Problematika pracovného času bezprostredne súvisí s ústavným právom zamestnanca na odpočinok po vykonanej práci, ktorý je zakotvený v článku 36 Ústavy Slovenskej republiky. V medzinárodnom meradle je vyššie uvedený subjektívny nárok zamestnanca upravený v Dohovore. Význam odpočinku judikoval aj Súdny dvor vo veci Isere, podľa ktorého cieľom pevného a záväzného stanovenia dôb odpočinku je účinne chrániť bezpečnosť a zdravie pracovníkov.
Smerodajná definícia pojmu pracovný čas je obsiahnutá v druhom článku smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), pričom pracovný čas je definovaný ako akýkoľvek čas, počas ktorého pracovník pracuje podľa pokynov zamestnávateľa a vykonáva svoju činnosť alebo povinnosti v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a/alebo praxou.
Podľa judikatúry Súdneho dvora sa od uvedenej definície nie je možné odchýliť. V Zákonníku práce je pracovný čas definovaný v § 85 ods. 1 ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Táto definícia sa od jej formulácie pri prijatí Zákonníka práce v roku 2001 nezmenila. Pre definíciu doby odpočinku je relevantné jej odlíšenie od pracovného času, keďže tieto pojmy sa navzájom vylučujú a sú chápané ako svoje protiklady.
Do Zákonníka práce bola definícia doby odpočinku zakotvená až novelou č. 210/2003 Z. z. Súdny dvor tiež judikoval, že pojmy pracovný čas a čas odpočinku nemôžu byť vykladané v závislosti od rôznych právnych úprav členských štátov, ale že sú pojmami práva Spoločenstva, ktoré je potrebné definovať na základe objektívnych charakteristík a s odkazom na systém a účel smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorým je stanovenie minimálnych požiadaviek určených na zlepšenie životných a pracovných podmienok pracovníkov. Členské štáty tiež nemôžu viazať dĺžku pracovného času a tiež dĺžku doby odpočinku na akúkoľvek podmienku alebo ich podriadiť akémukoľvek obmedzeniu, pretože toto právo vyplýva priamo z ustanovení smernice.
Zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca v SR je najviac 40 hodín týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
Druhy prestávok v práci
Základná teória pracovného práva rozdeľuje odpočinky na denný, týždenný a ročný, pričom osobitne sú upravené prestávky v práci.
1. Prestávka na odpočinok a jedenie
Prestávka na odpočinok a jedenie je zákonom určená doba k načerpaniu a obnoveniu pracovných síl zamestnanca v priebehu jeho pracovnej zmeny. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút.
Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času; to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom. Táto doba sa nezapočítava do pracovného času a zamestnancovi preto nie je poskytovaná a ani mu neprislúcha mzda alebo plat a ani ich náhrady. Počas prestávky v práci na odpočinok a jedenie zamestnancovi neprislúcha mzda ani náhrada mzdy. Počas prestávky v práci zamestnanec nie je povinný plniť pokyny zamestnávateľa, s výnimkou dodržiavania bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ani nie je povinný zdržiavať sa na pracovisku.
Je to čas osobného voľna, počas ktorého dochádza k suspenzácii pracovného záväzku. Zamestnávateľ nemôže ani určiť, kde má zamestnanec túto dobu odpočinku tráviť, nemôže nariadiť, aby sa všetci zamestnanci v čase odpočinku na jedlo a oddych zdržiavali v závodnej jedálni. Pre úplnosť treba dodať, že započítavanie určitej činnosti či časového úseku do pracovného času je podstatné pre posúdenie plnenia vašich povinností voči zamestnávateľovi a naviazanie tohto plnenia na výplatu mzdy. Zároveň však nemusí platiť, že ak sa vám nejaký úraz stal mimo pracovného času, nepôjde o pracovný úraz.
Ako pracovný úraz totiž možno napríklad posúdiť aj poškodenie zdravia, ktoré sa vám prihodilo bezprostredne pred začiatkom práce, ak k nemu došlo v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Napríklad ak sa úraz stal kvôli mokrej podlahe v areáli pracoviska pri vašom príchode na zmenu. Pre pracovné úrazy teda nie je primárne podstatné ich naviazanie na pracovný čas, ale na plnenie pracovných úloh alebo priamu súvislosť s týmto plnením.
Určenie čerpania prestávky v práci zo strany zamestnávateľa na začiatok či prípadne koniec zmeny je z pohľadu Zákonníka práce zakázané, pretože tým by sa obchádzal základný zmysel a účel prestávky v práci. Uvedené nie je možné určiť ani na žiadosť, resp. Zamestnávateľ môže čerpanie prestávky v práci buď vymedziť presným stanovením časového obdobia (po prerokovaní s príslušným orgánom, ak je ustanovený), a to jasným určením začiatku a konca prestávky v práci, alebo môže nechať na rozhodnutie zamestnanca, kedy bude on sám čerpať prestávku v práci s tým, že zamestnávateľ môže ohraničiť dobu, v rámci ktorej môže zamestnanec toto svoje právo realizovať.
V prípade nepretržitej prevádzky na pracovisku zamestnávateľa, v dôsledku ktorej zamestnávateľ nemôže zamestnancom zabezpečiť a poskytnúť zákonom stanovenú prestávku v práci na jedlo a oddych, je zamestnávateľ povinný aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť zamestnancovi primeraný čas na odpočinok a jedenie. Čas poskytnutý na jedlo a oddych nie je prestávkou v práci, započítava sa teda do celkového pracovného času a patrí zaň mzda. Je však nutné upozorniť, že každá zmena, či už denná či nočná, je samostatnou organizačnou a časovou jednotkou práce, v priebehu ktorej má každý zamestnávateľ povinnosť poskytovať zamestnancovi prestávku, pričom nie je rozhodujúce, o akú prevádzku sa jedná.
Pracovné právo: Vysvetlenie neoprávneného prepustenia a pracovných práv
2. Prestávka z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia
Bezpečnostná prestávka, ako už z jej názvu vyplýva, je určená hlavne na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnanca pri výkone stanovenej práce, a to najmä zamestnanca vystaveného v dôsledku vykonávanej práce špecifickým bezpečnostným rizikám. Prestávky z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia sa vyskytujú napríklad u vodičov z povolania. Tieto prestávky sa do pracovného času započítavajú. Podobne ako ostatné kategórie zamestnancov majú vodiči motorových vozidiel najneskôr po šiestich hodinách trvania pracovnej zmeny prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Prestávka poskytovaná z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci sa započítava do pracovného času.
3. Prestávka na dojčenie
Prestávka na dojčenie sa poskytuje dojčiacej matke ako osobitná prestávka nad rámec ostatných prestávok v práci. Ide o osobitný druh prestávky v práci prekračujúci rozsah všeobecného rámca prestávok obsiahnutého v smernici o organizácii pracovného času (2003/88/ES) a je upravená v § 170 Zákonníka práce, teda v časti dotýkajúcej sa sociálnej politiky zamestnávateľa. Či je prestávka na dojčenie využívaná zamestnankyňou k svojmu účelu, môže zamestnávateľ aj kontrolovať, a to najmä preto, že prestávka na dojčenie sa započítava do pracovného času a patrí za ňu náhrada mzdy alebo platu vo výške priemerného zárobku.
Ak matka pracuje po určený týždenný pracovný čas, má na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku nárok na 2 polhodinové prestávky na dojčenie za zmenu. Takto poskytované prestávky možno aj zlúčiť a čerpať ich na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Pokiaľ pracuje na kratší pracovný čas, ale aspoň ½ určeného týždenného pracovného času, patrí jej len 1 polhodinová prestávka na dojčenie na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku. Prestávky na dojčenie sa do pracovného času započítavajú a poskytuje sa za ne náhrady mzdy v sume priemerného zárobku.
Tabuľka 1: Prehľad prestávok v práci
| Typ prestávky | Dĺžka | Započítava sa do pracovného času? | Náhrada mzdy |
|---|---|---|---|
| Prestávka na odpočinok a jedenie (dospelí) | 30 minút (pri zmene > 6 hodín) | Nie (s výnimkou neprerušovaných prác) | Nie |
| Prestávka na odpočinok a jedenie (mladiství) | 30 minút (pri zmene > 4,5 hodiny) | Nie | Nie |
| Prestávka z dôvodu BOZP (napr. vodiči) | Min. 30 minút (po 4 hodinách jazdy) | Áno | Áno |
| Prestávka na dojčenie | 2x 30 minút (do 6 mesiacov veku dieťaťa, pri plnom úväzku); 1x 30 minút (od 6 do 12 mesiacov veku dieťaťa, pri plnom úväzku); 1x 30 minút (do 6 mesiacov veku dieťaťa, pri ½ úväzku) | Áno | Áno (priemerný zárobok) |
Práca nadčas a pracovná pohotovosť
Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Podľa Smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4.11.2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času v čl. 6 písm. b) dĺžka týždenného pracovného času nesmie presiahnuť 48 hodín vrátane nadčasov za obdobie siedmich dní.
Aj v zmysle slovenskej právnej úpravy - § 85 ods. 9 Zákonníka práce je maximálny rozsah priemerného týždenného pracovného času vrátane práce nadčas v limite 48 hodín. V zmysle pôvodnej úpravy uvedený strop platil aj v prípade, ak mal zamestnanec viacerých zamestnávateľov. Až novelou č. 210/2003 došlo k úprave v aktuálnom znení. Podľa súčasnej úpravy o súbežných pracovných pomeroch je možné uzatvárať pracovné pomery na plný pracovný úväzok aj vo vzťahu k viacerým zamestnávateľom.
V súčasnosti jedinú výnimku z uvedenej všeobecnej úpravy maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času predstavuje § 85a Zákonníka práce, začlenený do Zákonníka práce 1.9.2007, podľa ktorého pracovný čas zdravotníckeho zamestnanca vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie 4 po sebe nasledujúcich mesiacov, najviac však v rozsahu 56 hodín priemerného týždenného pracovného času. So zvýšením maximálneho limitu priemerného týždenného pracovného času musí dotknutý zamestnanec vysloviť súhlas, ktorý môže kedykoľvek odvolať. Zamestnávateľ je zároveň povinný o uzatvorení dohody o zvýšení maximálneho rozsahu priemerného týždenného pracovného času informovať príslušný inšpektorát práce.
Uvedená úprava je v súlade s judikatúrou Súdneho dvora, ktorý prekročenie maximálneho týždenného pracovného času riešil v prípade Pfeiffer a ďalší: v zmysle článku 6 v spojení s článkom 18 smernice o niektorých aspektov organizácie pracovnej doby (93/104/ES) prekročenie maximálneho týždenného pracovného času je platné len pri udelení výslovného a slobodného súhlasu zo strany jednotlivého zamestnanca. Je však nutné konštatovať, že vysoký rozsah nadčasovej práce v celoročnom priemere zostáva aktuálnym problémom slovenskej pracovnoprávnej úpravy pracovného času. Podľa Kanoša ide o príliš veľký rozsah, ktorý môže značne obmedzovať zamestnanca pri disponovaní s jeho dobou odpočinku, ako aj organizáciou rodinného života.
Masívny nárast nadčasovej práce aj pracovnej pohotovosti možno považovať za charakteristickú črtu vývoja úpravy pracovného času krajín, ktoré po roku 2004 vstúpili do EÚ, ktoré v snahe získať určitú komparatívnu výhodu sa v dĺžke pracovného času, ako aj v počte zákonom ustanoveného maxima nadčasovej práce ročne radia k špičke krajín OECD. Tlak na zamestnancov pri uzatváraní dohôd o práci nadčas sa často zvyšuje úmerne nárastu nezamestnanosti v regióne pri využívaní absencie slabého vplyvu zástupcov zamestnancov. Problematiku nadčasov dokazujú aj internetové pracovnoprávne fóra, v ktorých táto oblasť patrí k najčastejšie diskutovaným. Orgánmi inšpekcie práce je porušovanie ustanovení o práci nadčas takmer nezistiteľné. V súvislosti s evidenciou práce nadčas sa javí závažným problémom tzv. Zákonník práce umožňuje aj výkon nadčasovej práce pri rizikových prácach, čo nie je v súlade s podporou zdravia zamestnancov. Je tu tiež riziko zníženia bezpečnosti práce, ktoré zamestnanci v záujme vyššieho zárobku podstupujú.
Nepretržitý denný a týždenný odpočinok
Pod pojmom denný odpočinok sa rozumie odpočinok medzi zmenami, ktorý nastupuje na časovej osi priamo po skončení jednej pracovnej zmeny a je ukončený vo chvíli, keď na neho priamo nadväzuje začiatok zmeny nasledujúcej. Nepretržitým odpočinkom medzi zmenami je chápaný časový úsek, ktorý vzniká medzi koncom jednej zmeny, kedy zamestnanec opúšťa miesto výkonu práce, a končí začiatkom a nástupom na zmenu nasledujúcu. Ide o dobu odpočinku a zamestnávateľ nemôže organizovať zamestnancovi v tejto dobe jeho činnosť a trávenie doby odpočinku, a to ani vtedy, ak má zamestnávateľ vedomosť o tom, že zamestnanec túto dobu nevyužíva k odpočinku.
Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami je v únijnom práve upravený v článku 3 smernice o organizácii pracovného času (2003/88/ES), ktorý explicitne určuje, že minimálna dĺžka uvedeného odpočinku musí byť stanovená na dobu 11 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín. Na zaistenie bezpečnosti, ako aj účinnej ochrany zdravia pracovníka musia byť urobené opatrenia ako všeobecné pravidlo k pravidelnému striedaniu pracovného času a času odpočinku. Osobitná úprava obsiahnutá v smernici o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS) ustanovuje, že pre deti (t.j. podľa výkladových ustanovení smernice všetci mladiství, ktorí nedosiahli vek pätnásť rokov alebo tí, ktorí neukončili povinnú školskú dochádzku) je nutné zaistiť vnútroštátnou úpravou minimálny neprerušovaný odpočinok po dobu najmenej štrnásť hodín v rámci 24 hodín.
V Zákonníku práce je minimálna doba odpočinku medzi dvomi zmenami upravená v § 92. Prvý odsek upravuje minimálne trvanie doby odpočinku medzi dvoma zmenami v rozsahu 12 hodín v priebehu 24 hodín, ktoré nasledujú po sebe a v prípade mladistvých v rozsahu 14 hodín v priebehu 24 hodín. Vnútroštátna úprava teda poskytuje zamestnancom o jednu hodinu dlhšiu dobu odpočinku medzi zmenami v porovnaní s únijnou úpravou. Čo sa týka mladistvých, denný odpočinok je zaručený v rozsahu určenom smernicou o pracovnej ochrane mladistvých (94/33/EHS) pre deti - t.j. 14 hodín. Druhý odsek taxatívnym spôsobom vymedzuje skutočnosti, kedy možno skrátiť nepretržitý odpočinok medzi dvomi zmenami až na 8 hodín v rámci 24 hodín po sebe idúcich. Skrátiť nepretržitý odpočinok možno iba zamestnancom starším ako 18 rokov. Doby odpočinku by mali byť kompenzované bez zbytočného odkladu, avšak podľa § 92 ods. 2 posledná veta Zákonníka práce ak zamestnávateľ skráti zamestnancovi minimálny odpočinok, je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok do 30 dní.
Týždenným odpočinkom sa rozumie voľno zamestnanca od pracovných činností trvajúce dlhšie ako odpočinok denný. Uvedený odpočinok by mal trvať aspoň jeden deň, teda 24 hodín plus odpočinok denný. Najdlhším a zásadným odpočinkom je stanovený oddych v rámci roka, ktorým je mienená dovolenka za kalendárny rok. Tento nárok slúži zamestnancovi pre celkovú regeneráciu síl a pre odpočinutie si od pracovných povinností.
Sezónne práce a Zákonník práce
Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023).
Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti). Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.
Fyzická osoba v právnom vzťahu založenom dohodou o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má zároveň byť zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení. Zároveň sa zavádza nová odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci na účely určenia vymeriavacieho základu na platenie poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné (ak vymeriavací základ zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je za kalendárny mesiac nižší ako výška odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci, odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci je vo výške tohto vymeriavacieho základu).