splnené zákonné podmienky.

Pracovný pomer sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý. To, že ste PN, nemá vplyv na skončenie pracovného pomeru, ak sa so zamestnávateľom nedohodnete na jeho predĺžení, keďže aj takáto možnosť existuje.

Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je viazané na prísne formálne aj obsahové podmienky. Ak je skončenie pracovného pomeru neplatné, znamená to, že pracovný pomer formálne neprestáva existovať.

Ak zamestnanec považuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za neplatné, musí konať v zákonom stanovenej lehote. Podľa § 77 ods. 1 Zákonníka práce, ak zamestnanec neplatnosť skončenia pracovného pomeru žalobou na súde, musí tak urobiť najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Túto lehotu je potrebné dodržať bez výnimky - po jej uplynutí súd návrh zamietne ako oneskorený, a to aj v prípade, že skončenie bolo skutočne nezákonné. Aj zamestnanec je povinný dodržať zákonné podmienky, ak sám pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru.

V prípade, že aktuálne ste PN z dôvodu rizikového tehotenstva a zamestnávateľovi ste oficiálne oznámili svoj stav, dostali ste sa do ochrannej doby pred výpoveďou. Zamestnávateľ Vám počas ochrannej doby nemôže dať výpoveď (§ 64 ZP). Môže s Vami však skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe oznámením. Toto skončenie v skúšobnej dobe však nemôže byť pre to, že ste tehotná. Zamestnávateľ dôvod skončenia musí náležite odôvodniť.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy.

Odporúčané kroky v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru počas PN

Ak Vám zamestnávateľ doručil výpoveď počas trvania PN, takáto výpoveď by bola neplatná, pokiaľ by nešlo o vyššie uvedené výnimky. Dôležité je, že ochrana platí len počas trvania PN, nie po jej skončení. Po ukončení PN už zamestnávateľ môže výpoveď doručiť. Ak ste teda v deň, keď Vám bola doručená výpoveď, už boli na PN a táto PN bola riadne potvrdená lekárom, zamestnávateľ Vám výpoveď dať nesmie.

Odporúčam nasledovný postup:

1. Písomné oznámenie zamestnávateľovi: Písomne oznámte zamestnávateľovi, že výpoveď považujete za neplatnú, pretože bola daná v ochrannej dobe počas PN. Uveďte, že trváte na ďalšom zamestnávaní.
2. Priloženie kópie potvrdenia o PN: Priložte k oznámeniu kópiu potvrdenia o PN, z ktorého je zrejmé, že PN začala pred alebo v deň doručenia výpovede.
3. Kontaktovanie inšpektorátu práce: Ak zamestnávateľ nebude reagovať alebo nebude súhlasiť, môžete sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce, ktorý môže preveriť postup zamestnávateľa.
4. Podanie žaloby na súd: V prípade, že zamestnávateľ trvá na výpovedi, máte právo podať žalobu na súd o určenie neplatnosti výpovede. Lehota na podanie žaloby je dva mesiace odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť týmto neplatným rozviazaním. Ak by ste nekonali včas, mohli by ste prísť o možnosť domáhať sa svojich práv. Preto odporúčam konať bezodkladne.

V prípade nejasností je vhodné konzultovať situáciu s právnikom špecializujúcim sa na pracovné právo. Ak potrebujete akékoľvek úradné preklady súvisiace s pracovným právom, radi vám ich zabezpečíme rýchlo, presne a so zaručenou odbornou kvalitou.

Dôležité zákony a nariadenia

• Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
• Zákon č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon
• Rozhodnutia Najvyššieho súdu SR

tags: #rozsudok #okamzite #skoncenie #pracovneho #pomeru #pocas