Rodičovstvo patrí k tým životným etapám, ktoré dokážu obrátiť životy rodičov naruby. Či chceme alebo nie, príchod nového člena rodiny mení naše osobné aj kariérne priority. Časom sa ale každý rodič musí pripraviť na návrat do zamestnania a na zvládanie role pracujúcej mamy či otca. Aké sú najčastejšie otázky, ktoré riešime pri ukončovaní materskej alebo rodičovskej dovolenky? Aké práva majú zamestnanci po návrate do práce a aké sú povinnosti zamestnávateľa?
Materská a rodičovská dovolenka: Základné informácie
Je dôležité rozlišovať medzi materskou/otcovskou a rodičovskou dovolenkou, pretože každá z nich má iné právne dôsledky, najmä pokiaľ ide o nárok na dovolenku na zotavenie a zaradenie do práce po ich skončení.
Materská a otcovská dovolenka
Dĺžka trvania materskej dovolenky je 34 týždňov. V prípade osamelej ženy, ktorá žije sama a je slobodná, ovdovená, rozvedená alebo je osamelá z iných vážnych dôvodov, je to 37 týždňov. V prípade ženy, ktorá porodila zároveň dve alebo viac detí, až 43 týždňov. Na materskú dovolenku, v prípade muža otcovskú dovolenku, môže nastúpiť aj muž, a to v rovnakom rozsahu. Jedinou podmienkou je nástup až po uplynutí 6 týždňov od pôrodu.
Obdobie čerpania materskej/otcovskej dovolenky podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je považované za výkon práce. Zákonník práce uvedené obdobie súčasne považuje za výkon práce aj na účel dovolenky. To znamená, že pri výpočte dovolenky za kalendárny rok u zamestnanca/zamestnankyne, ktorí čerpali materskú, resp. otcovskú dovolenku, sa bude aj toto obdobie počítať ako odpracovaný čas. Nástup na materskú dovolenku či otcovskú dovolenku tak neovplyvní nárok na dovolenku, ani nedochádza k jej kráteniu.
Rodičovská dovolenka
Rodičovská dovolenka je obdobie nasledujúce po uplynutí materskej dovolenky. Rodičovská dovolenka sa poskytuje na prehĺbenie starostlivosti o dieťa, a to na základe žiadosti či už zamestnanca alebo zamestnankyne. Rodičovská dovolenka sa poskytuje do dňa, v ktorom dieťa dovŕši 3 roky veku, v prípade nepriaznivého zdravotného stavu dieťaťa vyžadujúceho osobitnú starostlivosť do dovŕšenia 6 rokov veku.
V prípade čerpania rodičovskej dovolenky je situácia iná. Síce podľa § 144a ods. 1 Zákonníka práce je rodičovská dovolenka považovaná za výkon práce, súčasne však v § 144a ods. 3 ju Zákonník práce vylučuje pri určovaní nároku na dovolenku. Teda výlučne na účel dovolenky sa čerpanie rodičovskej dovolenky nepovažuje za výkon práce. Čerpanie rodičovskej dovolenky tak má vplyv na výšku nároku na dovolenku, nakoľko zamestnávateľ má právo v prípade absencie v práci kvôli čerpaniu rodičovskej dovolenky bežnú dovolenku krátiť.
Práca popri materskej alebo rodičovskej dovolenke
Práca popri materskej dovolenke je možná, a to aj u toho istého zamestnávateľa, na tú istú pracovnú zmluvu, na ktorú pracoval zamestnanec pred nástupom na materskú dovolenku. Zamestnanec môže uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu buď u pôvodného zamestnávateľa na inej pracovnej pozícii alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu alebo dohodu u iného nového zamestnávateľa. Pre matky je najvýhodnejší variant materská dovolenka a práca na dohodu. Podľa zákona o sociálnom poistení nemá podnikateľka povinnosť prerušiť svoju činnosť ani počas poberania materskej dávky, čo jej umožňuje ďalej podnikať bez prerušenia, prípadne sa matka môže rozhodnúť, že si počas materskej založí živnosť.
Zamestnávanie matky na materskej je výhodné aj pre zamestnávateľa, pretože počas čerpania materskej dovolenky platí odvody za matku štát. Počas obdobia materskej dovolenky je matka podnikateľka oslobodená od platenia odvodov do Sociálnej poisťovne. Nemusí platiť ani minimálne preddavky na zdravotné poistenie, ale ak má aktívne príjmy zo živnosti, môže vzniknúť výsledkom ročného zúčtovania zdravotného poistenia nedoplatok na poistnom.
Najzásadnejším rozdielom medzi zamestnancom a samostatne zárobkovo činnou osobou (SZČO) pri nástupe na materskú je v možnosti pracovať. Kým zamestnanec popri materskej nemôže chodiť do rovnakej práce na rovnakú pracovnú pozíciu, živnostníčka na materskej nemusí prerušiť ani rušiť živnosť. Rozdiel oproti materskej dávke je v tom, že živnostníčka pri poberaní rodičovského príspevku musí začať platiť odvody vo výške, ktorú jej naposledy predpísala Sociálna poisťovňa.
EI Maternity & Parental Benefits Canada 2026 — Application, Timing & Eligibility Explained
Návrat do práce po skončení dovolenky
Po skončení materskej, otcovskej či rodičovskej dovolenky zamestnávateľ musí zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Rodičia, teda matka, resp. otec na materskej (otcovskej), či rodičovskej dovolenke požívajú zo zákona osobitnú ochranu. Musíme rozlišovať návrat z materskej (otcovskej dovolenky) podľa § 157 ods. 1 Zákonníka práce a návrat z rodičovskej dovolenky podľa § 157 ods. 2 Zákonníka práce.
Návrat z materskej/otcovskej dovolenky (§ 157 ods. 1 Zákonníka práce)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je materská dovolenka, otcovská dovolenka, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Návrat z rodičovskej dovolenky (§ 157 ods. 2 Zákonníka práce)
Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ako vyplýva z vyššie uvedeného, zamestnávateľ musí zamestnanca zaradiť nielen na pôvodnú prácu, ale aj na pôvodné pracovisko.
Zamestnankyňa má ako druh práce v pracovnej zmluve dohodnutú pozíciu „právnička“. Reálne vykonáva agendu súvisiacu s pracovným právom, keďže poskytuje právnu podporu úseku ľudských zdrojov. Odíde na materskú a rodičovskú dovolenku. Po návrate z materskej a rodičovskej dovolenky má právo byť zaradená na rovnakú agendu ako vykonávala predtým, teda opäť sa venovať pracovnému právu. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, napríklad preto, že zamestnávateľ už medzičasom túto agendu zabezpečuje externým spôsobom alebo jej pracovné miesto bolo zrušené a agenda bola prerozdelená, zamestnávateľ ju môže zaradiť aj na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve.
Rovnako je to v prípade pôvodného pracoviska. Napríklad zamestnankyňa môže mať v pracovnej zmluve dohodnutých viac pracovísk, napríklad pobočiek zamestnávateľa. Pred odchodom na materskú alebo rodičovskú dovolenku však vykonáva prácu na konkrétnej pobočke.
Ak to naozaj nie je možné, je zamestnávateľ povinný zaradiť zamestnanca na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Je to práca, ktorá musí zodpovedať dohodnutému druhu práce. Niekedy druh práce môže obsahovať viacero činností, avšak zamestnávateľ využíva napr. len jednu, či niektoré.
Oznamovacia povinnosť zamestnanca
Podľa § 166 ods. 3 Zákonníka práce musia v prvom rade zamestnávateľovi písomne oznámiť predpokladaný deň skončenia rodičovskej dovolenky a návrat z rodičovskej dovolenky. Ukončenie rodičovskej dovolenky je potrebné oznámiť zamestnávateľovi písomne najmenej 1 mesiac pred plánovaným nástupom do zamestnania. Rovnaká oznamovacia povinnosť platí aj pri nástupe, prípadne pri akýchkoľvek zmenách týkajúcich sa materskej/rodičovskej dovolenky (napr. prerušenie MD/RD).
Možné komplikácie pri návrate a riešenia
Obsadené pracovné miesto
Nezriedka sa stáva, že zamestnanec, ktorý sa vracia z rodičovskej dovolenky nemôže byť zaradený na pôvodnú prácu a pracovisko, pretože pracovisko a práce sú obsadené iným zamestnancom. Častým argumentom zamestnávateľov totiž je, že prijali nového zamestnanca na zastupovanie zamestnanca na rodičovskej dovolenke, a preto nemajú pre vracajúceho sa zamestnanca prácu. Lenže to je chyba zamestnávateľa a nie zamestnanca.
Výkon pôvodnej práce na pôvodnom pracovisku inou zamestnankyňou sa nepovažuje za objektívny dôvod, pre ktorý zamestnávateľ môže zamestnankyňu po návrate z materskej alebo rodičovskej dovolenky zaradiť (automaticky, bez jej súhlasu) na inú prácu zodpovedajúcu jej pracovnej zmluve, prípadne skončiť s ňou pracovný pomer. Zamestnankyňa vracajúca sa z materskej alebo rodičovskej dovolenky má prednosť. Vychádza sa z toho, že zákon zamestnávateľovi umožňuje situáciu vopred riešiť. Zamestnávateľ má totiž možnosť prijať novú zamestnankyňu na zástup pôvodnej zamestnankyne „na dobu určitú“, a to bez časového obmedzenia.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak a odmieta zaradiť vracajúceho sa zamestnanca na jeho pôvodnú prácu a pracovisko s argumentom, že je obsadené zamestnancom na dobu neurčitú, v takom prípade vzniká prekážka v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce, za ktorú náleží náhrada mzdy.
Výpoveď a odstupné
Počas čerpania materskej a rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Po návrate do práce už rodič nie je chránený pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa, aj keď dieťa, o ktoré sa stará ešte nedovŕšilo tri roky (výnimku majú iba osamelí rodičia).
Pri návrate do práce po rodičovskej dovolenke vám zamestnávateľ môže dať výpoveď z dôvodu zrušeného pracovného miesta (s výpovednou dobou a odstupným) alebo vám môže ponúknuť dohodu o skončení pracovného pomeru z rovnakého dôvodu (tiež s nárokom na odstupné). Ak však pracovné miesto existuje a je obsadené inou osobou, nie je splnená podmienka nadbytočnosti. V takom prípade by zamestnávateľ mal najskôr ukončiť pracovný pomer s osobou, ktorá Vás zastupovala, a umožniť Vám návrat.
Ak by zamestnávateľ nepostupoval v súlade so Zákonníkom práce, hoci by mohol (nezaradí zamestnanca na pôvodnú prácu a pracovisko, resp. nepridelí prácu podľa pracovnej zmluvy), potom vzniká zamestnancovi nárok požadovať náhradu mzdy za prekážku v práci na strane zamestnávateľa, a to podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.
Aby ste mali nárok na odstupné v prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru, dôvod skončenia pracovného pomeru na základe dohody musí byť v jej písomnom vyhotovení uvedený, a to zrušenie pracovného miesta. Toto musí byť uvedené v dohode, lebo inak by ste nemali nárok na odstupné, resp. jeho vymáhanie by bolo obtiažne.
Úprava pracovného času
Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Tabuľka: Práva a povinnosti pri návrate do práce po MD/RD
| Právo/Povinnosť | Zamestnanec | Zamestnávateľ |
|---|---|---|
| Návrat na pôvodné miesto | Má právo | Musí zabezpečiť |
| Oznamovacia povinnosť | Najmenej 1 mesiac vopred | Akceptovať oznámenie |
| Úprava pracovného času | Môže žiadať | Musí vyhovieť, ak nebránia vážne dôvody |
| Ochrana pred výpoveďou (po návrate) | Nie je automatická (okrem osamelých rodičov) | Môže dať výpoveď len zo zákonom stanovených dôvodov |
| Preplatenie nevyčerpanej dovolenky | Má nárok | Musí preplatiť |
Nevyčerpaná dovolenka
Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Ak Vám ku dňu skončenia pracovného pomeru zostala nevyčerpaná dovolenka, zamestnávateľ je povinný Vám ju preplatiť. Platí to aj pre dovolenku, na ktorú Vám vznikol nárok počas Vašej materskej dovolenky. Nárok na dovolenku počas materskej dovolenky Vám vzniká, pretože materská dovolenka sa na účely dovolenky považuje za výkon práce.
Predĺžená a neplatená rodičovská dovolenka
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a má dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o predĺženú rodičovskú dovolenku, a to najdlhšie do 6 rokov veku dieťaťa. Dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa posudzuje príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny na základe podanej žiadosti. Pokiaľ úrad žiadosť schváli, zamestnanec môže byť na rodičovskej dovolenke aj naďalej a zároveň bude poberať rodičovský príspevok.
V prípade, že dieťa má viac ako 3 roky a nemá dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav, zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o neplatenú rodičovskú dovolenku, najdlhšie však do veku 6 rokov dieťaťa. V tomto prípade je potrebný súhlas zamestnávateľa a dieťa môže navštevovať škôlku maximálne na 4 hodiny denne. Hoci už zamestnanec nebude dostávať štátny rodičovský príspevok, bude zaňho odvádzané zdravotné poistenie a štát bude aj naďalej sporiť na jeho dôchodok. Ak rodič nenájde inú možnosť, môže požiadať zamestnávateľa o neplatené voľno, avšak zamestnávateľ nie je povinný mu ho poskytnúť.