Ukončenie pracovného pomeru počas PN: Práva a povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa

Práceneschopnosť (PN) je obdobie, kedy zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu zo zdravotných dôvodov. Počas tohto obdobia môžu nastať rôzne situácie, kedy zamestnanec uvažuje o ukončení pracovného pomeru, či už dohodou alebo výpoveďou. Tento článok sa zaoberá podmienkami a dôsledkami ukončenia pracovného pomeru v takýchto prípadoch.

Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN

Ukončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z najbežnejších a najmenej problematických foriem ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Je to vec dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Nie je podstatné, či je zamestnanec práceneschopný, ale či dôvodom dohody o skončení pracovného pomeru sú vzájomné vyhovujúce podmienky. V prípade, že sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, nie sú v tomto smere žiadne obmedzenia a pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Podmienky platnosti dohody

Pre platnosť dohody o skončení pracovného pomeru musia byť splnené nasledujúce podmienky:

• Písomná forma: Dohoda musí byť písomná, inak je neplatná.
• Súhlas oboch strán: Zamestnávateľ a zamestnanec musia s dohodou súhlasiť. Zamestnávateľa nemožno donútiť k podpisu dohody. Je potrebný súhlas zamestnávateľa. Zamestnávateľ musí súhlasiť s tým, že zamestnanec chce skončiť pracovný pomer a zároveň aj s dátumom jeho plánovaného ukončenia. Preto nestačí doručiť zamestnávateľovi dohodu o skončení pracovného pomeru, ale je potrebné mať od neho stanovisko, či s jej obsahom súhlasí alebo nie.
• Dátum skončenia pracovného pomeru: V dohode musí byť uvedený deň skončenia pracovného pomeru (dátum, skutočnosť, udalosť). Nemôže to byť deň predchádzajúci dňu podpisu dohody.
• Dôvody skončenia pracovného pomeru: Dôvody skončenia pracovného pomeru musia byť uvedené v dohode, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce. V prípade, že má dôjsť k skončeniu pracovného pomeru dohodou z dôvodov organizačných zmien na strane zamestnávateľa, tento dôvod musí byť povinne zo zákona uvedený v dohode o skončení pracovného pomeru.
• Doručenie dohody: Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou.

Možné dôvody pre ukončenie dohodou

Existuje niekoľko dôvodov, pre ktoré môže zamestnanec alebo zamestnávateľ iniciovať ukončenie pracovného pomeru dohodou:

• Rodinné dôvody: Ak zamestnanec potrebuje ukončiť pracovný pomer z rodinných dôvodov, môže to byť jeden z dôvodov pre dohodu.
• Zdravotné dôvody: Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, môže sa so zamestnávateľom dohodnúť na skončení pracovného pomeru z tohto dôvodu. V takom prípade má zamestnanec nárok na odstupné. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu. Ak by sa zamestnávateľovi nepodarilo preradiť zamestnanca, tak potom by mu mal dať výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, v dôsledku čoho by zamestnancovi vznikol nárok na odstupné.
• Organizačné zmeny na strane zamestnávateľa: Ak dochádza k organizačným zmenám na strane zamestnávateľa, môže to byť dôvod pre ukončenie pracovného pomeru dohodou.

Odstupné a odchodné

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce (napr. zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, zdravotné dôvody) odstupné. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Ak sa pracovný pomer zamestnanca končí dohodou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, patrí zamestnancovi odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Ak zamestnancovi priznajú dôchodok a skončí pracovný pomer, bude mať popri odstupnom nárok aj na odchodné vo výške jedného mesačného priemerného zárobku.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou počas PN

Zákonník práce nezakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou počas PN. Je však dôležité rozlišovať, či výpoveď podáva zamestnanec alebo zamestnávateľ. Výpoveď je jednostranne adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.

Podmienky platnosti výpovede

Pre platnosť výpovede musia byť splnené nasledujúce podmienky:

• Písomná forma: Výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná.
• Doručenie: Výpoveď musí byť doručená zamestnávateľovi alebo zamestnancovi. Výpoveď je najlepšie doručovať priamo na pracovisku, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Môžete ju odovzdať buď Vášmu priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení. Ak to nie je možné, tak je povinný doručovať doporučenou poštou. Povinnosť doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prevzatie písomnosti odmietne.
• Dôvod výpovede: Zamestnanec nemusí uvádzať dôvod výpovede, ale zamestnávateľ môže výpoveď podať iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.

Výpovedná doba

Výpovedná doba je časový úsek, ktorý musí uplynúť medzi doručením výpovede a zánikom pracovného pomeru. Pri výpovedi teda pracovný pomer skončí až uplynutím výpovednej doby.

Dĺžka výpovednej doby:

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval:

• menej ako jeden rok, výpovedná doba je najmenej jeden mesiac.
• najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Pracovná zmluva môže dĺžku výpovednej doby upraviť, v konkrétnom prípade tak môže trvať napríklad až 6 mesiacov.

Začiatok plynutia výpovednej doby: Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede.

Plynutie výpovednej doby počas PN: Ak podáte výpoveď počas práceneschopnosti, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi. Práceneschopnosť nemá vplyv na začiatok ani na trvanie výpovednej doby. Ak výpoveď podávate vy ako zamestnanec, práceneschopnosť bežanie výpovednej doby neprerušuje.

Príklad: Ak podáte výpoveď 15. dňa v mesiaci a budete PN aj počas nasledujúcich dvoch mesiacov, váš pracovný pomer skončí po uplynutí celej výpovednej doby.

Výpoveď zo strany zamestnávateľa počas PN

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď počas trvania PN, t. j. zamestnanec na PN-ke (maródke) nemôže byť z práce prepustený. Vyplýva to z toho, že zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).

Podmienkou je však to, že zamestnanec si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. Inak povedané, zamestnávateľ nemôže so zamestnancom rozviazať pracovný pomer len na základe jeho dočasnej PN-ky.

Avšak práceneschopnému zamestnancovi môže byť daná výpoveď z organizačných dôvodov (napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce). Ide o zákonné výnimky zo zákazu výpovede v ochrannej dobe.

Ochranná doba

Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ napriek existencii legitímnych dôvodov na ukončenie pracovného pomeru, nemôže s vami výpoveďou ukončiť pracovný pomer. Zákaz výpovede sa vzťahuje na rôzne životné situácie a skutočnosti, kedy sa zamestnanec nachádza v tzv. ochrannej dobe. Avšak zákaz výpovede sa nevzťahuje na zamestnanca, ktorý sám podáva výpoveď.

Práva a povinnosti počas výpovednej doby

Počas výpovednej doby má zamestnanec určité práva a povinnosti.

Povinnosti zamestnanca

Podľa § 81 Zákonníka práce je zamestnanec povinný:

• Pracovať zodpovedne a riadne.
• Plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.
• Byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

Základnou povinnosťou zamestnanca je tak v podstate byť k dispozícii zamestnávateľovi v pracovnom čase, riadne sa dostavovať do práce a na pracovisko a plniť pokyny zamestnávateľa podľa pracovnej zmluvy. V prípade výpovede pracovný pomer končí nie doručením výpovede, ale až uplynutím výpovednej doby. Aj počas výpovednej doby (ak sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak, prípadne nenastane iná oprávnená prekážka v práci) musí zamestnanec chodiť do práce. V opačnom prípade mu môže hroziť aj sankcia za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby.

Na to, aby mohol zamestnávateľ žiadať od zamestnanca náhradu za nezotrvanie v práci počas výpovednej doby, musia byť splnené tieto podmienky:

1. Zamestnancovi bola daná / zamestnanec dal výpoveď. Túto náhradu nemožno žiadať pri iných formách skončenia pracovného pomeru, len pri výpovedi.
2. Zamestnanec bez riadneho a ospravedlniteľného dôvodu nechodí do práce počas výpovednej doby (ak by bol napr. na PN, alebo mal zamestnávateľom určenú dovolenku a i., potom nemožno túto náhradu požadovať).
3. Zamestnanec a zamestnávateľ sa v pracovnej zmluve dohodli na možnosti požadovať túto náhradu (dohoda by mala byť obsiahnutá v pracovnej zmluve, nie v inom dokumente. Existujú však aj názory, že môže byť obsiahnutá napr. aj v dodatku k pracovnej zmluvy).

Túto náhradu môže zamestnávateľ žiadať aj na súde. Ak tieto podmienky splnené nie sú, potom zamestnávateľ nemá právo takúto náhradu požadovať.

Zodpovednosť zamestnanca za škodu

Okrem náhrady podľa § 62 ods. 8 Zákonníka práce môže zamestnávateľ teoreticky od zamestnanca žiadať aj náhradu škody. Musel by však preukázať, že ide o škodu, ktorá vznikla porušením povinnosti zamestnanca počas existencie pracovnoprávneho vzťahu a v akej výške. Ak by napr. zamestnávateľ musel narýchlo nájsť na zastupovanie zamestnanca záskok a musel by mu zaplatiť viac (napr. náhradu za nadčas), prípadne by zamestnávateľovi ušla nejaká zákazka, či musel platiť sankciu nejakému obchodnému partnerovi, a to práve kvôli absencii zamestnanca, potom by mohol túto škodu uplatňovať od tohto zamestnanca, a to aj na súde.

Čo robiť po ukončení pracovného pomeru

Po ukončení pracovného pomeru, či už dohodou alebo výpoveďou, je dôležité zvážiť nasledujúce kroky:

• Zaevidovať sa na úrade práce: Ak ste nezamestnaný, odporúča sa zaevidovať sa na úrade práce. Máte tak nárok na podporu a nemusíte sa starať o platenie zdravotného poistenia.
• Ochranná lehota po výpovedi: Ak sa ocitnete v ochrannej lehote, máte nárok na nemocenské dávky. Ochranná lehota po výpovedi je 7 dní od ukončenia pracovného pomeru. Nemocenské vám platí Sociálna poisťovňa, ktorej by ste mali oznámiť začiatok PN. Ak zostanete práceneschopný napríklad 2 dni po skončení pracovného pomeru, nachádzate sa v ochrannej lehote a vzniká vám aj nárok na nemocenské dávky. Na dávky počas PN máte nárok do jej ukončenia. Počas tejto ochrannej lehoty vám dávky vypláca od prvého dňa Sociálna poisťovňa, konkrétne pobočka, ktorá patrí k sídlu posledného zamestnávateľa.
• Tehotenstvo a PN: Ak ste tehotná a zároveň vám napríklad končí pracovná zmluva, je pre vás výhodnejšie ísť nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru na PN v ochrannej lehote a úrad práce nemusíte vôbec riešiť. Na PN po výpovedi môžete nastúpiť aj neskôr, keďže ochranná doba po skončení PP je v prípade tehotenstva 8 mesiacov.

tags: #potrebujem #pn #kvoli #vypovedi