Nástup do nového zamestnania prináša so sebou množstvo otázok a jednou z nich je aj otázka nároku na pracovné voľno. Počas trvania pracovného vzťahu dochádza k rôznym situáciám, počas ktorých zamestnanec nemôže vykonávať svoju prácu. Zamestnanec má v zmysle zákona štandardne nárok na dva základné druhy absencie v práci, a to voľno s náhradou mzdy a voľno bez náhrady mzdy. Poďme sa pozrieť na rôzne situácie, kedy a za akých podmienok má zamestnanec nárok na voľno.
Dovolenka - základné právo na odpočinok
Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci, a toto právo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však v zmysle zákona prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, má však na náhradu mzdy. Táto suma predstavuje výšku jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce pritom určuje minimálne sadzby na dovolenku v trvaní 4 týždňov pre ľudí do 33 rokov a 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov. Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú v zmysle zákona obaja rodičia, a to za predpokladu, že sa trvale starajú o dieťa. V praxi tak ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom (ak zamestnanec nežije v domácnosti s dieťaťom, je potrebné, aby preukázal relevantnú mieru starostlivosti, t. j. nielen to, že sa s dieťaťom občas stretne).
V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.
Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Dovolenku je možné ustanoviť aj celozávodne, takáto dovolenka však môže trvať len 2 týždne a vo výnimočných prípadoch maximálne 3 týždne. Nárok na dovolenku vzniká po odpracovaní minimálne 60 dní u jedného zamestnávateľa v kalendárnom roku.
Práceneschopnosť (PN-ka)
Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti. Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je prvé tri dni 25 % denného vymeriavacieho základu a od štvrtého do desiateho dňa poskytuje zamestnávateľ 55 % denného vymeriavacieho základu. V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa. Od 11. dňa práceneschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské. Viac o tom nájdete v článku PN zamestnanca v roku 2022 - náhrada príjmu a nemocenské.
Ošetrenie u lekára a sprevádzanie rodinného príslušníka (tzv. 7 "Péčok")
Zákonník práce upravuje zamestnancom nárok na poskytnutie plateného pracovného voľna v súvislosti s návštevou lekára v nevyhnutne potrebnom rozsahu, najviac však 7 dní v kalendárnom roku. Ak je to možné, zamestnanec by mal pred a po absolvovaní vyšetrenia nastúpiť do práce a pracovné voľno čerpať len v nevyhnutnom rozsahu. Je to však na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Platené voľno na účel ošetrenia či vyšetrenia treba chápať ako voľno, za ktoré zamestnávateľ priamo poskytne finančnú náhradu k mzde zamestnanca. V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy. Po vyčerpaní 7 dní na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení je zamestnávateľ podľa § 141 ods. 3 ZP povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci, avšak bez náhrady mzdy.
Zamestnanec má nárok na platené pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku na sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie. Na účely určenia celkového rozsahu pracovného voľna poskytnutého zamestnancovi v kalendárnom roku pri pracovnom voľne na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca a na sprevádzanie sa za jeden deň považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni (§ 141 ods. 5 ZP). Napríklad zamestnanec, ktorý má týždenný pracovný čas 40 hodín, pracuje 8 hodín denne 5 dní v týždni, má nárok na 7 dní na ošetrenie x 8 hodín denne = 56 hodín. V stredu bol na ošetrení, ktoré trvalo 3 hodiny. V prípade, že zamestnanec má napríklad týždenný pracovný čas 30 hodín a pracuje 3 dni v týždni, tak má nárok na 7 dní x 6 hodín = 42 hodín (30 hodín/5 dní, ako keby pracoval 5 dni v týždni). Takto sa počíta aj čas pri sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia.
Ak zamestnanec nastúpil do zamestnania v priebehu kalendárneho roka, je na zamestnávateľovi, či mu skráti nárok na platené voľno. Nemôže mu ho však odoprieť úplne. Zákonník práce v tomto prípade limituje rozhodnutie zamestnávateľa, ktorý zamestnancovi musí poskytnúť platené voľno pri návšteve lekára najmenej v rozsahu jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Ak zamestnanec napríklad skončí pracovný pomer 31. 8. 2023, tak si môže vyčerpať celých 7 plus 7 dní, prekážka sa nekráti. Môže sa krátiť iba v prípade, ak pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka. Zamestnávateľ potom poskytne voľno v rozsahu najmenej jednej tretiny nároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru.
Špecifické prípady návštev lekára a darovania materiálov
Niektoré návštevy u lekára sa nepočítajú do bežných 7 dní. Sú to nevyhnutné návštevy u lekára súvisiace s tehotenstvom, s povinnou lekárskou prehliadkou či súvisiace s účasťou zamestnanca na darovaní krvi, aferéze alebo darovaní ďalších biologických materiálov. Pri týchto prípadoch Zákonník práce osobitne upravuje rozsah a podmienky, za ktorých zamestnávateľ ospravedlní neúčasť v práci a poskytne zamestnancovi náhradu mzdy nad rámec spomínaných 7 dní.
V prípade preventívnej prehliadky súvisiacej s tehotenstvom za podmienky, že ošetrenie alebo vyšetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas. V prípade ak zamestnanec ide darovať krv, aferézu alebo iné biologické materiály, bude mu poskytnuté platené voľno taktiež v nevyhnutne potrebnom rozsahu. Do nevyhnutne potrebného rozsahu je zahrnutý aj čas potrebný na cestu a v prípade odberu krvi či už iného biologického materiálu je zahrnutý aj čas potrebný na zotavenie.
Ako vypočítať zodpovednosť pacienta a platiteľa (doplatok vs. spolupoistenie vs. spoluúčasť)
Opatrovateľské voľno (OČR) a sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa
Rodičia či iní rodinní príslušníci majú nárok na náhradu mzdy aj v prípade, ak sprevádzajú zdravotne postihnuté dieťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. V takomto prípade sa nejedná o bežné sprevádzanie, čiže nespadá do čerpania uvedených 7 dní plateného pracovného voľna. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy.
Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu. Informácie o ošetrovnom, vyrovnávacej dávke, tehotenskom a materskom upravuje zákon č. 461/2003 Z. z. Novinky v prekážkach v práci od 1. januára 2026 prinesie zákon č. 406/2025 Z. z. o príspevku na pomoc pri odkázanosti na pomoc inej fyzickej osoby. S účinnosťou od 1. 1. 2026 má osamelý rodič - zamestnanec alebo zamestnankyňa nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho (jej) priemerného zárobku až v rozsahu 14 dní v kalendárnom roku, pokiaľ sprevádza dieťa vo veku do 15 rokov do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, resp. V Zákonníku práce máme viaceré prekážky v práci na strane zamestnanca, ide napríklad o dôležité osobné prekážky v práci alebo o prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu, či o ďalšie prekážky.
Svadby a pohreby
V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu a pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča. Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča. Zamestnancovi obecného úradu deň svadby pripadne na pracovný deň.
V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu. Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu. Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny. Pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne zamestnancovi na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, príp. inej osoby, ktorá v čase úmrtia žila so zamestnancom v domácnosti. Na ďalší deň pracovného voľna s náhradou mzdy má zamestnanec nárok, ak obstaráva pohreb týchto osôb. Zamestnanec si po smrti svojej družky uplatnil nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na 1 deň na účasť na jej pohrebe a nárok na ďalší deň na obstarávanie pohrebu. Potvrdením obecného úradu preukázal, že v čase smrti s ním družka žila v domácnosti, na základe čoho zamestnávateľ jeho nárok uznal a poskytol mu pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu 2 dní. Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe jeho starej mamy (prarodiča).
Ako vypočítať zodpovednosť pacienta a platiteľa (doplatok vs. spolupoistenie vs. spoluúčasť)
Študijné voľno a zvyšovanie kvalifikácie
Študijné voľno je špecifickou kapitolou a zamestnávateľ má k dispozícii priestor, aby sa rozhodol, či dá, alebo nedá zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy. Platí, že ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky. Zamestnávateľ, ktorý umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu a poskytne mu zároveň pracovné voľno s náhradou mzdy, má možnosť zaviazať si (stabilizovať) tohto zamestnanca dohodou o zvýšení kvalifikácie. Predpokladom platnej a účinnej dohody o zvýšení kvalifikácie je jej písomná forma. Absencia písomnej formy má za následok neplatnosť dohody.
Zákon č. 317/2009 Z. z. § 54, ods. 1 definuje, že pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi patrí pracovné voľno s náhradou funkčného platu v rozsahu päť pracovných dní v kalendárnom roku na účasť na kontinuálnom vzdelávaní podľa tohto zákona. Ak ide o vykonanie 1. atestácie patrí ešte + 5 dní. Absolvovaním rigoróznej skúšky sa môže uznať ako náhrada 1. atestácie. Pri absolvovaní rigoróznej práce a obhajoby patrí pedag. zamestnancovi tiež nejaké pracovné voľno v rozsahu 5 + 5 dní ako pri 1. atestácii.
Neplatené voľno
Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno. Treba však povedať, že neplatené voľno nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.
V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Dôvody pre neplatené voľno môžu zahŕňať ďalšie návštevy lekára nad rámec 7 dní, svadbu dieťaťa či rodiča, výpadok verejnej dopravy (ak sa zamestnanec inak nemohol dostať do práce) alebo bežné sťahovanie.
Náhradné voľno
Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno. Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti. Je preto dobré podať takúto žiadosť dostatočne vopred, aby sa prípadne vedel zamestnávateľ zariadiť tak, že nahradí prácu zamestnanca iným spôsobom.
Verejné a odborové funkcie, občianske povinnosti a iné úkony vo všeobecnom záujme
Zamestnávateľ je zároveň povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu, plní si svoju občiansku povinnosť, vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.
Medzi prekážky v práci z dôvodov všeobecného záujmu patrí výkon verejnej funkcie, výkon občianskej povinnosti a iný úkon vo všeobecnom záujme. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pri prekážkach v práci vo všeobecnom záujme pracovné voľno bez náhrady mzdy, pokiaľ z osobitného predpisu, zo Zákonníka práce, z kolektívnej zmluvy alebo dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom nevyplýva niečo iné.
Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie, ktorým je napr. výkon funkcie poslanca Národnej rady SR, výkon poslanca obecného alebo mestského zastupiteľstva, alebo zastupiteľstva vyšších územných celkov, výkon funkcie primátora alebo starostu obce a pod., a na výkon odborovej funkcie bez náhrady mzdy. Zamestnávateľ rovnako uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady za podmienok dohodnutých so zamestnaneckou radou.
Vo všetkých ostatných prípadoch prekážok v práci z dôvodu výkonu občianskych povinností poskytne zamestnávateľ pracovné voľno, ale už bez náhrady mzdy. Zamestnanec si však môže uplatniť právo na náhradu ušlých výdavkov a ušlého zárobku (svedočné) podľa § 139 zákona č. 99/1963 Zb.
Vo všetkých ostatných prípadoch prekážok v práci z dôvodu iných úkonov vo všeobecnom záujme zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy.
Benefity nad rámec zákona: Voľno ako firemný bonus
Uvedený zoznam dôvodov zodpovedá len minimálnemu rozsahu a nelimituje zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi aj viac možností čerpania tzv. plateného pracovného voľna, či poskytnúť čerpanie z uvedených dôvodov vo väčšom rozsahu. Možnosti plateného voľna nad rámec zákonnej úpravy bývajú spravidla inkorporované, t. j. včlenené do kolektívnych zmlúv a sú považované za benefity poskytované zamestnancom pre zlepšenie pracovného prostredia. Mnohé firmy dnes ponúkajú nadštandardné benefity, medzi ktoré patrí aj voľno navyše. Napríklad:
- Sick days - krátkodobé indispozičné voľno bez potreby PN,
- Narodeninové voľno - platený deň voľna k narodeninám,
- Voľno pri výročiach firmy či iných významných udalostiach.
Tieto benefity síce nevyplývajú zo zákona, ale môžu výrazne podporiť lojalitu a spokojnosť zamestnancov.
Prehľadnosť v personalistike a moderné technológie
Sledovanie všetkých typov neprítomností od dovoleniek, cez sick days až po OČR, vie byť pre personalistov vyčerpávajúce. Moderné HR a dochádzkové systémy však dokážu túto agendu výrazne zjednodušiť. Dochádzkový systém dokáže prehľadne evidovať, čo konkrétny zamestnanec robí: či je v práci, či pracuje z domu, čerpá dovolenku, je práceneschopný, alebo má iné ospravedlnené voľno. Zároveň stráži dostupnosť tímu. Teda zabezpečí, aby napríklad vždy bol na pracovisku aspoň jeden vedúci. Systém tiež umožňuje nastaviť limity na počet dní home officu a automaticky upozorňuje na ich prekročenie. Zamestnanci majú prehľad o tom, koľko dovolenky či náhradného voľna im zostáva, a mzdové oddelenie si vie všetky dáta jednoducho stiahnuť na konci mesiaca. Prehľadná evidencia neprítomností znamená menej chaosu, vyššiu dôveru medzi zamestnávateľom a zamestnancami, aj výrazné zjednodušenie práce pre personalistov a účtovníkov.