Odborový príspevok zamestnanca: práva, povinnosti a benefity

Odborové organizácie zohrávajú významnú úlohu pri ochrane práv a záujmov zamestnancov. Členstvo v odboroch prináša zamestnancom určité práva a benefity, ale zároveň si vyžaduje platenie členských príspevkov. Tento článok sa zameriava na rôzne aspekty odborových príspevkov, práva odborárov a výhody, ktoré členstvo v odboroch prináša.

Ochrana členov odborového orgánu

Zamestnanci, ktorí sú členmi odborového orgánu, požívajú zvýšenú ochranu pred prepustením alebo inými opatreniami zamestnávateľa, ktoré by im mohli spôsobiť ujmu. Táto ochrana platí od začiatku ich funkčného obdobia až do uplynutia 6 mesiacov po jeho skončení. Konkrétne to znamená, že zamestnávateľ môže dať členovi odborového orgánu výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom odborovej organizácie. Súhlas s jednostranným ukončením pracovného pomeru môže zamestnávateľ využiť len do dvoch mesiacov od jeho udelenia. Ak odborová organizácia do 15 dní od žiadosti zamestnávateľa písomne neodmietne udeliť súhlas, platí, že s rozviazaním pracovného pomeru súhlasí. Ak odborová organizácia vyjadrí nesúhlas a zamestnávateľ napriek tomu pracovný pomer ukončí, ukončenie nie je platné. Nesúhlas nemusí byť odôvodnený. Zamestnávateľ sa môže člena odborového orgánu „zbaviť“ len vtedy, ak sa mu podarí pred súdom preukázať, že by od neho nebolo spravodlivé požadovať jeho ďalšie zamestnávanie.

Člena odborového orgánu zamestnávateľ tak ľahko nevyhodí. Odborári požívajú od začiatku funkčného obdobia až do uplynutia 6 mesiacov po jeho skončení zvýšenú ochranu proti opatreniam zamestnávateľa, ktoré by im mohli spôsobiť ujmu a ktoré by voči nim boli namierené z dôvodu ich postavenia či činnosti. Uvedené platí aj pre skončenie pracovného pomeru. Členovi odborového orgánu:

• možno dať výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom odborovej organizácie;
• súhlas s jednostranným ukončením pracovného pomeru člena odborového orgánu zamestnávateľ navyše môže využiť len do dvoch mesiacov od jeho udelenia.

Ak odborová organizácia do 15 dní od žiadosti zamestnávateľa udelenie súhlasu písomne neodmietne, bude platiť, že s rozviazaním pracovného pomeru súhlasí. Pokiaľ vyjadrí nesúhlas a zamestnávateľ napriek tomu pracovný pomer ukončí, nebude ukončenie platné. Nesúhlas s výpoveďou či okamžitým skončením pritom nemusí byť odôvodnený. V rozpore s vôľou odborovej organizácie sa zamestnávateľ člena odborového orgánu „zbaví“ len vtedy, ak sa mu podarí pred súdom preukázať, že by od neho nebolo spravodlivé požadovať jeho ďalšie zamestnávanie.

Pracovné voľno s náhradou mzdy pre odborárov

Členovia odborového orgánu nemusia vykonávať činnosť súvisiacu s hájením záujmov zamestnancov len vo svojom voľnom čase. Zamestnávateľ poskytne mesačne voľno zodpovedajúce časovému úseku, ktorý sa vypočíta ako súčin priemerného počtu zamestnancov u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a 15 minút. Ak v predchádzajúcom kalendárnom roku zamestnávateľ zamestnancov nemal, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu poskytnutia voľna. Ak na pracovisku pôsobí viacero zástupcov zamestnancov, musia zamestnávateľovi písomne oznámiť, ako sa medzi sebou na rozdelení voľna dohodli. V prípade, že sa nedohodnú, rozdelí voľno nimi určený rozhodca, pričom až do písomného oznámenia rozdelenia voľna zamestnávateľovi toto nemôžu čerpať. O rozdelení voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne samotný odborový orgán; aj toto rozdelenie musí byť zamestnávateľovi písomne oznámené. Ak odborová organizácia voľno v celom rozsahu nevyčerpá, má nárok na peňažnú náhradu, ktorá je dojednaná v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ má vždy právo skontrolovať, či členovia odborového orgánu poskytnuté voľno skutočne využívajú na realizáciu činnosti odborovej organizácie.

Odborári môžu na svoju činnosť žiadať pracovné voľno s náhradou mzdy. Členovia odborového orgánu nemusia činnosť súvisiacu s hájením záujmov zamestnancov vykonávať (len) vo svojom voľnom čase. Zamestnávateľ im za uvedeným účelom musí poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy. Doba, na ktorú sa voľno poskytuje, sa určí nasledovne:

• primárne by sa zamestnávateľ a odborári mali na dĺžke voľna dohodnúť;
• ak k dohode nedôjde, postupuje sa pri určení trvania voľna podľa nasledujúcich pravidiel:
• zamestnávateľ poskytne mesačne voľno zodpovedajúce časovému úseku, ktorý sa vypočíta ako súčin priemerného počtu zamestnancov u zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roka a 15 minút;
• ak v predchádzajúcom kalendárnom roku zamestnávateľ zamestnancov nemal, vychádza sa z počtu zamestnancov k poslednému dňu kalendárneho mesiaca, ktorý predchádza mesiacu poskytnutia voľna;
• pokiaľ na pracovisku pôsobí viacero zástupcov zamestnancov (napr. aj zamestnanecká rada), musia zamestnávateľovi písomne oznámiť, ako sa medzi sebou na rozdelení voľna dohodli; v prípade, že sa nedohodnú, rozdelí voľno nimi určený rozhodca, pričom až do písomného oznámenia rozdelenia voľna zamestnávateľovi toto nemôžu čerpať;
• o rozdelení voľna medzi jednotlivých členov odborového orgánu rozhodne samotný odborový orgán; aj toto rozdelenie musí byť zamestnávateľovi písomne oznámené.

Ak odborová organizácia voľno v celom rozsahu nevyčerpá, má nárok na peňažnú náhradu, ktorá je dojednaná v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ má vždy právo skontrolovať, či členovia odborového orgánu poskytnuté voľno skutočne využívajú na realizáciu činnosti odborovej organizácie.

Priestory a materiálne vybavenie pre odborárov

Zamestnávateľ musí odborárom bezplatne poskytnúť na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť miestnosti s náležitým vybavením a zároveň uhrádzať náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou. Túto povinnosť zamestnávateľ plní v primeranom rozsahu a podľa svojich prevádzkových možností. Pre rôznych zamestnávateľov sa teda plnenie bude líšiť. Vo veľkých spoločnostiach, ktoré podnikajú vo vlastných nehnuteľnostiach, môžu mať odborári aj vlastné kancelárie; menší zamestnávatelia môžu plniť povinnosť napr. „požičaním“ zasadacej miestnosti.

Odborári môžu na svoju činnosť žiadať aj priestory a materiálne vybavenie. Zamestnávateľ musí odborárom bezplatne poskytnúť na nevyhnutnú prevádzkovú činnosť miestnosti s náležitým vybavením a zároveň uhrádzať náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou. Túto povinnosť zamestnávateľ plní v primeranom rozsahu a podľa svojich prevádzkových možností. Pre rôznych zamestnávateľov sa teda plnenie bude líšiť. Vo veľkých spoločnostiach, ktoré podnikajú vo vlastných nehnuteľnostiach, môžu mať odborári aj vlastné kancelárie; menší zamestnávatelia môžu plniť povinnosť napr. „požičaním“ zasadacej miestnosti.

Kontrola a ovplyvňovanie BOZP na pracovisku

Odborový orgán má v súvislosti s BOZP (bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci) napr. právo:

• Pravidelne preverovať pracovisko aj zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov.
• Kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami.
• Kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov a zúčastňovať sa na zisťovaní príčin úrazov a chorôb z povolania a vyšetrovať ich aj sám.
• Žiadať odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach či pri pracovných postupoch a prerušenie práce pri bezprostrednom a vážnom ohrození života či osôb; žiadosť o prerušenie práce zasiela odborový orgán na vedomie aj orgánu inšpekcie práce (príp. štátnej banskej správy).
• Upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá ohrozuje bezpečnosť či ochranu zdravia zamestnancov.
• Zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach BOZP.

Odborári môžu kontrolovať a ovplyvňovať BOZP na pracovisku. Odborový orgán má v súvislosti s BOZP napr. právo:

• Pravidelne preverovať pracovisko aj zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov.
• Kontrolovať hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami.
• Kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov a zúčastňovať sa na zisťovaní príčin úrazov a chorôb z povolania a vyšetrovať ich aj sám.
• Žiadať odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach či pri pracovných postupoch a prerušenie práce pri bezprostrednom a vážnom ohrození života či osôb; žiadosť o prerušenie práce zasiela odborový orgán na vedomie aj orgánu inšpekcie práce (príp. štátnej banskej správy).
• Upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá ohrozuje bezpečnosť či ochranu zdravia zamestnancov.
• Zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach BOZP.

Prednostné právo zastupovať zamestnancov

Odborári sú jedinými zástupcami zamestnancov, ktorí môžu so zamestnávateľom uzavrieť kolektívnu zmluvu. Ak na pracovisku pôsobia odbory, musí s nimi zamestnávateľ rokovať prednostne. Zamestnanecká rada či zamestnanecký dôverník môžu totiž v záležitostiach vyhradených zákonom pre spolurozhodovanie zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov (napr. vydanie pracovného poriadku, určenie plánu dovoleniek apod.) pôsobiť len vtedy, ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje ich spolurozhodovanie, neupravuje kolektívna zmluva.

Odborári majú prednostné právo zastupovať zamestnancov. Odborári sú jedinými zástupcami zamestnancov, ktorí môžu so zamestnávateľom uzavrieť kolektívnu zmluvu. Pokiaľ na pracovisku pôsobia odbory, musí s nimi zamestnávateľ rokovať prednostne. Zamestnanecká rada či zamestnanecký dôverník môžu totiž v záležitostiach vyhradených zákonom pre spolurozhodovanie zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov (napr. vydanie pracovného poriadku, určenie plánu dovoleniek apod.) pôsobiť len vtedy, ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje ich spolurozhodovanie, neupravuje kolektívna zmluva.

Služby a benefity pre členov odborov

Členstvo v odboroch môže prinášať aj rôzne nadštandardné plnenia, o ktorých sa oplatí bližšie informovať. Zvyčajne ide o:

• Bezplatné právne poradenstvo v pracovnoprávnej oblasti.
• Zastupovanie v pracovnoprávnych sporoch.
• Rôzne formy sociálnej výpomoci.
• Rôzne druhy darov.

Zabehnuté odborové organizácie poskytujú členom rôzne služby aj benefity. Zamestnancov od členstva v už pôsobiacej odborovej organizácii spravidla odrádzajú členské príspevky. Do odborov sa nehrnú, pretože benefity dojednané v kolektívnej zmluve sa vzťahujú aj na odborovo neorganizovaných zamestnancov a osobitné výhody stanovené zákonom zväčša čerpajú odboroví funkcionári. Mnoho odborových organizácií však členom ponúka aj určité nadštandardné plnenia, o ktorých sa oplatí bližšie informovať. Zväčša ide o:

• Bezplatné právne poradenstvo v pracovnoprávnej oblasti.
• Zastupovanie v pracovnoprávnych sporoch.
• Rôzne formy sociálnej výpomoci.
• Rôzne druhy darov.

Výpočet odborového príspevku

Výpočet odborového príspevku sa líši v závislosti od konkrétnej odborovej organizácie. Zvyčajne sa jedná o percentuálnu časť z hrubej mzdy zamestnanca. Presná výška príspevku a spôsob jeho výpočtu sú stanovené v stanovách odborovej organizácie.

Zdrojom príjmu odborovej organizácie sú členské príspevky od jej členov, napr. vo výške 1% z čistej mzdy, nemusí to byť však pravidlom, keďže zákon neukladá povinnosť platiť členské príspevky, ale je to interná záležitosť odborovej organizácie, takže v praxi nemožno vylúčiť, že odborová organizácia nebude mať dostatočné príjmy.

Ďalšie dôležité informácie z pracovného práva

Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú počas mimoriadnej situácie: V čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu vyhláseného v súvislosti s ochorením COVID-19 alebo do dvoch mesiacov po ich odvolaní, je možné pracovný pomer na určitú dobu, ktorý sa má skončiť podľa § 59 ods. 2 ZP, predĺžiť jedenkrát a najviac o jeden rok. Zamestnávateľ je povinný prerokovať vopred predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu podľa § 252o ods. 1 ZP so zástupcami zamestnancov. Ak k prerokovaniu nedôjde, pracovný pomer sa považuje za uzatvorený na neurčitý čas.

Dohoda o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce: Právna úprava účinná od 1. januára 2023 upravuje dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorú možno považovať za osobitný typ dohody o pracovnej činnosti. Túto dohodu možno uzatvoriť len na výkon sezónnej práce podľa prílohy č. 1b k Zákonníku práce a je potrebné ju označiť ako dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Pracovnú činnosť možno vykonávať v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Ochrana mladistvých zamestnancov: Ustanovenie § 174 Zákonníka práce zakotvuje absolútny zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov mladších ako 16 rokov prácou nadčas, prácou v noci a pracovnou pohotovosťou.

Skončenie pracovného pomeru a odstupné: Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) ZP, patrí odstupné. Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.

Odchodné pri odchode do dôchodku: Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov a máte uzatvorenú kolektívnu zmluvu, patrí Vám odchodné vo výške ustanovenej len v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP (t. j. okamžitým skončením zo strany zamestnanca, ak zamestnávateľ závažne porušil svoje povinnosti).

Neplatné skončenie pracovného pomeru: Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Konkurenčná doložka: Po skončení pracovného pomeru u zamestnávateľa chcem začať vykonávať činnosť, ktorá by mala k nemu konkurenčný charakter. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku.

Výpoveď počas PN: Zamestnávateľ Vám mohol doručiť výpoveď aj počas PN.

Otcovská dovolenka: V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí právo na pracovné voľno nielen žene - matke, ale aj mužovi - otcovi. Podmienkou nároku na otcovskú dovolenku je mať zaplatených minimálne 270 dní nemocenského poistenia v období 2 rokov pred podaním žiadosti, a zároveň nepoberať rodičovský bonus. Štandardné obdobie čerpania materskej dovolenky je pre nich celkovo 28 týždňov. Tie si budú môcť rozdeliť na dva týždne a 26 týždňov pri starostlivosti o jedno dieťa.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe: V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

Kolektívne zmluvy a odborové organizácie: Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, pri uzatváraní kolektívnej zmluvy v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou nedohodnú inak.

Voľby členov dozornej rady: Ak má spoločnosť viac ako 50 zamestnancov v čase voľby v pracovnom pomere, tretinu členov dozornej rady volia zamestnanci spoločnosti podľa volebného poriadku pre voľbu členov dozornej rady volených zamestnancami.

Povinnosti zamestnávateľa v súvislosti so zamestnávaním zamestnancov: V súvislosti so zamestnávaním zamestnancov a poskytovaním mzdy sú zamestnávatelia povinní plniť povinnosti, ktoré im ukladajú rôzne právne predpisy v oblasti pracovného, sociálneho, daňového a iného práva.

Vznik zamestnávateľa a registrácia: Právnická alebo fyzická osoba sa stane zamestnávateľom, ak začne zamestnávať prvého zamestnanca. Každý zamestnávateľ, ktorý zamestnáva aspoň jedného zamestnanca, je v zmysle § 231 ods. 1 písm. a) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení povinný prihlásiť sa do Sociálnej poisťovne. Sociálna poisťovňa pri registrácii zamestnávateľovi pridelí desaťmiestne identifikačné číslo zamestnávateľa - IČZ. Zamestnávateľ pridelené IČZ uvádza na tlačivách mesačného výkazu poistného a registračných listoch FO. Zamestnávateľ pre účely zdravotného poistenia je špecifikovaný v § 11 ods. 1 písm. a) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Zamestnávateľ je v zmysle § 23 ods. 1 písm. a) zákona o zdravotnom poistení povinný prihlásiť sa do príslušnej zdravotnej poisťovne do 8 dní odo dňa, v ktorom začal zamestnávať aspoň jedného zamestnanca. Registračnú a oznamovaciu povinnosť daňových subjektov upravuje § 31 zákona č. 511/1992 Zb. Každá právnická a fyzická osoba, ktorá získala povolenie alebo oprávnenie na podnikanie, je povinná požiadať do 30 dní miestne príslušného správcu dane o registráciu pre konkrétne druhy dane.

Ochrana osobných údajov: Základné zásady spracovania osobných údajov a zodpovednosť za bezpečnosť ich spracovania ustanovuje zákon č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov v znení neskorších predpisov. Oprávnenou osobou je každá fyzická osoba, ktorá prichádza do styku s osobnými údajmi v rámci svojho pracovnoprávneho vzťahu, štátnozamestnaneckého pomeru, služobného pomeru, členského vzťahu, na základe poverenia, zvolenia alebo vymenovania alebo v rámci výkonu verejnej funkcie, ktorá môže osobné údaje spracúvať len na základe pokynu prevádzkovateľa, zástupcu prevádzkovateľa alebo sprostredkovateľa. Osobné údaje dotknutej osoby sa môžu spracúvať len so súhlasom dotknutej osoby. Súhlas sa nevyžaduje, ak sa osobné údaje spracúvajú na základe osobitného zákona, ktorý ustanovuje zoznam osobitných údajov, účel ich spracovania a okruh dotknutých osôb.

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím: Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou upravuje Zákonník práce v § 158 a § 159. Okrem Zákonníka práce upravuje povinnosť zamestnávateľa zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím aj zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím, a to v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu zamestnancov.

Vznik pracovného pomeru a povinnosti zamestnávateľa: Vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom preukazuje pracovná zmluva. V zmysle § 231 ods. 1 písm. b) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení je zamestnávateľ povinný prihlásiť zamestnanca do Sociálnej poisťovne. V priebehu trvania pracovného pomeru je zamestnávateľ, okrem prihlasovacích povinností, povinný [§ 231 ods. 1 písm. f) zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení] platiť a odvádzať poistné za zamestnanca a za seba ako zamestnávateľa. Zamestnanec pre účely zdravotného poistenia je špecifikovaný v § 11 ods. 3 a zamestnávateľ v § 11 ods. 1 písm. a) zákona č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení. Zamestnávateľ je v zmysle § 24 písm. c) zákona o zdravotnom poistení povinný prihlásiť zamestnanca do pobočky zdravotnej poisťovne, v ktorej je zamestnanec poistený, a to na tlačive predpísanom príslušnou zdravotnou poisťovňou do 8 dní od vzniku pracovného pomeru.

Mzda zamestnanca: Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. V zmysle § 118 Zákonníka práce mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej povahy poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

tags: #odborovy #prispevok #zamestnanca