Snáď najväčším „postrachom“ každého zamestnanca je, že s ním zamestnávateľ bez poskytnutia výpovednej doby okamžite skončí pracovný pomer. Okamžité skončenie pracovného pomeru je jedným z najzávažnejších spôsobov ukončenia pracovnoprávneho vzťahu. Na rozdiel od výpovede, pri ktorej plynie výpovedná lehota, okamžité skončenie má za následok okamžitý zánik pracovného pomeru - dňom doručenia písomného oznámenia druhej strane. Tento inštitút sa využíva v tých najzávažnejších prípadoch porušenia zákona alebo pracovnej disciplíny.
Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z.) upravuje inštitút okamžitého skončenia pracovného pomeru ako jeden z viacerých spôsobov skončenia pracovného pomeru v ustanoveniach § 68 až § 70 Zákonníka práce, pričom rozlišuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca, ako aj zo strany zamestnávateľa. V tomto článku vám priblížime všetky dôvody, formálne náležitosti, lehoty a následky neplatného okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnávateľa (§ 68 ZP)
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba z dvoch zákonom taxatívne stanovených dôvodov:
1. Právoplatné Odsúdenie za Úmyselný Trestný Čin (§ 68 ods. 1 písm. a) ZP)
Aplikácia tohto dôvodu je spojená s právoplatným odsúdením zamestnanca za úmyselný trestný čin. V prvom rade musí teda existovať právoplatné rozhodnutie, na základe ktorého bol zamestnanec uznaný vinným zo spáchania úmyselného trestného činu. Najčastejšie sa tak stane až po využití riadnych opravných prostriedkov, t.j. odvolania, kedy sa rozhodnutie stáva nezmeniteľným, záväzným a v nadväznosti na to aj vykonateľným.
Samotné trestné stíhanie, v ktorom bolo zamestnancovi vznesené obvinenie, prípadne bol vzatý do väzby a následne bola podaná obžaloba, ešte nezakladá možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zároveň právoplatný odsudzujúci rozsudok, či trestný rozkaz, ešte nie je dostatočným podkladom pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru. Takéto právoplatné súdne rozhodnutie sa musí súčasne týkať úmyselného trestného činu. Nemožno preto tento dôvod subsumovať pod prípady nedbanlivostných trestných činov, napr. kedy zamestnanec inému z nedbanlivosti spôsobí ťažkú ujmu na zdraví a pod.
Na druhej strane však zákon nestanovuje, že takýto trestný čin má súvisieť s výkonom závislej práce zamestnanca pre zamestnávateľa. To znamená, že právoplatné odsúdenie za akýkoľvek úmyselný trestný čin zakladá tento dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
2. Závažné Porušenie Pracovnej Disciplíny (§ 68 ods. 1 písm. b) ZP)
V praxi sa častejšie stretávame s druhým zákonným dôvodom, a to okamžitým skončením pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ je práve ten subjekt, ktorý je povinný preukázať, že zamestnanec porušil pracovnú disciplínu konkrétnym správaním, že takéto porušenie je závažným porušením pracovnej disciplíny a že sa tak stalo zavinením zamestnanca.
Predovšetkým v prípadnom súdnom konaní o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ postavený do situácie, kedy nesie dôkazné bremeno, čo znamená, že zamestnávateľ musí všetky tieto skutočnosti preukázať, aby mohol súd autoritatívne konštatovať, že takéto skončenie pracovného pomeru je platné. Najčastejším problémom však býva práve otázka závažnosti porušenia pracovnej disciplíny. Zákonník práce síce rozlišuje medzi menej závažným a závažným porušením pracovnej disciplíny, ale nijakým spôsobom ich nedefinuje.
Vychádzajúc z konštantnej judikatúry je preto nevyhnutné v týchto prípadoch posudzovať vždy všetky okolnosti prípadu individuálne. Najvyšší súd SR v rozsudku 3 Cdo/173/2006 zo dňa 01.09.2007 konštatoval: „Na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP vyžaduje, aby išlo o zavinené konanie zo strany zamestnanca a to aj z nedbanlivosti a musí dosahovať intenzitu porušenia pracovných povinností závažným spôsobom.“ Súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo v inom vnútornom predpise.
Práve v nadväznosti na vyššie uvedené závery Najvyššieho súdu SR je možné pri hodnotení závažnosti porušenia pracovnej disciplíny dospieť k záveru, že určité konanie, napr. absencia na pracovisku, môže u jedného zamestnanca predstavovať závažné porušenie pracovnej disciplíny, u iného zamestnanca iba menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Je preto nevyhnutné vziať do úvahy pri každom takomto skončení pracovného pomeru všetky tieto kritéria u každého zamestnanca osobitne.
Môžeme však povedať, že v praxi sa za závažné porušenie pracovnej disciplíny všeobecne považuje:
- Neospravedlnená absencia na pracovisku (spravidla 1 a viac dní)
- Urážlivé správanie zamestnanca, nerešpektovanie príkazov nadriadeného
- Príchod do práce pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok
- Odmietnutie dychovej skúšky alebo lekárskeho vyšetrenia na zistenie alkoholu/návykových látok
- Krádež majetku zamestnávateľa
- Fyzické napadnutie kolegu alebo nadriadeného
- Úmyselné poškodenie majetku zamestnávateľa
- Prezradenie obchodného tajomstva
Aj keď v konkrétnom prípade je zrejmé, že je splnený dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru v súlade s ustanovením § 68 ods. 1 Zákonníka práce, nemusí to ešte znamenať, že sú splnené všetky podmienky pre takéto skončenie pracovného pomeru.
Okamžité Skončenie zo Strany Zamestnanca (§ 69 ZP)
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer z nasledujúcich dôvodov:
- Ohrozenie zdravia: Ak podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu.
- Nevyplatenie mzdy alebo jej časti: Ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
- Bezprostredné ohrozenie života alebo zdravia: Ide o situácie, keď zamestnávateľ napríklad núti zamestnanca pracovať s nebezpečnými látkami bez ochranných pomôcok, alebo keď sú pracovné podmienky bezprostredne život ohrozujúce.
Mladistvý zamestnanec (do 18 rokov) môže okamžite skončiť pracovný pomer aj z dôvodu, že nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 ZP).
Lehoty na Okamžité Skončenie
Zákonník práce túto možnosť limituje v ustanovení § 68 ods. 2 a stanovuje lehoty, v ktorých je možné okamžité skončenie pracovného pomeru uplatniť:
- Subjektívna lehota: 2 mesiace odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel. Pri trestnom čine (§ 68 ods. 1 písm. a) ZP) je subjektívna lehota viazaná na právoplatnosť rozsudku.
- Objektívna lehota: Najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Obe lehoty musia byť splnené súčasne. Ak uplynie ktorákoľvek z nich, právo na okamžité skončenie pracovného pomeru zaniká. Pri trestnom čine (§ 68 ods. 1 písm. a) ZP) je subjektívna lehota viazaná na právoplatnosť rozsudku.
Formálne Náležitosti Okamžitého Skončenia
Pre platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru musia byť splnené ďalšie obsahové a formálne náležitosti. Na tomto mieste poukazujeme na uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 95/2009 z 29. apríla 2010, z ktorého vyplýva, že:
- Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť písomné a doručené.
- Zamestnávateľ musí dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a musí byť vopred prerokované s príslušným odborovým orgánom (viď § 74 ods. 1 Zákonníka práce).
- Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru musí byť v písomnom okamžitom skončení pracovného pomeru uvedený tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré vedú druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu k tomu, že rozväzuje pracovný pomer, aby nevznikli pochybnosti o tom, čo chcel účastník prejaviť, t.j. ktorý zákonný dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uplatňuje, a aby bolo zabezpečené, že uplatnený dôvod nebude možné dodatočne meniť.
Oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru doručuje zamestnávateľ zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosť doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, môže písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“, zaslanú na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa. Písomnosť sa považuje za doručenú, len čo ju zamestnanec prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú. Neprevzatie správne doručovanej písomnosti zamestnancom má teda rovnaký účinok ako jej prevzatie, písomnosť sa v oboch prípadoch považuje za doručenú.
Príklad správneho vymedzenia dôvodu: „Okamžite končím pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pretože zamestnanec dňa 15. 2. 2026 sa dostavil na pracovisko pod vplyvom alkoholu, čo bolo preukázané dychovou skúškou s výsledkom 1,2 promile, čím závažne porušil článok 5 bod 3 Pracovného poriadku.”
Príklad nesprávneho vymedzenia: „Okamžite končím pracovný pomer podľa § 68 ZP pre porušenie pracovnej disciplíny.” Takéto vymedzenie je nedostatočné a okamžité skončenie by bolo neplatné.
Zákaz Okamžitého Skončenia zo Strany Zamestnávateľa (§ 68 ods. 3 ZP)
Zamestnávateľ nesmie okamžite skončiť pracovný pomer s:
- Tehotnou zamestnankyňou
- Zamestnankyňou na materskej dovolenke
- Zamestnankyňou alebo zamestnancom na rodičovskej dovolenke
- Osamelou zamestnankyňou alebo zamestnancom starajúcim sa o dieťa mladšie ako 3 roky
- Zamestnancom, ktorý sa stará o blízku osobu s ťažkým zdravotným postihnutím
Toto obmedzenie sa vzťahuje aj na prípad právoplatného odsúdenia za úmyselný trestný čin. V takom prípade môže zamestnávateľ dať iba výpoveď.
Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru Počas PN
Otázka okamžitého skončenia pracovného pomeru počas práceneschopnosti (PN) je častá. Zákonník práce v § 64 ods. 1 síce zakazuje dať zamestnancovi výpoveď počas PN, ale tento zákaz sa nevzťahuje na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68. Okamžité skončenie je možné aj počas PN, ak sú splnené zákonné podmienky. Je však dôležité, aby bolo doručenie písomného oznámenia platné a účinné, ideálne osobne s podpisom o prevzatí. Zápis o dychovej skúške a prítomnosti alkoholu je vhodné archivovať ako dôkaz pre prípadný spor.
Neplatné Okamžité Skončenie Pracovného Pomeru
Okamžité skončenie je neplatné, ak:
- Nemá písomnú formu
- Neobsahuje skutkové vymedzenie dôvodu
- Bolo doručené po uplynutí zákonnej lehoty
- Dôvod uvedený v oznámení nepatrí medzi zákonné dôvody
- Bolo použité voči chránenej kategórii zamestnancov (tehotná, na MD/RD)
Ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ domnieva, že okamžité skončenie je neplatné, musí podať žalobu na súd v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť (§ 77 ZP). Ak žalobu v tejto lehote nepodá, nároky z neplatného skončenia zanikajú. Márne uplynutie dvojmesačnej lehoty má za následok, že sa súd už nemôže zaoberať posudzovaním otázky platnosti tohto právneho úkonu, a to ani formou predbežnej otázky.
V prípade úspešnej žaloby zamestnanca o neplatnosť okamžitého skončenia:
- Ak zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní - pracovný pomer trvá a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za celé obdobie sporu.
- Ak zamestnanec na ďalšom zamestnávaní netrvá - pracovný pomer sa skončí dohodou ku dňu právoplatnosti rozhodnutia súdu a zamestnanec má nárok na náhradu mzdy za výpovednú dobu.
Rozhodovacia Prax Súdov
Súdy v Slovenskej republike aj v Českej republike poskytli množstvo rozhodnutí, ktoré konkretizujú aplikáciu okamžitého skončenia pracovného pomeru:
- R 91/1967: Okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, ak sa stalo po uplynutí jedného mesiaca (teraz dvoch mesiacov) odo dňa, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité skončenie. Lehota uvedená v § 68 ods. 2 Zákonníka práce nie je poriadková, ale prekluzívna.
- V 2/1976: Jednomesačná lehota (teraz dvojmesačná) ustanovená v § 68 ods. 4 Zákonníka práce má charakter subjektívnej lehoty a začína plynúť okamihom, keď zamestnávateľ zistil dôvod na okamžité zrušenie pracovného pomeru, t. j. keď tento dôvod zistí ktorýkoľvek z nadriadených zamestnancov.
- Rozhodnutie NS SR, 5 Cdo 81/2010: O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak jeho neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so Zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci.
- R 39/98: Používanie alkoholických nápojov na pracovisku alebo počas pracovného času aj v menšom množstve, prípadne nástup do zamestnania pod ich vplyvom, môže byť považované za porušenie pracovnej disciplíny obzvlášť hrubým spôsobom, a teda môže byť dôvodom aj na okamžité skončenie pracovného pomeru.