Zákonník práce je založený na princípe ochrany postavenia zamestnancov ako slabšej strany zmluvného vzťahu. Z tohto dôvodu je možné ukončiť pracovný pomer zo strany zamestnávateľa len v určitých zákonom presne vymedzených prípadoch a pri dodržaní pomerne striktných formálnych podmienok. Často sa však stáva, že skončenie pracovného pomeru nie je platné.
Spôsoby skončenia pracovného pomeru a ich platnosť
Zákonník práce rozpoznáva štyri spôsoby ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, a to:
- výpoveď;
- okamžité skončenie;
- skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe;
- dohoda o skončení pracovného pomeru.
Výpoveď
Výpoveď môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Možné dôvody neplatnosti výpovede zo strany zamestnávateľa
Zákonník práce stanovuje pre zamestnávateľa pomerne prísne kritériá, kedy a na základe akých dôvodov môže so zamestnancom ukončiť pracovný pomer výpoveďou. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa je neplatná v nasledujúcich situáciách:
- Ak výpoveď nie je písomná a nie je riadne doručená zamestnancovi. Písomnosti týkajúce sa skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.
- Ak výpoveď obsahuje výpovedné dôvody v rozpore so Zákonníkom práce alebo obchádza zákonom stanovené dôvody a postupy.
- Ak zamestnávateľ písomne neupozornil zamestnanca na neuspokojivé plnenie pracovných úloh v posledných 6 mesiacoch a nedal mu primeranú lehotu na odstránenie nedostatkov.
- Ak výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny alebo z dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru bola podaná neskôr ako do dvoch mesiacov od kedy sa zamestnávateľ o dôvode dozvedel.
- Ak zamestnávateľ vopred neoboznámil zamestnanca s dôvodom výpovede a neumožnil mu vyjadriť sa k nemu.
- Ak je výpoveď daná v ochrannej dobe v rozpore s § 64 Zákonníka práce (napríklad počas dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, tehotenstva).
Pri niektorých výpovedných dôvodoch (napr. pri nadbytočnosti zamestnanca alebo pri strate spôsobilosti zamestnanca na výkon doterajšej práce) je zamestnávateľ povinný pred doručením výpovede ponúknuť zamestnancovi inú pre neho vhodnú prácu. Nedodržanie tejto ponukovej povinnosti môže viesť k neplatnému skončeniu pracovného pomeru.
Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov (zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník alebo príslušný odborový orgán), je pre platné ukončenie pracovného pomeru potrebné s nimi výpoveď vopred prerokovať.
Možné dôvody neplatnosti výpovede zo strany zamestnanca
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpoveď daná zamestnancom je neplatná iba v prípade, ak nie je písomná a/alebo ak nie je riadne doručená zamestnávateľovi.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Možné dôvody neplatnosti okamžitého skončenia zo strany zamestnávateľa
Podľa § 68 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer iba výnimočne, a to len v prípade, ak je zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu.
Neplatné bude okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa, ak zamestnanec nebol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak zamestnanec závažne neporušil pracovnú disciplínu. Takisto bude neplatné, ak bolo zrealizované neskôr ako do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode pre okamžité skončenie dozvedel, resp. neskôr ako jeden rok od kedy taký dôvod vznikol.
Možné dôvody neplatnosti okamžitého skončenia zo strany zamestnanca
Neplatné bude okamžité skončenie zo strany zamestnanca, ak:
- zamestnanec nedisponuje lekárskym posudkom, podľa ktorého nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu;
- mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti;
- ak nie je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie;
- ak okamžite ukončí pracovný pomer neskôr ako do jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Na rozdiel od podmienok platnosti výpovede však nedodržanie písomnej formy v prípade oznámenia o ukončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Jedine je taký úkon neplatný, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodli na písomnej forme skončenia pracovného pomeru ako podmienke platného skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon, ktorý sa uzatvára písomne. Nedodržanie písomnej formy však nemá za následok neplatnosť dohody, ak nie sú žiadne pochybnosti o prejave vôle zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak ide o špecifické dôvody (napr. zrušenie zamestnávateľa, nadbytočnosť, zdravotný stav, dosiahnutie veku na starobný dôchodok).
Možné dôvody neplatnosti dohody
Nepochybným dôvodom neplatnosti dvojstranného právneho úkonu je realizácia právneho úkonu pod nátlakom jednej zmluvnej strany. Dohoda musí byť urobená slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je neplatná. Taktiež je neplatná, ak svojím obsahom alebo účelom odporuje zákonu, obchádza ho alebo sa prieči dobrým mravom.
Domáhanie sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru
Pri domáhaní sa určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru platí, že pracovný pomer skončil, pokiaľ súd nerozhodne o neplatnosti jeho skončenia. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru je možné napadnúť na súde, a to v dvojmesačnej prekluzívnej lehote, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Žaloba musí byť doručená súdu v tejto lehote.
Pochopenie neoprávneného ukončenia pracovného pomeru: Vaše práva a právne možnosti
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru
Ak zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, jeho pracovný pomer nekončí, a zamestnávateľ je povinný nahradiť mu mzdu. Ak súd určí neplatnosť skončenia pracovného pomeru, môže byť priznaná náhrada mzdy za 36 mesiacov. V prípade, ak zamestnávateľovi vznikla povinnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, ale zamestnanec pre neplatné skončenie pracovného pomeru nepracoval, patrí mu náhrada mzdy. Ak presiahne 12 mesiacov, môže súd jeho povinnosť primerane znížiť alebo náhradu mzdy za čas, ktorý presahuje 12 mesiacov, vôbec nepriznať, ak si zamestnanec po neplatnom skončení pracovného pomeru aktívne nehľadal iné zamestnanie.
Napríklad, ak zamestnávateľ doručil výpoveď 30.06.2022 s dvojmesačnou výpovednou dobou, pracovný pomer sa mal skončiť 31.08.2022. Ak súd rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru až 31.05.2024, zamestnanec, ktorý trval na ďalšom zamestnávaní, má nárok na náhradu mzdy za obdobie od 01.09.2022 do 31.05.2024. Súd môže znížiť náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov.
Odstupné a odchodné
Zákonník práce ustanovuje podmienky, za ktorých zamestnávateľ môže alebo je povinný poskytnúť zamestnancovi odstupné a odchodné. Ich výška je upravená v § 76 a § 76a Zákonníka práce.
Odstupné
Zamestnávateľ je povinný vyplatiť odstupné zamestnancovi, s ktorým skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výška odstupného (násobok priemerného mesačného zárobku) |
|---|---|
| menej ako 2 roky | 0 |
| najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov | 1 |
| najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov | 2 |
| najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov | 3 |
| najmenej 20 rokov | 4 |
Ak zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, má nárok na odstupné za tri mesiace, ak mu zamestnávateľ dá výpoveď z tohto dôvodu. Taktiež mu patrí mzda, resp. jej náhrada, počas výpovednej doby.
Odchodné
Odchodné upravuje ust. § 76a Zákonníka práce. Prvou podmienkou na priznanie odchodného je prvé skončenie pracovného pomeru zamestnanca po vzniku nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) alebo predčasný starobný dôchodok. Druhou podmienkou je, aby zamestnanec požiadal Sociálnu poisťovňu o poskytnutie jedného z uvedených dôchodkov, a to pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Odchodné patrí zamestnancovi len od jedného zamestnávateľa a len raz počas celého „pracovného“ života.
Ak zamestnanec má viacero pracovných pomerov, rozhodujúci je ten, ktorý skončí ako prvý po priznaní dôchodku. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil okamžitým skončením (podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce).
Pri odchodnom sa používa priemerný mesačný zárobok počítaný podľa pravidiel priemerného zárobku v Zákonníku práce. Technicky sa zisťuje ako priemerný hodinový zárobok a prepočíta sa cez priemerný počet pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času (§ 134 ods. 4 ZP).
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím a invaliditou
Ťažké zdravotné postihnutie (ŤZP) samo osebe nepredstavuje ochranu pred prepustením. Určitú ochranu však poskytuje invalidita, resp. to, že je človek uznaný za invalidného rozhodnutím Sociálnej poisťovne. Takýto invalidný človek, ak chce byť chránený, musí zamestnávateľa o invalidite informovať, t. j. predložiť mu rozhodnutie Sociálnej poisťovne o tom, že je invalidný.
Takémuto zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď iba za predpokladu, že tento súhlas udelil aj úrad práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak takýto súhlas zamestnávateľ nemá, výpoveď je neplatná. Toto však neplatí v prípade, ak ide o výpoveď zamestnancovi, ktorému s ohľadom na jeho vek vznikol nárok na starobný dôchodok, alebo v prípade, že výpoveď bola daná zamestnancovi preto, že sa zamestnávateľ premiestňuje, alebo pre závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec na toto porušenie počas posledných 6 mesiacov upozornený (t. j. bolo mu uložené disciplinárne opatrenie).
Ak nie ste invalidná, ale „iba“ osoba s ŤZP, zamestnávateľ Vás môže prepustiť rovnako ako akéhokoľvek iného zamestnanca. To však ešte neznamená, že Vás prepustil v súlade so zákonom. Ak zamestnávateľ dáva výpoveď akémukoľvek zamestnancovi (s ŤZP či bez neho), musí mať na to dôvod uvedený v Zákonníku práce a musí to urobiť spôsobom uvedeným v Zákonníku práce.