Dohoda a dovolenka: Kompletný prehľad nárokov a podmienok

Práca na dohodu patrí medzi obľúbené pracovnoprávne vzťahy na Slovensku. Ponúka kratšie zmluvy, menšiu byrokraciu a šancu privyrobiť si popri štúdiu či penzii. Práca na dohodu sa vykonáva mimo pracovného pomeru, a preto ju možno považovať za formu flexibilnej práce. Konkrétne podmienky práce na dohodu v rámci legislatívy upravuje Zákonník práce. Nastavené sú tak, aby nebola práca na dohodu u zamestnávateľov zneužívaná. Zákon totiž hovorí, že zamestnávateľ by mal prácu na dohodu využívať len výnimočne.

Firmy by dohodami nemali nahrádzať trvalý pracovný pomer. Práca na dohodu, obľúbená forma pracovnoprávneho vzťahu na Slovensku, ponúka flexibilitu a možnosť privyrobenia si popri štúdiu alebo dôchodku.

Typy dohôd a ich charakteristiky

Zákon rozlišuje niekoľko typov dohôd:

• Dohoda o vykonaní práce (DVP): Uzatvára sa na prácu, ktorá je definovaná výsledkom. Pri dohode o vykonaní práce je možné odpracovať najviac 350 hodín u jedného zamestnávateľa ročne. Ak má zamestnanec dohodu napr. od 1.9.2019 do 31.8.2020, tak dohoda mu síce beží cez rok, ale 350 hodín platí za ten daný rok. Na takejto dohode môže odrobiť 700 hodín (350 hodín od 1.9.2019 do 31.12.2019 a ďalších 350 hodín od 1.1.2020 do 31.8.2020). Potom ale u toho zamestnávateľa do konca roka 2020 už ani hodinu (na dohodu o vykonaní práce). Čas si dohodár rozvrhne sám. Existuje pre neho len termín odovzdania hotovej práce. Evidenciu pracovnej doby si píše napr. 5.8.2019 - 3 hodiny, 6.8.2019 - 2 hodiny, 7.8.2019 - 0 hodín. Pri dohode o vykonaní práce dostane zamestnanec odmenu až po odovzdaní výsledku práce.
• Dohoda o pracovnej činnosti (DPČ): Uzatvára sa na príležitostné činnosti definované druhom práce. Pri klasickej práci na základe dohody o pracovnej činnosti sa mzda vypláca najneskôr mesiac po skončení odpracovaného mesiaca. Ak niekto odpracuje celý jún, výplatu musí dostať najneskôr do konca júla. Odpracovaný limit je 10 alebo 20 hodín týždenne. Pri dohode o pracovnej činnosti (napr. upratovačka) má zamestnanec obvykle určený presný čas a dni, kedy sa má daná práca vykonávať. Evidencia odpracovaných hodín sa vedie presne od-do (napr. 8:30-14:45).
• Dohoda o brigádnickej práci študentov: Určená pre študentov.

Obidva typy dohôd (DVP a DPČ) sa môžu uzavrieť len na 12 mesiacov (napr. 1.9.2019 do 31.8.2020). Dohodu je možné uzavrieť aj na pár dní či hodín, bez skúšobnej doby a s krátkou výpoveďou. Pracovať na dohodu môžu aj ľudia, ktorí sú zamestnaní inde alebo dokonca v tej istej firme.

Dohody sa nemôžu uzatvárať na činnosti chránené autorským zákonom. Dohodárom firma nemôže nariadiť pracovnú pohotovosť ani nadčasy. Mladí ľudia do 15 rokov veku alebo aj starší, ktorí ešte nedokončili povinnú školskú dochádzku, môžu robiť len ľahké práce.

Mzda a odvody pri práci na dohodu

Pri dohodách platí minimálna mzda. V tomto roku nesmú dohodári zarábať menej ako 4,69 eura za hodinu. Dohodári majú nárok aj na príplatky za prácu. Tie sa vyplácajú, ak niekto pracuje v sobotu, nedeľu, cez noc a počas sviatku. Dohodár má nárok na rovnaké víkendové, nočné či sviatočné príplatky ako zamestnanec pracujúci na trvalý pomer, ale bez príplatku za nadčas.

Práca na dohodu má svoje špecifiká aj pri platení odvodov. Rozdiel v ich výbere je hlavne v tom, či ide o dohodu s pravidelnou alebo nepravidelnou odmenou. Dohodárom sa strhávajú odvody v rovnakej výške ako pri zamestnancoch. Pravidelný príjem je typický pre dohody o pracovnej činnosti. Na druhej strane nepravidelný príjem sa vypláca spravidla pri dohode o vykonaní práce. Pri nepravidelnom príjme nemá dohodár nárok na nemocenské dávky ani podporu v nezamestnanosti.

Ušetriť na odvodoch môžu študenti a dôchodcovia, ktorí si môžu uplatniť odvodovú úľavu vo výške 200 eur mesačne. V praxi to znamená, že ak študent alebo penzista zarobí z dohody menej ako 200 eur mesačne, neplatí z tejto sumy žiadne sociálne odvody. Odvody sa potom platia len zo sumy, ktorá presiahne stanovenú hranicu 200 eur. Túto výhodu si môžu uplatniť vždy len pri jednom zamestnávateľovi. Vďaka odvodovej úľave môžu na dohodu pracovať aj predčasní penzisti. Ak nezarobia viac ako 2 400 eur ročne, môžu poberať súčasne predčasnú penziu i plat. No akonáhle by zarobili viac, Sociálna poisťovňa im pozastaví vyplácanie predčasného dôchodku.

Nárok na dovolenku pre dohodárov

Ustanovenia Zákonníka práce o dovolenke (§ 100 − § 117, tretia časť) sa nevzťahujú na dohody o prácach mimo pracovného pomeru (§ 223 − § 228a ZP). Neodkazuje na ne ani § 223 ods. 2 ZP, ani iné ustanovenia § 223 − § 228a ZP. Zamestnanec vykonávajúci prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemá zo zákona právo na platenú dovolenku (ani za odpracovaný čas, ani za kalendárny rok). Dohodári nemajú nárok na platenú dovolenku, odstupné ani príplatok za nadčasovú prácu. Stravné lístky taktiež nepatria dohodárom.

Zákonník práce však nevylučuje, aby sa v dohode aj s takýmto zamestnancom dohodlo právo na platenú dovolenku. Podľa § 224 ods. 2 písm. c) ZP: „nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru“. Z uvedeného vyplýva, že podmienky vzniku nároku na dovolenku u zamestnanca na dohodu nemôžu byť dohodnuté priaznivejšie ako pri zamestnancovi v pracovnom pomere. V dohode zamestnávateľ môže založiť nárok na dovolenku a potom odkázať na analogické uplatnenie ustanovení § 100 až § 118 ZP.

V praxi však zamestnávateľ bude musieť vyriešiť niektoré praktické aspekty, pričom treba brať ohľad na to, že zamestnanec na dohodu nepracuje v tzv. pracovných zmenách. Je potrebné dohodnúť, aká odmena − náhrada odmeny zamestnancovi patrí za čas čerpania dovolenky, keďže v prípade zamestnanca na dohodu sa neaplikuje pojem priemerný zárobok ani metóda jeho výpočtu podľa § 134 ZP.

Z praktického hľadiska sa javí v prípade dohody vytvoriť mechanizmus priznania dovolenky ako dovolenky za odpracované dni od 1/12 až po 12/12 bez ustanovenia krátenia dovolenky. Paragraf 144a ods. 4 ZP ustanovuje pravidlo, podľa ktorého: „Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni.“

Príklad výpočtu nároku na dovolenku pre dohodárov v praxi

V praxi (pri pracovnom pomere) sa možno stretnúť s modelom prepočtu 21/60 dní na hodiny. Pri 10-hodinovom pracovnom čase týždenne sa vypočíta vzorcom 60 dní x 2 hodiny (10 hodín/5 dní = 2 hodiny) celkový počet hodín, ktoré musí zamestnanec odpracovať (120 hodín), a ak ich zamestnanec odpracuje, odpracoval 60 dní. Takto zvolený model sa dá potom použiť aj pre výpočet ďalších nárokov, t. j. že sa počítanie, na rozdiel od pracovného pomeru, nepreklopí na dovolenku za celý kalendárny rok, ale zostane zachované počítanie dovolenky za odpracované dni.

Ukončenie dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Dohodu o vykonaní práce je možné ukončiť dohodou, avšak výpoveď nie je možná. Najideálnejším spôsobom ukončenia DVP je vykonanie pracovnej úlohy v dohodnutej dobe. Ak sa tak nestane, môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť.

Dohoda o pracovnej činnosti (DPČ) sa prirodzene skončí uplynutím doby, na ktorú bola pôvodne dohodnutá. Okrem toho je pri DPČ možná aj výpoveď bez uvedenia dôvodu s 15-dňovou výpovednou dobou. Je možné ju ukončiť aj dohodou alebo spôsobom dohodnutým v samotnej dohode.

Náhrada mzdy za dovolenku pre zamestnancov v pracovnom pomere

Čerpanie dovolenky ovplyvňuje sumu, ktorá je zamestnancovi za jeho prácu vyplatená. Každý zamestnanec má právo na čerpanie dovolenky. Podľa § 116 ods. 2 Zákonníka práce za vyčerpanú dovolenku patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Obdobie čerpania dovolenky sa počíta z priemerného zárobku. Priemerný zárobok (dovolenkový priemer) pri výpočte náhrady mzdy za dovolenku možno chápať ako priemerný hrubý zárobok.

Priemerný zárobok sa zisťuje z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaných hodín. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. T. j. pre 2. štvrťrok (apríl - jún) bude rozhodujúcim obdobím 1. štvrťrok roka, t. j. január - marec. Priemerný zárobok sa zaokrúhľuje na 4 desatinné miesta. Priemerný zárobok vždy dosiahne minimálne sumu minimálnej mzdy.

Výpočet náhrady mzdy za dovolenku - príklad

Zamestnanec čerpal v júni 5 dní dovolenky. Jeho pracovný čas je 40 hodín (t. j. 8 hodín na 1 pracovný deň). Rozhodujúcim obdobím na výpočet priemerného zárobku bude 1. štvrťrok roka, t. j. január - marec.

Údaje o mzde a odpracovaných hodinách za január, február a marec 2023 použijeme do vzorca na výpočet náhrady mzdy nasledovne:

1. Vypočítame priemerný hodinový zárobok za rozhodujúce obdobie:
   • Január 2023 - 1008 EUR - 168 hodín
   • Február 2023 - 960 EUR - 160 hodín
   • Marec 2023 - 1106 EUR - 184 hodín

   Spolu: (1008 + 960 + 1106) / (168 + 160 + 184) = 3074 / 512 = 6,0039 EUR (priemerný hodinový zárobok)

2. Vypočítame náhradu mzdy za 5 dní dovolenky:

   Náhrada mzdy = priemerný hodinový zárobok x počet dní dovolenky x počet hodín na deň (v závislosti od úväzku), t. j. 6,0039 x 5 x 8 = 240,16 EUR.

Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi preplatiť len v prípade, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať celý nárok na dovolenku, ktorý mu v tom-ktorom roku vznikne. Za tie dni dovolenky, ktoré presahujú základnú výmeru dovolenky, náhradu mzdy za ne nedostane. Za nevyčerpanú dovolenku, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky, ak si ju zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, zamestnávateľ zamestnancovi už preplatiť možno, a to v sume priemerného zárobku.

Dovolenka pre zamestnancov v pracovnom pomere - základné informácie

Podmienky vzniku nároku na dovolenku, ako aj jej čerpania upravuje zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) v ustanoveniach § 100 až § 117 a ust. § 134. Základná výmera dovolenky je najmenej 4 týždne. Uvedené vyplýva z dikcie ust. § 103 ods. 1 Zákonníka práce. Podľa Zákonníka práce má zamestnanec nárok minimálne na 4 týždne dovolenky ročne.

V prípade zamestnanca, ktorý do konca roka dovŕši najmenej 33 rokov, ide o päť týždňov dovolenky, pričom uvedené platí aj v prípade, keď sa zamestnanec trvale stará o dieťa. Zákonník práce v ust. § 40 ods. 9 definuje starostlivosť o dieťa: „Zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety.“

Dĺžku dovolenky môže upraviť zamestnávateľ vo vyššom rozsahu, napr. v kolektívnej zmluve. Ak u zamestnávateľa nepôsobí odborový orgán, môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancami vyššiu výmeru dovolenky aj v pracovných zmluvách.

Zamestnanec, ktorý u zamestnávateľa nepracoval v príslušnom kalendárnom roku aspoň 60 dní, má nárok na dovolenku za odpracované dni. Od roku 2021 sa dovolenka počíta podľa počtu odpracovaných hodín namiesto dní. Tento spôsob zohľadňuje rôznu dĺžku pracovných zmien a je spravodlivejší pre zamestnancov s nepravidelným rozvrhom. Pre zamestnancov s bežným alebo polovičným úväzkom sa nič zásadné nemení, no tí, ktorí pracujú na zmeny, už nie sú znevýhodnení, ak si dovolenku vyberú počas kratšej zmeny. Zamestnanec na plný úväzok má nárok na 160 hodín dovolenky za rok (4 × 40). Ak je dohodnutých 5 týždňov, nárok sa zvyšuje na 200 hodín.

Platí rovnaký princíp ako pri plnom úväzku - dovolenka sa počíta pomerne podľa zmluvne dohodnutého pracovného času. Ak zamestnávateľ poskytuje viac než 4 týždne, nárok bude vyšší. Ak zamestnanec počas roka zmení úväzok, dovolenka sa počíta pomerne podľa jednotlivých období.

Materská dovolenka (prípadne otcovská dovolenka či rodičovská dovolenka v rozsahu, aký by prislúchal matke) sa považuje za výkon práce. Rodičovská dovolenka sa za výkon práce nepovažuje, a teda sa nezohľadňuje pri výpočte nároku na dovolenku.

Od 1. 8. 2024 zamestnávatelia nemusia vypracovávať písomný plán čerpania dovolenky. Túto povinnosť ruší novela Zákonníka práce č. 230/2024 Sb.

Často kladené otázky a rady advokáta

Nižšie uvádzame najčastejšie otázky týkajúce sa dovolenky a práceneschopnosti a odpovede advokáta, ktoré poskytujú dôležité usmernenia pre zamestnancov aj zamestnávateľov.

• Otázka: Mám dohodu o pracovnej činnosti, ktorá mi končí 31. 12. 2022. Som na PN a zamestnávateľ mi avizoval, že od nového roka už so mnou nepočíta. Plánuje nahradiť moju PN zostatkovou dovolenkou. Mám ešte 9 dní zostatkovej dovolenky. Je právo na mojej strane, ak chcem preplatiť nevyčerpanú dovolenku?

  Odpoveď advokáta: Ak máte uzatvorenú len dohodu o pracovnej činnosti, potom nárok na dovolenku v zmysle Zákonníka práce nie je. Ak máte uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú s dobou trvania pracovného pomeru do 31.12.2022, potom je situácia iná.

• Otázka: Som vo výpovednej dobe a mám nevyčerpanú dovolenku 40 dní. Koľko z týchto dní mi preplatia, ak si do konca roka nevyčerpám všetky dni?

  Odpoveď advokáta: Ak si do skončenia pracovného pomeru nevyčerpáte všetky dni dovolenky, zamestnávateľ vám za nevyčerpané dni musí poskytnúť náhradu mzdy. Preplatí vám teda tie dni dovolenky, ktoré vám ostanú nevyčerpané k dátumu skončenia pracovného pomeru. Zákon hovorí o štyroch týždňoch dovolenky (§ 116 ods. 2 Zákonníka práce).

• Otázka: So zamestnávateľom sme uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti k 31.10.2025. V dohode je uvedené, že mi bude vyplatené odstupné vo výške troch platov a nevyčerpaná dovolenka bude preplatená. Dňa 30.9.2025 mi zamestnávateľ písomne nariadil vyčerpať si 10 dní dovolenky. Je toto v súlade so zákonom?

  Odpoveď advokáta: Podľa § 116 ods. 2 Zákonníka práce zamestnávateľ môže zamestnancovi určiť čerpanie dovolenky aj v čase výpovednej doby. Nakoľko vo Vašej otázke nepíšete, koľko dní dovolenky celkovo máte ešte nevyčerpaných, vychádzame z toho, že máte viac ako 10 dní. Ak máte len 10 dní a tieto Vám zamestnávateľ nariadil vyčerpať v poslednom mesiaci, tak nevyčerpaná dovolenka (z pohľadu znenia dohody) bude v rozsahu 0 dní a nebude Vám preplatené nič. Formulácia v dohode ohľadom dovolenky je preto správna, že nevyčerpaná dovolenka Vám bude preplatená, aj keby išlo o 0 dní. Takáto formulácia ohľadom nevyčerpanej dovolenky je v dohodách využívaná, nakoľko sa tieto uzatvárajú v časovom predstihu a situácia u zamestnávateľa sa môže zmeniť. Z vyššie uvedeného vyplýva, že konanie Vášho zamestnávateľa po podpise dohody nie je konaním, ktorým by si jednostranne menil dohodnuté podmienky.

• Otázka: Som práceneschopná (PN) od júla a zároveň som podala výpoveď s dvojmesačnou výpovednou lehotou, takže pracovný pomer mi končí 30. 9. 2025. Mám 12,5 dňa nevyčerpanej dovolenky.

  Odpoveď advokáta: Počas trvania PN sa dovolenka nekráti automaticky, ale podľa § 109 a 113 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec v kalendárnom roku neodpracuje aspoň 60 dní z dôvodu PN, zamestnávateľ môže krátiť dovolenku za každý mesiac neodpracovaný viac ako 100 pracovných dní o 1/12. Počas PN Vám zamestnávateľ nemôže nariadiť čerpanie dovolenky a ani Vy si ju nemôžete vybrať, lebo ste PN. Dovolenku je možné čerpať až po ukončení PN, ak to stihnete do skončenia pracovného pomeru. Ak máte k 30.9.2025 nárok na 12,5 dňa dovolenky a nevyčerpáte ju, musí Vám ju zamestnávateľ preplatiť, pokiaľ nebola krátená z dôvodu dlhodobej PN.

• Otázka: 31. 7. 2025 mi končí pracovný pomer z dôvodu odchodu na dôchodok. Zamestnávateľ mi neumožnil vyčerpať dovolenku. Mám nárok na preplatenie dovolenky?

  Odpoveď advokáta: Áno, v takomto prípade máte nárok na preplatenie náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Podľa ust. § 116 ods. 2 Zákonníka práce.

• Otázka: Môj pracovný pomer sa končí 30.6.2025, toho času som však na PN. Mám nevyčerpanú dovolenku. Je zamestnávateľ povinný mi ju preplatiť?

  Odpoveď advokáta: Podľa ust. § 116 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnanca (napríklad práceneschopnosť), zamestnávateľ je povinný mu za nevyčerpanú dovolenku poskytnúť náhradu mzdy pri skončení pracovného pomeru.

• Otázka: Už som tu zadávala otázku, ak som vo výpovednej lehote do 30. 6. 2025 a zároveň som momentálne na PN. Môžem po ukončení PN začať čerpať nevyčerpanú dovolenku z roku 2024 a 2025? Kedy mám oznámiť zamestnávateľovi, že po ukončení PN si chcem začať čerpať dovolenku?

  Odpoveď advokáta: Žiadosť o čerpanie dovolenky môžete zamestnávateľovi podať kedykoľvek, nie je to viazané na plynutie výpovednej doby. Uvádzame však, že v danom prípade platí ust. § 113 ods. 2 Zákonníka práce. Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

• Otázka: Dnes som ukončil pracovný pomer a ešte mám nevyčerpanú dovolenku. Mám nárok na preplatenie dovolenky?

  Odpoveď advokáta: Vo vašom prípade platí ust. § 116 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku do skončenia pracovného pomeru, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

tags: #maju #dohodari #narok #na #dovolenku