Zamestnanie na skrátený pracovný úväzok sa stáva čoraz populárnejšou formou zamestnania, najmä medzi rodičmi, študentmi a profesionálmi, ktorí hľadajú lepšiu rovnováhu medzi pracovným a osobným životom. Skrátený pracovný úväzok je forma zamestnania, pri ktorej zamestnanec pracuje menej hodín ako pri plnom pracovnom úväzku. Na Slovensku zákon umožňuje zamestnancom dohodnúť si skrátený úväzok na základe vzájomnej dohody so zamestnávateľom. Typickým znakom skráteného úväzku je kratší pracovný čas. Ak má zamestnávateľ stanovený týždenný pracovný čas v objeme 40 hodín, akýkoľvek nižší rozsah pracovného času sa považuje za skrátený úväzok, známy aj ako čiastočný úväzok.
V praxi však môže dôjsť k situáciám, kedy zamestnávateľ chce znížiť zamestnancovi pracovný úväzok, a to aj po jeho návrate z dlhodobej pracovnej neschopnosti (PN). Je dôležité vedieť, aké sú vaše práva v takýchto prípadoch.
Zákonné podmienky pre zmenu pracovného úväzku
Zníženie pracovného úväzku z pohľadu Zákonníka práce znamená zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas. Ide teda o zmenu pracovných podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve. Podľa § 43 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. a) až e) Zákonníka práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je ich zmena možná len na základe písomnej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V súlade s ust. § 43 ods. 4 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný vyhotoviť písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy.
Z uvedeného vyplýva, že ak zamestnávateľ chce znížiť váš pracovný úväzok, musí s vami uzatvoriť písomnú dohodu o zmene pracovných podmienok. Bez vášho súhlasu vám zamestnávateľ nemôže jednostranne znížiť pracovný úväzok.
Ak by zamestnávateľ napriek vášmu nesúhlasu prideľoval prácu len v kratšom rozsahu hodín, ako je dohodnuté v pracovnej zmluve, mohlo by sa jednať o prekážky v práci na strane zamestnávateľa, za ktoré vám patrí náhrada mzdy vo výške 100%. Túto si môžete vymáhať aj súdnou cestou.
Pracovný pomer na dobu neurčitú a PN
Individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické alebo fyzické osoby upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Podľa ustanovenia § 48 Zákonníka práce je pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Vo vašom prípade je rozhodujúce, že máte uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu neurčitú a k skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len na základe zákonom stanovených dôvodov.
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď z iného dôvodu, ako sú taxatívne vymenované v § 63 Zákonníka práce. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná.
Zákonník práce poskytuje zamestnancovi a zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovného pomeru možnosť voľby, či dôjde k uzatvoreniu pracovného pomeru na určitý, alebo neurčitý čas. Ak ste so zamestnávateľom uzatvorili písomnú pracovnú zmluvu a písomne ste sa dohodli na konkrétnej dĺžke trvania pracovného pomeru, ide o pracovný pomer uzatvorený na určitý čas. V takom prípade sa pracovný pomer môže skončiť uplynutím dohodnutého času, a to bez ohľadu na to, či ste v období uplynutia dohodnutého času boli práceneschopná, alebo nie.
Ochranná lehota sa vzťahuje výlučne na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, a to výhradne len zo strany zamestnávateľa! Nezabraňuje ukončeniu pracovného pomeru na základe právnej udalosti, akou je uplynutie dohodnutého času.
Návrat do práce po PN
Podľa § 157 ods. 3 Zákonníka práce, ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný ho zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže dať zamestnancovi výpoveď alebo sa môže so zamestnancom dohodnúť na skončení.
V jednom z prípadov sa zamestnankyňa po ukončení PN vrátila do práce, ale zamestnávateľ ju nezaradil na pôvodné pracovné miesto, pretože tam chcel mať inú zamestnankyňu, ktorá by vykonávala aj mzdársku agendu. Zamestnankyňa nemala pridelené zodpovedajúce pracovné miesto a musela si prácu aktívne pýtať.
Je dôležité upozorniť, že zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti tým, že vám nepridelí prácu. Ak vás zamestnávateľ nezaradí na pôvodnú prácu ani na inú prácu zodpovedajúcu vašej pracovnej zmluve, môže sa jednať o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.
Skrátený pracovný úväzok a jeho špecifiká
Pri skrátenom pracovnom úväzku sa odvody do sociálneho a zdravotného poistenia počítajú na základe skráteného pracovného pomeru. To znamená, že ak zamestnanec pracuje menej hodín než je bežný plný pracovný čas (obvykle 40 hodín týždenne), jeho odvody budú proporcionálne nižšie. Pri skrátenom pracovnom úväzku zamestnanci stále môžu byť účastníci dôchodkového systému, ale ich výška dôchodku bude závisieť od viacerých faktorov, predovšetkým od výšky ich príjmu a počtu odpracovaných rokov.
Zamestnanci, ktorí pracujú na skrátený pracovný úväzok, majú nárok na dovolenku rovnakým spôsobom ako zamestnanci s plným pracovným úväzkom. Základná výmera dovolenky je podľa § 103 ods. 1 Zákonníka práce 4 týždne dovolenky (20 pracovných dní) ročne, ak je zamestnanec v pracovnom pomere na plný pracovný úväzok (t. j. 40 hodín týždenne). Pre zamestnancov pracujúcich na kratší pracovný čas platí pomerná časť dovolenky.
Zamestnanci na skrátený pracovný úväzok majú nárok na nemocenské dávky (PN) rovnako ako zamestnanci na plný pracovný úväzok. Výška nemocenských dávok však bude nižšia, pretože sa počíta z nižšej hrubé mzdy, ktorá je proporcionálna k počtu odpracovaných hodín. Pri práceneschopnosti sa dávky vyplácajú zo Sociálnej poisťovne po uplynutí 3 dní, pričom nemocenské dávky sa určujú podľa pomeru k príjmu a počtu odpracovaných hodín.
Možnosti obrany zamestnanca
Ak zamestnávateľ jednostranne zmení vaše pracovné podmienky alebo vás nezaradí na pôvodnú prácu po návrate z PN, môžete sa brániť nasledujúcimi spôsobmi:
- Písomné vyjadrenie nesúhlasu: Ak zamestnávateľ vystaví jednostranné písomné oznámenie o zmene pracovnej zmluvy, s ktorým nesúhlasíte, písomne vyjadrite svoj nesúhlas. Týmto vylúčite možnosť ústnej alebo konkludentnej dohody.
- Inšpektorát práce: V prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa sa môžete obrátiť na príslušný inšpektorát práce.
- Súdna cesta: Ak sa nedohodnete so zamestnávateľom a vaše práva sú porušované, môžete sa obrátiť na súd.
- Mediácia: Odporúčame riešiť spory so zamestnávateľom prostredníctvom mediátora. Ide o mimosúdne riešenie sporov.
Dôležité upozornenie: Skúšobná doba sa predlžuje o čas trvania prekážok v práci, t.j. aj počas PN. Ak vám zamestnávateľ počas skúšobnej doby doručil výpoveď, aj keď ste boli na PN, a vy ste ju nepodpísali a poslali späť s tým, že ste PN, jeho postup sa nemusí zdať zákonný. V takom prípade mohol zamestnávateľ firmu odhlásiť, aj keď pracovná neschopnosť ešte trvala, čo môže spôsobiť problémy.
V súvislosti so zmenou pracovného času a mzdy v štátnej správe, ak riaditeľka oznámila skrátenie úväzku a zníženie mzdy počas skúšobnej doby, je potrebné preskúmať dôvody a zákonnosť takéhoto postupu. Zníženie úväzku by malo byť výsledkom dohody, nie jednostranného rozhodnutia.
Diskusia o pracovnom čase a mzde
V jednom z prípadov zamestnankyňa pracovala na plný úväzok 37,5 hodín týždenne v štátnej správe. Riaditeľka jej oznámila, že jej úväzok bude skrátený na 70% a tým aj mzda, pravdepodobne kvôli potrebe financií na účtovníka. Zamestnankyňa bola v skúšobnej dobe.
Môžu niečo takéto spraviť, keď som v skúšobnej dobe 3 mesiace?
Áno, zamestnávateľ môže v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer s okamžitou platnosťou, bez udania dôvodu. Avšak, ak sa jedná o zmenu pracovných podmienok, ako je zníženie úväzku a mzdy, platia rovnaké pravidlá ako mimo skúšobnej doby - je potrebná dohoda.
V prípade, ak sa zamestnávateľ snaží jednostranne znížiť pracovný čas a mzdu, je dôležité poznať svoje práva a postupovať podľa zákona. Ak máte akékoľvek pochybnosti, odporúčame konzultovať situáciu s právnikom alebo sa obrátiť na príslušný inšpektorát práce.
Doplnenie k nočnej práci a nerovnomernému pracovnému času:
Zamestnanec, ktorý vykonáva prácu v nepretržitej prevádzke, má pracovný čas najviac v rozsahu 37,5 hodiny týždenne. V prípade, že zamestnávateľ uplatňuje 40-hodinový úväzok na niektorých zamestnancoch a iných nie, môže to byť považované za diskrimináciu. V súlade s ust. § 13 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania.
Nesprávny výpočet dovolenky a sviatkov:
Ak máte podozrenie na nesprávny výpočet dovolenky alebo preplácania sviatkov, je možné to riešiť dodatočne. Zamestnávateľ má povinnosť správne vypočítať dovolenku a sviatky podľa Zákonníka práce. V prípade nerovnomerného pracovného času platí iný výpočet dovolenky, ktorý zohľadňuje dĺžku zmeny.
Ak zamestnávateľ nesprávne počítal sviatky (napr. do polnoci namiesto celej nočnej zmeny s nástupom vo sviatok), je možné si nárokovať preplatenie z minulých rokov.