V súčasnom pracovnom prostredí nie je neobvyklé, že zamestnanec má uzatvorených viacero pracovných pomerov alebo kombinuje pracovný pomer s prácou na dohodu. Je dôležité poznať pravidlá, ktoré sa na takéto situácie vzťahujú, najmä pokiaľ ide o odvody, dane a nároky počas práceneschopnosti.
Viacero pracovných pomerov
Zamestnanec môže mať uzatvorených aj niekoľko pracovných pomerov. Jednotlivé pracovné pomery sa posudzujú samostatne, čiže je legálne mať aj niekoľko pracovných pomerov. Zákonník práce však viaže možnosť uzatvorenia dvoch alebo viacerých pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa na druh práce - pre ďalší pracovný pomer sa vyžaduje splnenie podmienky, že musí ísť o činnosti spočívajúce v prácach iného druhu (§ 50 Zákonníka práce).
Každý pracovný pomer zamestnanca sa považuje za samostatné poistenie. Z tohto dôvodu musíte každý pracovný pomer prihlasovať do Registra poistencov Sociálnej poisťovne zvlášť, a to aj v prípade, že súbeh pracovných pomerov je uzatvorený u jedného zamestnávateľa. V prípade, že zamestnanec má viacero pracovných pomerov, vo vzťahu k maximálnej výške vymeriavacieho základu sa maximálna suma vymeriavacieho základu určuje z úhrnu príjmov zo všetkých pracovných pomerov zamestnanca. U zamestnávateľa sa vymeriavací základ posudzuje za každý pracovný pomer samostatne. Z tohto dôvodu by zamestnávateľ mal byť informovaný o tom, že zamestnanec má viac súbežných zamestnaní.
Podľa § 50 Zákonníka práce zamestnávateľ môže s tým istým zamestnancom uzatvoriť viacero pracovných pomerov za predpokladu, že každý z týchto pracovných pomerov spočíva v prácach iného druhu. Práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne. Zákonník práce nezakotvuje kritériá pre spočítavanie pracovného času pri súbežných pracovných pomeroch u jedného zamestnávateľa. Výnimkou je mladistvý zamestnanec, u ktorého by sa pracovný čas z viacerých pracovných pomerov v zmysle § 85 ods. 7 ZP spočítaval.
V súbežnom pracovnom pomere môže zamestnávateľ zamestnať zamestnanca na plný aj skrátený pracovný úväzok. Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok. Zamestnancovi, ktorý pracuje na čiastočný úväzok patrí pomerná čas mzdy, ktorá zodpovedá dohodnutému pracovnému času. Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. Ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie, než by boli pri plnom pracovnom pomere. Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubej mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín.
Práca na dohodu
Dohoda o vykonaní práce (DVP) alebo dohoda o pracovnej činnosti (DPČ) upravuje vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Nejde ale o klasický pracovný pomer a od pracovného pomeru ich odlišuje aj spôsob ich ukončenia. Zamestnávateľ po dohodách siaha obvykle v prípade brigády a jednorazovej alebo mimoriadnej činnosti.
Dohoda o vykonaní práce je určená pre príležitostné privyrobenie do 350 hodín ročne v kalendárnom roku a musí byť uzatvorená písomne. Ak máte u rovnakého zamestnávateľa podpísaných DVP viac, tento rozsah sa nijako nerozširuje. Obmedzenie však neplatí v prípade dohody o vykonaní práce u rôznych zamestnávateľov.
Dohoda o pracovnej činnosti je možné uzatvoriť na výkon pracovnej činnosti v rozsahu najviac 10 hodín týždenne. Počet hodín odpracovaných na základe dohody o pracovnej činnosti nie je možné spriemerovať.
Dohoda o brigádnickej práci študentov: Je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá je študentom strednej školy alebo študentom dennej formy vysokoškolského štúdia a nedovŕšila 26 rokov veku. Študent môže odpracovať maximálne 20 hodín týždenne v priemere.
Dohoda na výkon sezónnej práce: Od 1. januára 2023 existuje aj osobitný poddruh DPČ - DPČ na výkon sezónnej práce, ktorá má obmedzenie 520 hodín v kalendárnom roku. Do tohto rozsahu sa započítava aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej DPČ na výkon sezónnej práce. Je možné ju použiť len na činnosti podľa prílohy č. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania DPČ na výkon sezónnej práce, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. V praxi sa 40 hodín priemeruje za celú dobu trvania DPČ na výkon sezónnej práce (najviac však za štyri mesiace), ktorá môže byť uzavretá najdlhšie na 8 mesiacov.
Minimálna mzda a odmeny
Minimálna výška odmeny pri práci na dohodu je rovnaká ako minimálna mzda. Tá v prepočte na hodinovú sadzbu v roku 2026 činí sumu 5,259 eura. Horná hranica obmedzená nie je a závisí od dohovoru so zamestnávateľom.
Ukončenie dohôd
DVP je možné ukončiť dohodou, výpoveď však nie je možná. Najideálnejším spôsobom ukončenia DVP je vykonanie pracovnej úlohy v dohodnutej dobe. Ak sa tak nestane, môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. DPČ sa prirodzene skončí uplynutím doby, na ktorú bola pôvodne dohodnutá. Okrem toho je pri DPČ možná aj výpoveď bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. Je možné ju ukončiť aj dohodou alebo spôsobom dohodnutým v samotnej dohode.
Súbeh pracovného pomeru a inej zárobkovej činnosti
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa (§ 83, ods. 1 Zákonníka práce). Ak sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, platí, že súhlas udelil. Ak chce zamestnanec vykonávať na dohodu tú istú alebo obdobnú činnosť, musí požiadať zamestnávateľa o písomný súhlas. Ak však chce vykonávať na dohodu činnosť, ktorá nie je konkurenčného charakteru k činnosti zamestnávateľa, nemusí mať písomný súhlas zamestnávateľa.
Častým prípadom je, že zamestnanec sa rozhodne popri zamestnaní vykonávať zárobkovú činnosť, napríklad živnosť. Zamestnancovi, ktorý popri zamestnaní vykonáva zárobkovú činnosť nevzniká hneď povinnosť platiť sociálne odvody. Povinnosť platiť sociálne odvody sa posudzuje až na základe výšky príjmov zo živnosti a to k 1.7. (resp. k 1.10.) roka nasledujúceho po podaní daňového priznania za predošlý rok. Živnostník, ktorý je zároveň aj zamestnaný je zdravotne poistený u zamestnávateľa. V prípade súbehu živnosti a pracovného pomeru nemôže daňovník požiadať o vykonanie ročného zúčtovania dane svojho zamestnávateľa a má povinnosť podať vlastné daňové priznanie (typu B).
Fyzická osoba, ktorá pracuje popri zamestnaní na dohodu, platí z pracovného pomeru a takisto aj z dohody poistné do Sociálnej poisťovne, preddavky na zdravotné poistenie a preddavky na daň z príjmov zo závislej činnosti. Ak by napríklad zamestnanec pracoval u toho istého zamestnávateľa aj na hlavný pracovný pomer a takisto aj na dohodu o vykonaní práce, zamestnávateľ musí odviesť poistné na sociálne poistenie, preddavky na zdravotné poistenie a daň z príjmov zo závislej činnosti zvlášť z hlavného pracovného pomeru a zvlášť z dohody o vykonaní práce.
Práceneschopnosť (PN) a práca na dohodu/viac zamestnávateľov
Práceneschopnosť z dôvodu choroby alebo úrazu je vystavovaná ku konkrétnemu právnemu vzťahu. Čiže teoreticky je možné, ak zamestnanec má uzatvorené dva právne vzťahy na rôzny druh činností, že bude mať vystavenú PN v jednom právnom vzťahu a v druhom nie. V takom prípade v druhom právnom vzťahu môže zamestnanec pracovnú činnosť vykonávať - ale to neznamená, že ak si dá zamestnanec vystaviť len PN pre jeden právny vzťah, v druhom môže pracovať. Podmienkou tejto práce v druhom právnom vzťahu je, že lekár to umožnil, čo nie je celkom bežné. Ak je to v súlade s liečebným režimom, zamestnanec má aj v prípade práce v druhom právnom vzťahu nárok na náhradu príjmu a nemocenské v druhom právnom vzťahu. Nie je to však celkom bežné, bude to pravdepodobne podliehať kontrole posudkového lekára. V bežnom prípade je vhodné dať si vystaviť samostatnú PN na každý právny vzťah osobitne.
Poistenci, ktorí pracujú, resp. pracovali u viacerých zamestnávateľov, majú súčasne viacero nemocenských poistení. „Ak má zamestnanec viacero nemocenských poistení, teda zamestnaní, po ukončení práceneschopnosti mu každý zamestnávateľ uvedie na osobitnom hlásení o skončení dočasnej pracovnej neschopnosti dátum, kedy začal opäť pracovať. „Ak si chce uplatniť nárok na nemocenské z viacerých nemocenských poistení, od ošetrujúceho lekára si musí vyžiadať pre každého zamestnávateľa zvlášť potvrdenie o dočasnej pracovnej neschopnosti.
Karanténa a práca na dohodu
Ak má niekto vystavenú PN kvôli karanténe, tu neexistuje liečebný režim, je len povinnosť dodržiavať karanténu. Ak má zamestnanec dve zamestnania, v prvom pracuje na pracovisku, v druhom pracuje z domu, môže si dať zamestnanec vystaviť PN kvôli karanténe len v prvom právnom vzťahu a súčasne môže ďalej pracovať v druhom právnom vzťahu doma. Nárok na náhradu príjmu a nemocenské bude v prvom právnom vzťahu.
Ošetrovanie člena rodiny (OČR) a práca na dohodu
Pri OČR nárok na ošetrovné je podmienený osobným celodenným ošetrovaním, čo je interpretované, že zamestnanec nemôže vykonávať žiadnu činnosť zamestnanca v žiadnom právnom vzťahu v tomto období. Ak má zamestnanec viac právnych vzťahov, je vhodné aby o ošetrovné žiadal vo všetkých právnych vzťahoch. Ak by zamestnanec žiadal o ošetrovné v jednom právnom vzťahu a v druhom nie, druhý zamestnávateľ je zvyčajne kontaktovaný Sociálnou poisťovňou pre potvrdenie toho, že zamestnanec prácu nevykonával. Aj počas dohodnutej práce z domu môže mať zamestnanec vystavenú OČR, ale nie je možné aby súčasne zamestnanec ošetroval člena rodiny a zároveň pracoval. Čiže ak pri vystavenej OČR zamestnanec pracuje, aj keď z domu, nemá prekážku v práci a nemá nárok na ošetrovné - vystavenie OČR je zbytočné.
Ak nastane u zamestnávateľa prekážka, t. j. prekážka na jeho strane a zamestnanec má vystavenú OČR alebo PN, zamestnanec má nárok na ošetrovné, resp. náhradu príjmu a nemocenské.
Dôchodcovia a práca
Popri poberaní starobného dôchodku môže zamestnanec pracovať bez akéhokoľvek obmedzenia (s výnimkou predčasného starobného dôchodku). Práca popri predčasnom starobnom dôchodku je ale špecifická tým, že žiadateľ o penziu nesmie byť dôchodkovo poistený (čiže v deň, kedy sa zamestnanec rozhodne požiadať o predčasný starobný dôchodok musí mať ukončený pracovný pomer, prácu na živnosť alebo prácu na dohodu). Avšak po priznaní penzie sa môže zamestnať, no len na dohodu o pracovnej činnosti alebo dohodu o vykonaní práce, pričom jej príjem za kalendárny rok nesmie presiahnuť 2 400 eur (v roku 2024).
Dôchodca si môže uplatniť odvodovú úľavu a to tak, že si určí jednu dohodu, z ktorej nebudete platiť poistné na dôchodkové poistenie, a to vôbec, ak príjem z dohody za kalendárny mesiac nepresahuje 200 eur alebo v zníženom rozsahu, ak mesačný príjem alebo priemerný mesačný príjem z danej dohody presiahne 200 eur (v roku 2024). Poistné na dôchodkové poistenie v takom prípade platí zamestnanec len z rozdielu medzi dosiahnutým príjmom a sumou 200 eur. Ak má dôchodca uzatvorených viacero dohôd o pracovnej činnosti, poistné na dôchodkové poistenie zo všetkých ostatných dohôd platí už v plnom rozsahu.
Pri bežnej DPČ platí zdravotné poistenie a sociálne poistenie zamestnanec aj zamestnávateľ. Poberatelia dôchodku si môžu určiť jednu DPČ alebo DVP, na ktorú sa im bude uplatňovať tzv. odvodová odpočítateľná položka zo sociálneho poistenia vo výške 200 eur za kalendárny mesiac. Ak si dôchodca vyberie DPČ ako dohodu s odvodovou odpočítateľnou položkou, tak až po presiahnutí príjmu 200 eur bude z presahujúcej sumy zamestnanec aj zamestnávateľ platiť plné sociálne poistenie.
Pri DPČ na výkon sezónnej práce platí tiež zdravotné poistenie a sociálne poistenie zamestnanec aj zamestnávateľ. Ale automaticky, bez toho aby bolo potrebné o ňu žiadať, sa na ňu uplatňuje odvodová odpočítateľná položka zo starobného poistenia a poistenia v nezamestnanosti vo výške 50 % priemernej mzdy spred dvoch rokov. V roku 2026 bude jej výška 762 eur. Z príjmu z DPČ na výkon sezónnej práce do výšky odvodovej odpočítateľnej položky tak zamestnanec ani zamestnávateľ nebudú platiť starobné poistenie (zamestnanec 4 %, zamestnávateľ 14 %) a poistenie v nezamestnanosti (zamestnanec 1 %, zamestnávateľ 1 %), ale len ostatné druhy sociálneho poistenia a zdravotné poistenie.
Pre úplnosť uvádzame, že tí, čo sú k 1. januáru poberatelia starobného dôchodku, vyrovnávacieho príplatku, predčasného starobného dôchodku, starobného dôchodkového sporenia či výsluhového dôchodku (alebo obdobného dôchodku zo zahraničia), si nemôžu u zamestnávateľa uplatniť vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka. Prihliadne sa na ňu až pri vykonaní ročného zúčtovania alebo v daňovom priznaní, a to vo výške prípadného kladného rozdielu medzi sumou nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a sumou vyplateného dôchodku vrátane 13. Po skončení roka nezabudnite svojho zamestnávateľa do 15.
Daňové a odvodové povinnosti a úľavy
Pri každom druhu dohody sú iné odvodové povinnosti. Napríklad študent pracujúci na základe dohody o brigádnickej práci študentov neplatí preddavky do zdravotnej poisťovne. Zo základu dane z príjmov vo výške nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka vám zamestnávateľ nebude zrážať daň z príjmov. Vyhlásenie na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka môžete mať za daný mesiac podpísané vždy len u jedného zamestnávateľa. Keď je aktuálna DVP alebo DPČ váš jediný príjem, vyhlásenie podpíšte.
Daňové a odvodové úľavy možno rozdeliť do dvoch skupín:
- Úľavy, pri ktorých je možné si vybrať, či fyzická osoba uplatní pri pracovnom pomere alebo pri dohode.
- Úľavy, ktoré je možné uplatniť len pri pracovnom pomere.
V súlade so zákonmi SR je možné uplatniť niekoľko daňových a odvodových úľav pri príjmoch zo závislej činnosti: odvodová úľava na dlhodobo nezamestnaných, odpočítateľná položka na zdravotné poistenie, daňový bonus, nezdaniteľná časť základu dane na daňovníka.
Fyzická osoba sa môže rozhodnúť, či si daňový bonus a nezdaniteľnú časť základu dane uplatní pri pracovnom pomere alebo pri dohode. Môže však iba v jednom. Odvodovú úľavu na dlhodobo nezamestnaných alebo odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie je možné uplatniť len pri pracovnom pomere za splnenia zákonom stanovených podmienok. Z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nie je možné uplatniť odvodovú úľavu na dlhodobo nezamestnaných ani odpočítateľnú položku na zdravotné poistenie.
Tip: V prípade nízkych príjmov sa nemusíte báť, že vám aj bez uplatnenia nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka v priebehu roka po zdanení zostane málo. Ak ste si ju neuplatňovali počas celého roka, tak vám v ročnom zúčtovaní alebo v daňovom priznaní pravdepodobne vyjde daňový preplatok.
Práca v zahraničí
Ak zamestnanec/SZČO vykonáva činnosť vo dvoch alebo viacerých členských štátoch Európskej únie, pri určovaní uplatniteľnej legislatívy platia osobitné pravidlá [článok 13 nariadenia č. 883/2004]. Rozhodujúcim ukazovateľom pre určenie príslušnej legislatívy je skutočnosť, kde sa vykonáva podstatná časť výkonu práce zamestnanca/SZČO. Za podstatnú časť výkonu činnosti sa považuje najmenej 25 % z celkového pracovného času a/alebo najmenej 25 % z celkovej odmeny. Ak vykonáva podstatnú časť svojej činnosti v členskom štáte bydliska (za bydlisko sa považuje miesto, kde sa osoba zvyčajne zdržiava a kde sa nachádza zvyčajné centrum jej záujmov, najmä kde má rodinné väzby, majetok, atď.), uplatňujú sa právne predpisy členského štátu bydliska. Ak nie, uplatňujú sa ďalšie osobitné pravidlá. Podrobnejšie informácie nájdete na stránke Sociálnej poisťovne v časti súbežné vykonávanie činnosti.
