Okamžité skončenie pracovného pomeru: Právne dôvody a postup pri nevyplatení mzdy a PN

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný a rázny spôsob ukončenia pracovného vzťahu, ktorý sa líši od bežnej výpovede. Ide o jednostranný právny úkon, čo znamená, že na jeho platnosť nie je potrebný súhlas druhej strany, či už zamestnávateľa alebo zamestnanca. Tento článok sa zaoberá podmienkami, dôvodmi a právnymi aspektmi okamžitého skončenia pracovného pomeru, najmä v kontexte práceneschopnosti (PN) a nevyplatenia mzdy.

Formálne a obsahové náležitosti okamžitého skončenia

Okamžité skončenie pracovného pomeru je viazané na prísne formálne aj obsahové podmienky. Musí mať písomnú formu a obsahovať presný dôvod, ktorý je výslovne uvedený v Zákonníku práce (zákon č. 311/2001 Z. z.). Zákon nepripúšťa, aby sa pracovný pomer skončil okamžite bez uvedenia dôvodu. Takýto postup by bol v rozpore so zákonom a mohol by viesť k súdnym sporom alebo zneplatneniu výpovede.

V oznámení o okamžitom skončení pracovného pomeru je potrebné presne a skutkovo vymedziť dôvod, pre ktorý sa pracovný pomer ukončuje. Dôvod musí byť konkrétny, jednoznačný a nezameniteľný s iným zákonným dôvodom. Nejasné alebo príliš všeobecné vyjadrenia sú nepostačujúce. Zamestnávateľ, ktorý pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, je povinný jasne uviesť, aké konkrétne správanie alebo konanie zamestnanca považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pri absencii takéhoto skutkového vymedzenia je zákonom stanovená sankcia neplatnosti.

Okrem toho je povinnosťou strany, ktorá okamžité skončenie iniciuje, doručiť písomné oznámenie druhej strane - ideálne do vlastných rúk alebo s potvrdením o prevzatí. Účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastávajú v momente doručenia písomného oznámenia druhej strane. Neplatí žiadna výpovedná lehota - pracovný pomer sa považuje za ukončený okamžite po doručení. Práve preto je dôležité mať dôkaz o doručení. Ak zamestnávateľ odmietne prevziať písomnosť, táto sa považuje za doručenú dňom, keď sa vrátila odosielateľovi ako nedoručená, alebo dňom, keď zamestnanec prevzatie odmietol.

Dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ sa môže rozhodnúť ukončiť pracovný pomer okamžite len vo výnimočných prípadoch a za presne stanovených podmienok. Takéto rozhodnutie musí byť dobre zdôvodnené, písomne vyhotovené a doručené zamestnancovi. Podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer len vtedy, ak:

• zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
• zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu.

Nezáleží na tom, či čin súvisí s výkonom práce. Tento dôvod (závažné porušenie pracovnej disciplíny) je častejší a širšie interpretovaný. Zamestnávateľ musí pristúpiť k okamžitému skončeniu do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode dozvedel, a najneskôr do jedného roka odo dňa, keď dôvod skutočne vznikol. Príkladom závažného porušenia pracovnej disciplíny môže byť situácia, keď pracovníčka nafúkala v práci 2,03 promile alkoholu. Takéto konanie je v praxi považované za dostatočný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN zo strany zamestnávateľa

Mnoho zamestnancov sa pýta, či môže zamestnávateľ okamžite ukončiť pracovný pomer počas práceneschopnosti (PN). Odpoveď závisí od konania samotného zamestnanca. Zákonník práce v § 64 ods. 1 síce zakazuje dať zamestnancovi výpoveď počas PN, ale tento zákaz sa nevzťahuje na okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68.

V takom prípade je okamžité skončenie pracovného pomeru počas PN právne možné, no musí byť dôkladne zdokumentované a opreté o dôkazy. To, že je zamestnanec práceneschopný, nebráni doručeniu okamžitého skončenia pracovného pomeru, ak sú splnené zákonné podmienky. Dôležité je, že zamestnávateľ doručil písomné okamžité skončenie pracovného pomeru osobne a zamestnanec prevzatie podpísal.

Dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca

Rovnako ako zamestnávateľ, aj zamestnanec má právo za určitých okolností ukončiť pracovný pomer okamžite. Podľa § 69 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer, ak:

• podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať svoju prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu. Ak k preradeniu nedôjde do 15 dní od predloženia zdravotného posudku, zamestnanec môže využiť svoje právo na okamžité skončenie pracovného pomeru. Príklad: Zamestnanec predložil dňa 01.03. svojmu zamestnávateľovi lekársky posudok, podľa ktorého je zdravotne nespôsobilý vykonávať prácu na svojej pracovnej pozícii. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ tohto zamestnanca nepreradil na iné vhodné miesto, môže zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer dňa 17.03.
• mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu za sťažený výkon práce alebo náhradu za stratu na zárobku, ktoré mu boli splatné v dobe najneskôr do 15 dní po uplynutí ich splatnosti. Tento dôvod patrí k najčastejším v praxi. Splatnosť mzdy je spravidla do 10. dňa nasledujúceho mesiaca, a ak zamestnávateľ nezabezpečí vyplatenie ani do 25. dňa, zamestnanec má právo na okamžité skončenie pracovného pomeru.
• je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa dozvie o dôvode, ktorý ho k tomu oprávňuje. Po uplynutí tejto lehoty právo zamestnanca zaniká.

Okamžite skončiť pracovný pomer môže aj mladistvý zamestnanec, a to aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Ohrozením morálky sa rozumie také konanie, pri ktorom dochádza k ohrozeniu alebo narušeniu morálnej osobnosti mladistvého zamestnanca.

Nevyplatenie mzdy ako dôvod na okamžitú výpoveď

Zákonník práce umožňuje zamestnancovi okamžite skončiť pracovný pomer napríklad vtedy, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu do 15 dní po jej splatnosti. Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a nepatrí teda určenie splatnosti mzdy do výlučnej kompetencie zamestnávateľa formou jeho jednostranného rozhodnutia.

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak v pracovnej zmluve nie je dohodnutá splatnosť mzdy zamestnanca, automaticky platí, že mzda je splatná do konca nasledujúceho mesiaca. Ak ste ako zamestnanec pracovali v mesiaci apríl, mzda vám musí byť vyplatená najneskôr do konca mája. Ak sa tak nestane, 15 dní začne plynúť prvým dňom nasledujúcim po splatnosti mzdy, t. j. 1. júna nasledujúceho po problematickom máji. Po 15. júni má zamestnanec právo na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Dôležité upozornenie: Pozor však na výpočet lehôt. Ak je napríklad v pracovnej zmluve dohodnuté, že mzda je splatná do konca nasledujúceho mesiaca, lehota 15 dní začína plynúť až od 1. dňa ďalšieho mesiaca. Ak zamestnanec doručil okamžité skončenie pracovného pomeru dňa 10. apríla z dôvodu nevyplatenia mzdy za mesiac február, pričom mzda za február bola podľa pracovnej zmluvy splatná do konca marca, zamestnanec tak môže okamžite skončiť pracovný pomer až dňa 16. apríla.

Niektoré peňažné dávky nemusia byť považované za mzdu v zmysle Zákonníka práce a ich nevyplatenie nemusí byť dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Napríklad jednorázová odmena od štátu alebo ročná odmena, ak nie je uvedená v pracovnej zmluve, nemusia spadať pod položky vymenované v ustanovení § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Avšak nevyplatenie nadčasov v hlavnom pracovnom pomere je dôvodom na okamžité skončenie.

Ako postupovať pri nevyplatení mzdy

1. Komunikácia so zamestnávateľom: Zamestnanec sa obvykle po tom, čo nedostal výplatu na svoj účet, pýta v zamestnaní kompetentnej osoby (na mzdovom oddelení, ekonómky či priamo osoby zamestnávateľa), prečo nemá na účte výplatu a kedy sa tak stane. Ak zamestnanca zamestnávateľ slovne utvrdzuje, že to bude „zajtra“ a zajtra povie, že myslel „iné zajtra“ - zamestnanec si musí zvážiť, čo ide urobiť. Pokiaľ zamestnávateľovi napr. jeho druhotná platobná neschopnosť spôsobila, že v deň splatnosti mzdy nemá disponibilné peniaze na úhradu aspoň časti mzdy zamestnancom, je v prvom rade morálne a slušné oznámiť tento dôvod meškania výplaty mzdy zamestnancom s uistením, že mzda im bude zaplatená v náhradnom termíne, ktorý je dobré bližšie špecifikovať.
2. Písomná urgencia: Ak ústna komunikácia nevedie k náprave, zamestnanec by mal zamestnávateľa písomne vyzvať na vyplatenie mzdy.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru: Ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu ani do 15 dní po uplynutí jej splatnosti, zamestnanec má právo okamžite skončiť pracovný pomer. Dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnancovi vzniká vtedy, ak zamestnávateľ nevyplatí mzdu zamestnancovi do 30. mája vrátane, tzn. 15 dní po uplynutí splatnosti.

Náležitosti okamžitej výpovede

Písomná výpoveď musí obsahovať:

• Údaje zamestnanca a zamestnávateľa: meno, adresa, IČO (ak ide o firmu), dátum narodenia.
• Dátum nástupu do zamestnania a druh vykonávanej práce.
• Presný a konkrétny dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru (napr. nevyplatenie mzdy za konkrétny mesiac). Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Je ním predovšetkým presné vymedzenie mesiacov, za ktoré zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu.
• Označenie, že ide o skončenie pracovného pomeru podľa § 69 Zákonníka práce.
• Dátum, ku ktorému sa pracovný pomer končí.
• Dátum vyhotovenia a podpis zamestnanca.

Výpoveď by mala byť doručená osobne s potvrdením o prevzatí alebo doporučenou poštou, aby bol zachovaný dôkaz o doručení.

Vzor okamžitého skončenia pracovného pomeru pre nevyplatenie mzdy

Meno a priezvisko zamestnanca, bydlisko
Obchodný názov zamestnávateľa (adresa zamestnávateľa)
V … (mesto) … dňa …………….

VEC: Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce

Na základe pracovnej zmluvy zo dňa …………………………… vykonávam pre Vás prácu ………………………………………………………………………… .

Podľa § 129 ods. 1 Zákonníka práce mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. V pracovnej zmluve je dohodnutý termín splatnosti mzdy ……………. .

Mzda za mesiac ……………………………. mi do dnešného dňa nebola zaplatená.

Na základe uvedeného v súlade s ustanovením § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce týmto okamžite končím pracovný pomer uzatvorený s Vašou spoločnosťou z dôvodu nevyplatenia vyššie uvedenej mzdy.

Súčasne si uplatňujem svoj nárok na náhradu mzdy v sume môjho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov podľa ustanovenia § 69 ods. 4 Zákonníka práce.

V prípade, že mi moje nároky na mzdu za mesiac ……………………………… a náhradu mzdy za výpovednú dobu dvoch mesiacov neuhradíte najneskôr v lehote do 10 dní odo dňa doručenia tohto okamžitého skončenia pracovného pomeru, budem nútený/á sa s uplatnením svojich nárokov obrátiť na príslušný súd.

S pozdravom
Meno a priezvisko zamestnanca
(podpis)

Práva zamestnanca pri okamžitej výpovedi pre nevyplatenie mzdy

• Nárok na mzdu: Zamestnanec má samozrejme nárok na vyplatenie mzdy za odpracované obdobie.
• Náhrada mzdy za výpovednú dobu: Zamestnanec má zároveň podľa § 69 ods. 4 Zákonníka práce nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov. I keď sa táto peňažná satisfakcia pre zamestnanca počíta za obdobie dvoch mesiacov, výpovedná doba v tomto prípade neplatí! Ide tu o skončenie pracovného pomeru okamžite. Náhradu mzdy má zamestnávateľ povinnosť vyplatiť zamestnancovi automaticky (bez vyžiadania).
• Úroky z omeškania: Zamestnanec si môže uplatniť voči zamestnávateľovi v prípade omeškania s úhradou peňažných nárokov i nárok na úroky z omeškania v zmysle § 517 ods. 1 prvá veta a § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka v spojení s nariadením vlády č. 87/1995 Z. z.

Časté chyby zamestnancov pri okamžitej výpovedi

Tento typ výpovede je výnimočný a preto je dôležité, aby zamestnanec:

• Uviedol presný a zákonný dôvod, inak môže zamestnávateľ výpoveď spochybniť.
• Dodržal jednomesačnú lehotu na podanie výpovede od zistenia dôvodu.
• Mal dôkaz o doručení výpovede, ideálne v písomnej forme s podpisom.
• Nepoužil túto formu výpovede z ľubovôle alebo osobných dôvodov, ktoré nespadajú pod zákonné dôvody.

Ak zamestnávateľ napadne výpoveď na súde a dôvod nebude považovaný za dostatočný, môže dôjsť k súdnym sporom či k strate nároku na náhradu mzdy. Ak zamestnanec okamžite skončil pracovný pomer pre nevyplatenie mzdy, výpoveď sa anuluje (zruší).

Neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru a súdny spor

Ak zamestnanec považuje okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa za neplatné, musí konať v zákonom stanovenej lehote. Podľa § 77 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnanec uplatniť neplatnosť skončenia pracovného pomeru na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Túto lehotu je potrebné dodržať bez výnimky - po jej uplynutí súd návrh zamietne ako oneskorený, a to aj v prípade, že skončenie bolo skutočne nezákonné.

Aj zamestnanec je povinný dodržať zákonné podmienky, ak sám pristupuje k okamžitému skončeniu pracovného pomeru. V prípade nesplnenia ktorejkoľvek z vyššie uvedených podmienok je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Ide pritom o relatívnu neplatnosť, t.j. platí, kým sa jej ten, kto je ňou dotknutý, nedovolá, a to v zákonom určenej lehote.

Ak súd rozhodne, že okamžité skončenie pracovného pomeru je neplatné, pracovný pomer trvá a nekončí. Ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná za 36 mesiacov.

Alternatívy k okamžitému skončeniu pracovného pomeru

Okamžité skončenie je len jednou z viacerých možností, ako možno pracovný pomer legálne ukončiť. Medzi ďalšie možnosti patria:

• Dohoda: Najflexibilnejšia forma, ktorá si vyžaduje súhlas oboch strán. Zamestnanec aj zamestnávateľ sa dohodnú na konkrétnom dni ukončenia pomeru. V bežnej reči sa niekedy objavuje formulácia, že sa „pracovný pomer skončil okamžite dohodou“. To znamená, že dohoda môže byť uzavretá s okamžitou účinnosťou. Zamestnávateľ tak môže navrhnúť zamestnancovi dohodu aj v prípadoch, kde by okamžité skončenie nebolo prípustné.
• Výpoveď: Bežný spôsob ukončenia zmluvy. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane. Zamestnávateľ môže dať výpoveď len zo zákonných dôvodov uvedených v Zákonníku práce (napr. nadbytočnosť, organizačné zmeny, dlhodobé neplnenie povinností). Zamestnanec môže dať výpoveď aj bez udania dôvodu. Výpovedná doba pri ukončení pracovného pomeru výpoveďou je minimálne jeden mesiac a vzniká od prvého dňa nasledujúceho mesiaca po doručení výpovede. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako jeden rok, vtedy je výpovedná doba jeden mesiac, ak je to viac ako jeden rok, výpovedná doba sa predĺži na dva mesiace. Pri tejto forme ukončenia pracovného pomeru, nárok na odstupné pri výpovedi zo strany zamestnanca nevznikne, nakoľko je to prejav vôle zo strany zamestnanca, on sa rozhodol ukončiť pracovný pomer.
• Skončenie v skúšobnej dobe: Počas skúšobnej doby môže zamestnanec aj zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer kedykoľvek a bez uvedenia dôvodu, no opäť v písomnej forme. Zákonník práce nevylučuje, aby počas trvania skúšobnej doby bol pracovný pomer skončený aj okamžitým skončením.
• Uplynutie doby určitej: Ak je pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú, pracovný pomer automaticky zaniká v deň, ktorý bol vopred dohodnutý ako koniec trvania zmluvy.

Osobitné kategórie zamestnancov

Zákon chráni určité kategórie zamestnancov, pri ktorých je okamžité skončenie neprípustné aj v situáciách, kde by za iných okolností bol dôvod oprávnený. Výnimkou sú zamestnanci a zamestnankyne na materskej alebo rodičovskej dovolenke, kde platí výpovedná ochrana. Ak v podniku pôsobia zástupcovia zamestnancov (napr. odbory alebo zamestnanecká rada), platí pre zamestnávateľa ďalšia zákonná povinnosť. Zákon ustanovuje aj lehotu pre zástupcov zamestnancov, ktorí sú povinní prerokovať návrh zamestnávateľa do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti o prerokovanie.

Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Možnosti riešenia meškajúcich výplat

• Trestné oznámenie: Kto ako zamestnávateľ (tzn. štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista) nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a preto sa tento páchateľ potrestá odňatím slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestného zákona).
• Žaloba na súde: Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní.
• Sťažnosť na inšpektoráte práce: Postup zamestnávateľa pri vyplácaní mzdy môže byť predmetom sťažnosti na inšpektoráte práce. Inšpektorát práce má právomoc preveriť, či zamestnávateľ postupuje v súlade so zákonom.

tags: #mozem #dat #okamzitu #vypoved #z #dovodu