Právna úprava pracovného pomeru na dobu určitú je upravená v § 48 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších právnych predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Pracovný pomer na dobu určitú je charakteristický predovšetkým tým, že sa končí právnou udalosťou, teda uplynutím dojednanej doby, bez toho, aby zamestnávateľ uplatnil niektorý z výpovedných dôvodov taxatívne uvedených v Zákonníku práce.
Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú sa skončí uplynutím tejto doby. Ak však zamestnanec po uplynutí dohodnutej doby pokračuje s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí podľa § 71 ods. 2 Zákonníka práce, že pracovný pomer sa zmenil na pracovný pomer na dobu neurčitú, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Podmienky uzatvorenia a trvania pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovná zmluva pri pracovnom pomere na dobu určitú musí mať povinne písomnú formu, inak by sa pracovný pomer považoval za uzavretý na neurčitý čas. Za pracovný pomer na dobu neurčitú by sa považoval aj taký pracovný pomer, pri ktorom by nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania.
Dĺžku trvania pracovného pomeru na dobu určitú je možno dohodnúť aj iným spôsobom ako konkrétnym dátumom, napríklad skončením prác, skončením rodičovskej dovolenky alebo materskej dovolenky inej zamestnankyne, prípadne iným spôsobom. Uvedené potvrdila aj rozhodovacia prax súdov.
Zákonník práce v § 48 ods. 2 ustanovuje, že pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť aj opätovne, rovnako, ako je možné dĺžku trvania pracovnej zmluvy predĺžiť. Druhou možnosťou pre zamestnávateľa je uzatvoriť zmluvu na dobu určitú v trvaní menej ako dva roky a následne túto zmluvu predĺžiť. Aj tu však platí obmedzenie, že zamestnávateľ tak môže urobiť maximálne dvakrát v trvaní dvoch rokov.
Ak by chcel zamestnávateľ predĺžiť zmluvu viac ako dvakrát po sebe alebo na obdobie dlhšie ako 2 roky, musí takýto krok vecne zdôvodniť. Bez vecného zdôvodnenia platia pravidlá popísané vyššie. Vecné dôvody sú taxatívne stanovené zákonom v ustanovení § 48 ods. 4 Zákonníka práce.
Z pohľadu zamestnávateľa je preto nevyhnutné, aby venoval náležitú (resp. zvýšenú) pozornosť tomu, kedy sa so zamestnancom končí pracovný pomer, ktorý bol dohodnutý na dobu určitú. Napríklad, ak má zamestnanec dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú do 04.10.2017 a do práce by nastúpil a pokračoval v nej aj po tomto dátume, jeho pracovný pomer sa bez ďalšieho mení na pracovný pomer na neurčitý čas.
Skúšobná doba
Pri pracovnom pomere na dobu určitú, rovnako ako pri pracovnom pomere na dobu neurčitú, je možné dohodnúť dĺžku skúšobnej doby. Tá je upravená v ustanovení § 45 Zákonníka práce. Skúšobná doba sú najviac tri mesiace, okrem prípadov vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, kde je Zákonníkom práce stanovená maximálna dĺžka skúšobnej doby na šesť mesiacov. Ak skúšobná doba nie je dohodnutá písomne, je absolútne neplatná.
Spôsoby ukončenia pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer, ktorý bol dojednaný na dobu určitú, skončí uplynutím dojednanej doby. Okrem tohto základného spôsobu, ktorý je právnou udalosťou, existujú aj iné možnosti ukončenia pracovného pomeru, ktoré Zákonník práce pripúšťa aj pred uplynutím dohodnutej doby.
1. Uplynutie dohodnutej doby
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby, a to aj v prípade, ak je zamestnanec práceneschopný alebo v prípade nástupu zamestnankyne na materskú či rodičovskú dovolenku. Na túto situáciu nie je možné aplikovať ustanovenia § 64 o zákaze výpovede v tzv. ochrannej dobe.
Na to, aby došlo k skončeniu pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím tejto doby, nie je potrebné prerokovanie so zástupcami zamestnancov a zároveň platí, že zamestnávateľ nemá ponukovú povinnosť iného voľného pracovného miesta.
Príklad: Zamestnávateľ prijal zamestnankyňu na pracovný pomer počas zastupovania na materskej dovolenke. V zmluve je pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú do 31. 3. 2016. Zastupujúca zamestnankyňa otehotnela a 11. 2. 2016 sa dala vypísať na PN. Pracovný pomer sa s ňou skončí 31. 3. 2016, bez ohľadu na PN alebo tehotenstvo.
2. Dohoda o skončení pracovného pomeru
Najjednoduchším spôsobom ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou za predpokladu, že sa dohodnete so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať.
Výpověď z práce – jaká máte práva a povinnosti? | Orange Academy
3. Výpoveď
Pracovný pomer môže ukončiť výpoveďou zamestnanec aj zamestnávateľ. Z hľadiska náležitostí platí, že výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
- Výpoveď zo strany zamestnanca: Zamestnanec ju môže dať kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.
- Výpoveď zo strany zamestnávateľa: Zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce (napr. z organizačných dôvodov). Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom.
Dĺžka výpovednej lehoty
| Dĺžka trvania pracovného pomeru ku dňu doručenia výpovede | Dĺžka výpovednej doby |
|---|---|
| Menej ako 1 rok | 1 mesiac |
| Najmenej 1 rok (ak dáva výpoveď zamestnávateľ z iných dôvodov ako § 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 2 mesiace |
| Najmenej 1 rok (ak dáva výpoveď zamestnávateľ z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 2 mesiace |
| Najmenej 5 rokov (ak dáva výpoveď zamestnávateľ z dôvodov § 63 ods. 1 písm. a) alebo b)) | Najmenej 3 mesiace |
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
4. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru podľa § 68 a nasl. Zákonníka práce. Okamžite môžete skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte oznámiť písomne, musíte v ňom vymedziť jeho dôvod a do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete, ho doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné.
5. Skončenie v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môžete ako zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Rovnako tak môže urobiť aj zamestnávateľ.
Nárok na odstupné
Zamestnanec, ktorému skončil pracovný pomer na dobu určitú uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, nemá nárok na odstupné. Ak by však pred uplynutím dojednanej doby došlo k skončeniu pracovného pomeru (z dôvodov uvedených v § 76 Zákonníka práce, napr. z organizačných dôvodov zamestnávateľa), zamestnancovi by vznikol nárok na vyplatenie odstupného.
Uvedené ale neznamená, že sa zamestnanec a zamestnávateľ nemôžu v pracovnej zmluve dohodnúť na vyplatení odstupného, aj keď zákonný nárok nevznikol, nakoľko ustanovenie § 76 ods. 1 Zákonníka práce to umožňuje.
Ďalšie povinnosti zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru
Aj po skončení pracovnej zmluvy na dobu určitú je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní (zápočtový list), a to v zmysle § 75 ods. 2 Zákonníka práce. Toto potvrdenie obsahuje informácie o trvaní pracovného pomeru, druhu vykonávanej práce, dosiahnutej kvalifikácii, mzde a prípadne aj dôvode ukončenia (ak o to zamestnanec požiada).
Nezabudnite zamestnávateľa požiadať, aby vám preplatil zbytok nevyčerpanej dovolenky, na ktorú vám vznikol nárok.