Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP) prináša určité špecifiká a osobitné pravidlá, ktoré je potrebné zohľadniť. Jednou z kľúčových oblastí je práca nadčas, ktorá podlieha prísnejším reguláciám a obmedzeniam v záujme ochrany zdravia a bezpečnosti týchto zamestnancov.
Úvod do zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím
Pri súčasnej miere nezamestnanosti majú občania so zdravotným postihnutím z dôvodu poklesu ich schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť sťaženú možnosť uplatniť sa na trhu práce. Ustanovenia viacerých zákonov podporujú snahu občanov so zdravotným postihnutím zapájať sa do pracovného procesu v čo najširšej miere. Ide hlavne o zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „ZSZ“), ktorý zavádza nové možnosti v tejto oblasti.
ZSZ okrem povinností, ktoré ukladá zamestnávateľovi v oblasti zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím, vytvára najmä poslednými novelami ZSZ právny rámec pre aktívnu politiku na trhu práce a zavádza tak viacero možností, ako vytvárať vhodné pracovné podmienky na zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím. Základným princípom je zamedziť akejkoľvek diskriminácii týchto zamestnancov a zabezpečiť im vhodné pracovné podmienky.
Základné zásady pracovného práva a zamestnávanie ZŤP
Pri výkone závislej práce zamestnancom sa uplatňujú určité základné zásady dané platnou právnou úpravou. Pritom môže ísť napríklad o základnú zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje rovnaký prístup k zamestnancom a týka sa aj odmeňovania. Jednotlivé zásady pracovného práva sa týkajú aj vytvárania uspokojivého pracovného prostredia pre výkon závislej práce. Taktiež zásady pracovného práva požadujú vytváranie špecifických pracovných podmienok pre určité kategórie zamestnancov, akými sú napríklad tehotné ženy pracujúce v pracovnom pomere. Uvedené, vybrané základné zásady pracovného práva ustanovuje v čl. 1 až 11 zákon č. 311/2001 Z. z. Pracovné a životné podmienky zamestnancov so zdravotným postihnutím sú v právnej úprave významne ovplyvnené medzinárodným sociálnym právom, najmä Dohovorom Organizácie Spojených národov o právach osôb so zdravotným postihnutím. Súčasne aj Ústava Slovenskej republiky v čl. 38 hovorí o práve na prácu.
Pojem občan so zdravotným postihnutím
Pojem občan so zdravotným postihnutím upravuje zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti. Občanom so zdravotným postihnutím sa rozumie občan, ktorý je uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 o sociálnom poistení, t. j. občan s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou. Právne povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k týmto osobám sa vzťahujú nielen na zamestnávateľov štátneho, ale aj súkromného sektoru.
Práva a povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom ZŤP
Základné povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím definuje § 158 a 159 ZP. Zamestnávateľ je povinný:
- zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohol zamestnanec so zdravotným postihnutím dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.
- uzatvoriť so zamestnancom so zdravotným postihnutím písomnú dohodu o rekvalifikácii a zabezpečiť ju v pracovnom čase. Čas rekvalifikácie je prekážkou v práci na strane zamestnanca so zdravotným postihnutím a za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Rekvalifikácia zamestnanca so zdravotným postihnutím sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
- viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím, ktorá obsahuje údaje v rozsahu ustanovenom v prílohe č. 1 písm. c) ZSZ.
- poskytovať úradu práce, sociálnych vecí a rodiny na základe jeho žiadosti údaje z evidencie podľa vyššie uvedeného písmena c), uvedená povinnosť vznikla až od 1. 1. 2012.
- zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.
Podpora zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím
Cieľom štátu je podporovať zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím. Za týmto účelom sú zamestnávateľom poskytované rôzne príspevky a výhody. Medzi ne patria:
- Príspevky na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska: Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (úrad) môže poskytnúť príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska. Chránená dielňa alebo chránené pracovisko môžu byť zriadené právnickou alebo fyzickou osobou, sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím, ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách.
- Príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska a na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.
- Príspevok na úhradu nákladov na pracovného asistenta.
- Príspevok na úhradu nákladov na vzdelávanie zamestnanca so zdravotným postihnutím.
- Príspevok na udržanie občana so zdravotným postihnutím v zamestnaní, ktorý poskytuje úrad práce, sociálnych vecí a rodiny zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva viac ako 25 % občanov so zdravotným postihnutím z priemerného evidenčného počtu svojich zamestnancov a ktorý nemá priznané postavenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.
Práca nadčas: Všeobecné podmienky a obmedzenia
Práca nadčas je v Zákonníku práce v § 97 definovaná ako práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rámec určeného týždenného pracovného času vyplývajúceho z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Nie každá práca vykonávaná zamestnancom po tom, čo mu už uplynula jeho pracovná doba, sa považuje v zmysle Zákonníka práce za prácu nadčas.
Čo sa nepovažuje za prácu nadčas?
Zákonník práce upravuje aj výnimky, kedy sa práca vykonávaná aj po bežnej pracovnej dobe nepovažuje za prácu nadčas. A teda za jej výkon nepatria zamestnancovi príslušné nároky za prácu nadčas vyplývajúce zo Zákonníka práce. Za prácu nadčas sa nepovažuje práca:
- ktorú zamestnanec vykonáva síce po uplynutí svojho bežného pracovného času, ale z dôvodu, že si svoju prácu nestihol vykonať v rámci bežného pracovného času pre jej veľký objem, ale bez súhlasu zamestnávateľa alebo bez jeho príkazu, (dobrovoľná práca zamestnanca mimo jeho pracovný čas) alebo
- ktorú zamestnanec vykonáva namiesto pracovného voľna, ktoré mu zamestnávateľ poskytol, alebo
- ktorú zamestnanec vykonáva po pracovnom čase z dôvodu, že minule nepracoval kvôli nepriaznivému počasiu.
Podmienky pre nariadenie práce nadčas
Aby zamestnávateľ mohol prikázať zamestnancovi alebo sa s ním dohodnúť, aby pracoval nadčas, musí byť splnená podmienka, že takúto prácu nadčas si vyžaduje naliehavá zvýšená potreba práce alebo verejný záujem. Zákonník práce nedefinuje vo svojich ustanoveniach pojem prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, preto je na zamestnávateľovi, ako si tento pojem vysvetlí a potrebu nadčasovej práce zdôvodní napr. v prípade kontroly z inšpekcie práce. Ďalšou podmienkou, na ktorú musí zamestnávateľ pri práci nadčas myslieť, je nepretržitý odpočinok zamestnanca medzi dvoma zmenami.
Maximálny rozsah práce nadčas
Zamestnanec nemôže pracovať nadčasy v neobmedzenom rozsahu, kedykoľvek mu to jeho zamestnávateľ prikáže alebo kedykoľvek s tým súhlasí. Zákonník práce stanovuje pre prácu nadčas maximálny limit.
- V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
- Zamestnanec môže v rámci jedného pracovného týždňa pracovať maximálne 8 hodín nadčas. Aj to len v období 4 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov. Zamestnávateľ sa môže dohodnúť s odbormi na dlhšom období, najviac však 12 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.
- Za celý rok môže zamestnanec pracovať maximálne 150 hodín práce nadčas. Nad 150 hodín môže zamestnanec pracovať nadčas iba ak s tým súhlasí, maximálne však 400 hodín za rok.
- Osobitnou kategóriou pokiaľ ide o počet hodín práce nadčas sú zamestnanci, ktorí pracujú v zdravotníctve. Tí môžu vykonávať prácu nadčas len v rozsahu 100 hodín za kalendárny rok nad rozsah 150 hodín, ak s tým súhlasia zástupcovia zamestnancov.
- Celkový pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 12 hodín denne.
Ktorí zamestnanci nemôžu pracovať nadčasy?
Nie každý zamestnanec môže vykonávať prácu nadčas. Zákonník práce vymedzuje kategórie zamestnancov, ktorým zamestnávatelia nemôžu nariadiť prácu nadčas:
- mladistvý zamestnanec (mladší ako 18 rokov) - s ním zamestnávateľ nemôže prácu nadčas ani dohodnúť.
- dohodári - s nimi nemôže zamestnávateľ prácu nadčas ani dohodnúť.
- zamestnanec, ktorý vykonáva rizikové povolanie. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu.
- zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov.
- zamestnanci pracujúci na kratší pracovný čas - môžu pracovať nadčas len ak s tým súhlasia.
- tehotná žena - možno s ňou dohodnúť výkon práce nadčas.
- zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky alebo osamelý zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov - môžu pracovať nadčas len ak s tým súhlasia.
Títo zamestnanci nemôžu vykonávať prácu nadčas na príkaz zamestnávateľa. Ak ich zamestnávateľ od nich výkon práce nadčas vyžaduje, nemusia tento príkaz splniť a po pracovnej dobe môžu odísť domov bez obáv, že by tým porušili pracovnú disciplínu a mali nejaký postih.
Nároky zamestnanca za prácu nadčas
Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, výška príplatku za prácu nadčas je minimálne 35 %. Uvedené percentá predstavujú minimálnu sumu príplatku. Zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytnúť aj vyšší príplatok. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno.
Druhý nárok, ktorý môžu zamestnanci požadovať za prácu nadčas, je náhradné voľno. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť, že namiesto mzdy a mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas poskytne zamestnancovi náhradne voľno. Pre zamestnávateľa je náhradne voľno výhodnejšie, keďže nebude musieť zamestnancovi uhradiť príplatok. Rozsah náhradného voľna (počet hodín) sa rovná počtu hodín práce nadčas. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradne voľno do štyroch mesiacov po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná, musí zamestnancovi automaticky ponúknuť za prácu nadčas mzdu aj s príplatkom. Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na termíne čerpania náhradného voľna nedohodnú, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia dvanástich kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.
Pri vedúcom zamestnancovi alebo zamestnancovi, ktorého práca spočíva v riadiacej, organizačnej alebo koordinačnej činnosti, môže byť príplatok za prácu nadčas zahrnutý už v dojednanej mzde. Zamestnávateľ sa však musí na tom so zamestnancom dohodnúť. Zamestnávateľ môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu, s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé alebo metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín v kalendárnom roku.
Odmeňovanie nadčasov vo verejnej správe
Zamestnávateľ, ktorý pôsobí v oblasti verejnej správy, postupuje pri odmeňovaní zamestnancov podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme. Podľa § 19 ods. 1 zákona č. 553/2003 Z. z. patrí za hodinu práce nadčas zamestnancovi hodinová sadzba jeho funkčného platu zvýšená o 30 % a ak ide o deň nepretržitého odpočinku v týždni, zvýšená o 60 % hodinovej sadzby funkčného platu; zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna. Ak sa dohodnú na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi príslušná časť funkčného platu a za každú hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna. Ak zamestnanec prácu nadčas vykonáva v noci, v sobotu, v nedeľu alebo vo sviatok, patria mu aj príplatky podľa § 16 až § 18. Tieto príplatky mu patria aj vtedy, ak sa mu za prácu nadčas poskytlo náhradné voľno. Zákon č. 553/2003 Z. z. zároveň upravuje okruh osôb, ktoré majú funkčný plat určený s prihliadnutím na prácu nadčas (takýto zamestnanec nemá nárok na platové výhody spojené s prácou nadčas ani na náhradné voľno). Vedúci zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom, má funkčný plat určený s prihliadnutím na prácu nadčas.
Zdravotné riziká nadčasovej práce
Okrem kontextu požiadavky zosúlaďovania rodinného a pracovného života, je redukcia počtu hodín nadčasov odôvodnená zdravotnými rizikami, ktoré takáto práca prináša. Zahraničné štúdie, ktoré sa týkali nadčasových a rozšírených harmonogramov práce hovoria o zvýšenom riziku hypertenzie, kardiovaskulárnych ochorení, únavy, stresu, vzniku depresií, muskuloskeletálnych porúch, chronických infekcií, vzniku cukrovky a pod. Štúdie odhalili aj dôkazy o vzťahu medzi dlhou pracovnou dobou a zvýšeným rizikom pracovných úrazov medzi pracovníkmi v špecifických povolaniach a priemyselných odvetviach, napríklad stavebných robotníkov, zdravotných sestier, lekárov, ďalších zdravotníckych pracovníkov, vodičov autobusov, diaľkových nákladných áut a pracovníkov v jadrových elektrárňach. Zvýšené riziko pracovných úrazov sa preukázalo práve počas druhej časti dlhých pracovných zmien, teda po ôsmich hodinách práce. Práca v zamestnaniach s nadčasmi bola spojená s o 61 % vyššou mierou úrazovosti v porovnaní s pracovnými miestami bez nadčasov. Výsledky štúdie Štátneho inštitútu pre bezpečnosť a ochranu zdravia na pracovisku (NIOSH) z roku 2004 ukazujú, že práca nad 10 hodín denne zvyšuje riziko kardiovaskulárnych chorôb o 60 %, dlhodobá práca nad 40 hodín týždenne vedie k nezdravým návykom (ako je konzumácia alkoholu a fajčenie) a práce nad 50 až 60 hodín týždenne spôsobujú vážne vzťahové problémy. Navyše, podľa vedcov sa pri viac ako 11 hodinách nadčasov týždenne výrazne zvyšuje riziko vzniku depresie. Tieto zistenia potvrdzujú, že nadčasy (ak sú neprimerane časté) vedú k vyčerpaniu, stresu a zdravotným problémom.
Špecifiká práce nadčas u zamestnancov ZŤP
Pre zamestnancov so zdravotným postihnutím platia ešte prísnejšie obmedzenia týkajúce sa práce nadčas. Zákonník práce zakazuje nariaďovať prácu nadčas zamestnancom, ktorí vykonávajú rizikové práce. Prácu nadčas je však možné s týmito zamestnancami dohodnúť výnimočne pri prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu. Dôležité je zdôrazniť, že zamestnávateľ je povinný brať do úvahy zdravotný stav zamestnanca so ZŤP a nemôže mu nariaďovať prácu nadčas, ak by to ohrozilo jeho zdravie. V prípade, že zamestnanec so ZŤP nesúhlasí s prácou nadčas, zamestnávateľ by mu ju nemal nariaďovať.
Súhlas s prácou nadčas u zamestnancov ZŤP
V kontexte § 97 ods. 12 Zákonníka práce bola položená otázka: Je možné za súhlas s dohodou o práci nadčas zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov, považovať aj skutočnosť, že zamestnanec nastúpi na výkon takejto práce nadčas? Aj keď Zákonník práce nepredpisuje súhlasu písomnú formu, z dôvodu právnej istoty a správnej evidencie pracovného času odporúčame súhlas s nadčasovou prácou dávať písomne.
Ochrana zamestnancov ZŤP pri skončení pracovného pomeru
Ochrana zamestnancov so zdravotným postihnutím pri skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa spočíva v tom, že pre platné skončenie pracovného pomeru výpoveďou so zdravotne postihnutím zamestnancom zamestnávateľ potrebuje disponovať vopred udeleným súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) až e) ZP. Absenciu uvedeného súhlasu spája Zákonník práce s relatívnou neplatnosťou podanej výpovede z pracovného pomeru so zdravotne postihnutým zamestnancom. V prípade súdneho konania nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ v čase podania výpovede zamestnancovi vedel o tom, že ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím.
Zákonník práce chráni zamestnanca so zdravotným postihnutím iba pred podaním výpovede, nie pred inými spôsobmi skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Z uvedeného teda vyplýva, že predchádzajúci súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny nie je potrebný ani pri skončení pracovného pomeru dohodou, ani pri okamžitom skončení pracovného pomeru, ani pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe. V prípade, ak si zamestnávateľ nesplní povinnosť a predtým, ako dá zamestnancovi so zdravotným postihnutím výpoveď, nezíska súhlas úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, je výpoveď neplatná. V takom prípade sa zamestnanec môže obrátiť na príslušný súd s návrhom na vyslovenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu nesplnenia uvedenej hmotnoprávnej podmienky výpovede z pracovného pomeru, a to v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer výpoveďou skončiť. Zamestnávateľovi s cieľom vyhnúť sa prípadnému súdnemu sporu možno odporučiť, aby si voči zamestnancovi so zdravotným postihnutím, s ktorým má v pláne skončiť pracovný pomer výpoveďou, splnil povinnosti, ktoré mu ukladá Zákonník práce v § 66.
Sankcie za porušenie ustanovení o práci nadčas
Za porušenie Zákonníka práce v oblasti práce nadčas hrozí pokuta až do výšky 200 000,- Eur. Pokutu je možné dostať, ak:
- zamestnanec pracuje viac ako 8 hodín nadčas za týždeň.
- zamestnanec pracuje viac ako 150 hodín nadčas za kalendárny rok bez jeho súhlasu, na príkaz zamestnávateľa.
- zamestnanec pracuje viac ako 400 hodín nadčas za kalendárny rok s jeho súhlasom.
- zamestnanec, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie pracuje viac ako 100 hodín nadčas za kalendárny rok nad rámec 150 hodín.
- zamestnávateľ prikázal zamestnancovi vykonať prácu nadčas, hoci ide o zamestnanca, ktorý prácu nadčas nemôže vykonávať (napr. mladistvý zamestnanec do 18 rokov, alebo dohodár).
- zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi za vykonanú prácu nadčas mzdu s príplatkom, prípadne náhradné voľno.
tags: #mozu #prikazat #zamestnancovi #ztp #nadcasy