Článok sa zaoberá problematikou študijného voľna v kontexte slovenského Zákonníka práce, pričom zohľadňuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov v oblasti vzdelávania. Cieľom je poskytnúť komplexný prehľad o podmienkach nároku na študijné voľno, vrátane aspektov prehlbovania a zvyšovania kvalifikácie, a to s ohľadom na aktuálnu legislatívu a jej dopady na prax.
Základné druhy absencie v práci
V zmysle zákona má zamestnanec nárok na dva základné druhy absencie v práci:
- Voľno s náhradou mzdy
- Voľno bez náhrady mzdy
Dovolenka ako právo zamestnanca
Zákonník práce zaraďuje medzi najzákladnejšie práva zamestnanca právo na odpočinok a právo na zotavenie sa po práci, čo sa premieta aj do nároku na dovolenku. Dovolenka však prislúcha len zamestnancovi v trvalom pracovnom pomere uzatvorenom na základe štandardnej pracovnej zmluvy. V období dovolenky nemá zamestnanec nárok na klasickú mzdu, ale má nárok na náhradu mzdy, ktorá predstavuje výšku jeho priemerného zárobku.
Zákonník práce určuje minimálne sadzby dovolenky:
- 4 týždne pre ľudí do 33 rokov
- 5 týždňov pre ľudí starších ako 33 rokov
Problematika dovolenky je upravená v ustanoveniach § 100 až § 117 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce. Výmera dovolenky zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej 5 týždňov. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú obaja rodičia, ak sa trvale starajú o dieťa. V praxi ide o rodičov, ktorí zabezpečujú výchovu dieťaťa, starajú sa o jeho zdravie, výživu a všestranný rozvoj bez ohľadu na to, či žijú v jednej domácnosti s dieťaťom.
V prípade, ak súd rozhodol o úprave vzťahov rodičov k dieťaťu, kedy napríklad jednému z rodičov určil osobnú starostlivosť o dieťa a druhý má len právo styku s dieťaťom, tak tento druhý rodič, ktorý má len právo styku s dieťaťom (prípadne len platí výživné na dieťa) nevykonáva z pohľadu uvedenej právnej úpravy trvalú starostlivosť o dieťa a nemá preto ani nárok na rozšírenú dovolenku v zmysle citovaného ustanovenia. Pri striedavej starostlivosti o dieťa majú osobnú starostlivosť striedavo obaja rodičia, takže v takomto prípade sa obaja trvale starajú o dieťa. Nárok na vyššiu výmeru dovolenky majú aj zamestnanci, ktorí prevzali na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti nahradzujúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti.
Zamestnanec je tým, kto musí zamestnávateľovi preukázať trvalú starostlivosť o dieťa a zamestnávateľ môže určiť, aké doklady bude od neho požadovať a aké doklady uzná za platné (napríklad rodný list, rozhodnutie súdu, čestné vyhlásenie zamestnanca, prípadne jeho manželky/manžela a iné). Konkrétne formy a spôsoby uplatňovania novej právnej úpravy si môže zamestnávateľ upraviť napríklad v pracovnom poriadku, vo vnútornom predpise alebo vnútropodnikových smerniciach.
Práceneschopnosť (PN-ka) a náhrada príjmu
Náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do 10 dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Výška náhrady príjmu je:
- Prvé tri dni: 25 % denného vymeriavacieho základu
- Od štvrtého do desiateho dňa: 55 % denného vymeriavacieho základu
V kolektívnej zmluve možno dohodnúť dennú výšku náhrady príjmu vo vyššej percentuálnej sadzbe, najviac vo výške 80 % denného vymeriavacieho základu. Ďalšie náhrady mzdy už preberá Sociálna poisťovňa.
Ošetrenie u lekára
V prípade ošetrenia u lekára, ktoré nemožno vykonať mimo pracovného času, je zamestnávateľ povinný prisúdiť náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Takéto ošetrenie však môže trvať najviac sedem dní v jednom roku. Zamestnávateľ môže pracovníkovi poskytnúť aj ďalšie voľno na ošetrenie, to však už bez náhrady mzdy.
Neplatené voľno
Zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno, ktoré však nejde o štandardný typ dovolenky. V prípade tzv. tolerovaného neplateného voľna sa v praxi jedná o také situácie, ktoré sú presne definované v zákone. Ide o takú absenciu v práci, ktorá je spoločensky tolerovaná, niekedy aj nevyhnutná.
Náhradné voľno
Ak má zamestnanec napríklad odpracované nadčasy v práci, môže si čerpať náhradné voľno. Zamestnanec môže zároveň písomne požiadať zamestnávateľa o čerpanie náhradného voľna. Zamestnávateľ však nemusí tejto žiadosti vyhovieť, ak to nedovoľujú jeho aktuálne možnosti.
Pracovné voľno bez náhrady mzdy
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno bez náhrady mzdy na dobu, počas ktorej zamestnanec:
- Vykonáva verejnú alebo odborovú funkciu,
- Plní si svoju občiansku povinnosť,
- Vykonáva iné úkony vo všeobecnom záujme.
Pracovné voľno s náhradou mzdy na darovanie krvi
Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.
Voľno na rodinných príslušníkov a deti (OČR)
Platené voľno, respektíve náhradu mzdu je nutné akceptovať aj v prípade potvrdenia starostlivosti o rodinných príslušníkov. Rovnako maximálne v trvaní sedem dní. Takéto voľno je zamestnávateľ podľa zákona povinný udeliť na sprevádzanie rodinného príbuzného do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie. Rodič s dieťaťom má nárok na ďalších desať dní náhrady mzdy v prípade zdravotne postihnutého dieťaťa, ktoré sprevádza do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy. Ak ide o náhradu mzdy na dočasne choré dieťa, tu zamestnávateľ nemá žiadne povinnosti. Náhradu mzdy za ošetrenia člena rodiny (OČR) poskytuje od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Aj tu však platí maximálna hranica OČR v trvaní 14 dní. Ak ochorenie dieťaťa presiahne túto hranicu, nemusí už zamestnávateľ rodičovi uznať žiadne iné voľno, do úvahy však prichádza klasické neplatené voľno bez náhrady príjmu.
Svadby a pohreby
V prípade svadby možno v zmysle zákona poskytnúť:
- Pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň, ak ide o vlastnú svadbu.
- Pracovné voľno bez náhrady mzdy na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča.
Podmienkou poskytnutia pracovného voľna s náhradou mzdy je, že vlastná svadba sa koná v deň, kedy zamestnanec mal v zmysle rozvrhnutia pracovného času vykonávať prácu. Táto podmienka platí aj pre poskytnutie pracovného voľna bez náhrady mzdy pri účasti na svadbe dieťaťa a rodiča.
V prípade úmrtia rodinného príslušníka je nárok na voľný deň podľa príbuzenského vzťahu:
- Dva dni voľna s náhradou mzdy sa poskytuje pri smrti manžela alebo dieťaťa. Ďalší deň voľna je v deň pohrebu.
- Na deň voľna je nárok v deň pohrebu aj v prípade úmrtia iných členov rodiny.
V tomto smutnom prípade platí, že povinnosti nad rámec Zákonníka práce môže rozšíriť kolektívna zmluva.
Študijné voľno - kľúčová kapitola
Študijné voľno je špecifickou kapitolou, kde má zamestnávateľ priestor rozhodnúť, či poskytne zamestnancovi študijné voľno s náhradou mzdy alebo nie. Ak rozšírenie alebo zvýšenie kvalifikácie zamestnanca nemá súvis s potrebami a požiadavkami zamestnávateľa, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi študijné voľno. Ak je však zvýšenie kvalifikácie zamestnanca potrebné pre lepší výkon v jeho práci, zamestnávateľ môže poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. V praxi ide o 2 až 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky.
Klasické neplatené voľno
V zákone existuje aj možnosť umožniť zamestnancovi ostať doma mimo všetkých uvedených prípadov, čo znamená, že sa môžete s pracovníkom dohodnúť na neplatenom voľne. Ak zamestnanec čerpá pracovné voľno bez náhrady mzdy, teda neplatené voľno, neplatí za neho zamestnávateľ žiadnu mzdu, náhradu mzdy, dokonca ani povinné odvody. Tieto úhrady si musí zamestnanec v čase neplateného voľna hradiť sám. V období čerpania neplateného voľna pracovnoprávny vzťah nezaniká, zamestnancovi však nevzniká nárok na mzdu ani na náhradu mzdy.
Práca na doma
V súčasnosti je čoraz rozšírenejšou aj skupina ľudí, ktorí pracujú na trvalý pracovný pomer, ale vykonávajú prácu doma alebo v pracovnom čase, ktorý si určujú sami. Tu v zmysle § 52 Zákonníka práce ide o domácku prácu alebo teleprácu a takémuto zamestnancovi pri dôležitých osobných prekážkach v práci nepatrí od zamestnávateľa žiadna náhrada mzdy, s výnimkou situácie pri úmrtí rodinného príslušníka. Zákonník práce v § 141 pritom upravuje aj ďalšie možnosti pracovného voľna a s nimi spojené podmienky.
Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania
Povinnosti zamestnávateľov a zamestnancov v oblasti vzdelávania zamestnancov upravuje Zákonník práce najmä v § 140 a v § 153 až § 155. Podľa § 153 Zákonníka práce sa zamestnávateľ stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Uvedené pojmy však nie sú v Zákonníku práce bližšie definované. Len v § 154 ods. 3 ZP sa uvádza, že prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Určenie kvalifikačných nárokov na jednotlivé pracovné miesta je vecou rozhodnutia každého zamestnávateľa, samotný ZP kvalifikačné predpoklady neustanovuje. Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti, alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky).
Z § 154 ods. 3 ZP vyplýva zamestnancovi povinnosť sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Zvyšovaním kvalifikácie je podľa § 140 Zákonníka práce účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnym predpisom alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ môže v súlade s § 140 ods. 2 ZP poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Ak sa zamestnanec zúčastní opravnej skúšky, za pracovné voľno poskytnuté na vykonanie opravnej skúšky mu nepatrí náhrada mzdy (§ 140 ods. 3 ZP).
Na rozdiel od prehlbovania kvalifikácie nemôže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Starostlivosť zamestnávateľa o zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov nie je právnou povinnosťou zamestnávateľa. Ak si zamestnanec z vlastnej iniciatívy chce zvýšiť kvalifikáciu, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či to zamestnancovi umožní. Ak zamestnávateľ vysloví súhlas so zvýšením kvalifikácie zamestnanca, musí zamestnancovi poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy podľa § 140 ods. 2 ZP v rozsahu uvedenom v odseku 3 tohto paragrafu. Pretože súhlas zamestnávateľa so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca je spojený s vynaložením výdavkov zo strany zamestnávateľa, je v záujme zamestnávateľa, aby mu tieto náklady boli zo strany zamestnanca kompenzované odpracovaním určitého počtu rokov u zamestnávateľa, resp. úhradou nákladov vynaložených na zvýšenie jeho kvalifikácie.
Dohoda o zvyšovaní kvalifikácie
Zákonník práce v § 155 umožňuje zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom dohodu, ktorá je právnou formou stabilizácie zamestnanca. Touto dohodou sa na jednej strane zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom. Na druhej strane sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere. Ak zamestnanec tento stabilizačný záväzok nesplní, vznikne mu povinnosť uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Zákonník práce predpisuje písomnú formu dohody, inak je neplatná.
Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy a úhrada ďalších nákladov spojených so štúdiom sa odvíja až od uzavretia dohody o zvyšovaní kvalifikácie. Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere však nesmie prekročiť päť rokov. Aj keď sa zamestnanec zaviazal zotrvať v pracovnom pomere určitú dobu, môžu nastať situácie, keď zamestnanec nepracuje a získanú kvalifikáciu preto nevyužíva v prospech zamestnávateľa. Podľa § 155 ods. 4 ZP platí, že záväzok zamestnanca zaniká, ak:
- pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP, alebo okamžitým skončením pracovného pomeru podľa § 68 ZP;
- zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) ZP.
Na rozdiel od zvyšovania kvalifikácie v prípade prehlbovania kvalifikácie na prácu dohodnutú v pracovnej zmluve sa dohoda neuzatvára. Len ak predpokladané náklady zamestnávateľa na prehĺbenie kvalifikácie zamestnanca dosahujú aspoň 1 700 eur, dohoda sa môže uzatvoriť. Dohoda o prehĺbení kvalifikácie musí mať písomnú formu, inak je neplatná a musí obsahovať rovnaké náležitosti ako dohoda o zvýšení kvalifikácie. Zamestnávateľ môže upraviť nároky študujúcich zamestnancov výhodnejšie nad zákonom určený minimálny rozsah, a to buď ich dohodnutím v súlade s § 231 Zákonníka práce v kolektívnej zmluve, alebo v súlade s § 43 ods. 1 ZP v pracovnej zmluve. Podľa § 231 Zákonníka práce kolektívna zmluva upravuje okrem iného pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
V súlade s uvedenými ustanoveniami Zákonníka práce si účastníci pracovného pomeru ako hmotné výhody pre zamestnanca môžu dohodnúť úhradu ďalších výdavkov v súvislosti so zvyšovaním kvalifikácie (napr. príspevok na nákup učebníc, úhradu školného, cestovného, ďalšie pracovné voľno). Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neuzavrie dohodu o zvýšení kvalifikácie, zamestnanec musí znášať všetky náklady spojené so štúdiom sám. Zamestnávateľ mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy v súlade s § 141 ods. 3 ZP na účasť na vyučovaní a na vykonanie skúšok.