Dovolenka je garantované právo zamestnanca na odpočinok, ktoré priamo súvisí s ochranou jeho zdravia, osobného a rodinného života. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) stanovuje pravidlá pre vznik nároku na dovolenku, jej dĺžku, spôsob čerpania, ale aj dôvody, kedy sa dovolenka kráti. Nárok na dovolenku je základným pracovnoprávnym právom, ktoré slúži na ochranu zdravia a pohody zamestnanca. Zákonník práce presne stanovuje, že základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne. Zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov veku, patrí dovolenka vo výmere najmenej 5 týždňov.
V súčasnosti, s rozvojom informačných a komunikačných technológií, sa na slovenskom trhu práce čoraz častejšie stretávame so špecifickými pracovnými pomermi, kde zamestnanci vykonávajú prácu z domu alebo na inom dohodnutom mieste, mimo priestorov zamestnávateľa. Slovenský právny poriadok nepozná pojem „home office“. Zákonník práce upravuje dva druhy pracovného pomeru, ktoré spĺňajú túto charakteristiku - domácku prácu a teleprácu, a tiež odchýlky, ktoré sa na takto dohodnutý pracovný pomer vzťahujú. Dôležitou je novela Zákonníka práce, ktorá nadobudla účinnosť 1. marca 2021, prinášajúca zmeny v definícii domáckej práce a telepráce.
Domácka práca a telepráca: Základné pojmy a rozdiely
Zákonník práce definuje domácku prácu a teleprácu ako pravidelný výkon práce v domácnosti zamestnanca, pričom za domácnosť sa považuje akékoľvek iné dohodnuté miesto mimo pracoviska zamestnávateľa. Môže to byť teda nielen trvalý alebo prechodný pobyt zamestnanca, ale aj iné miesto, ako napríklad chalupa alebo kaviareň. Zamestnávateľ je povinný sa na tom so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve, resp. uzatvoriť s ním dodatok k pracovnej zmluve.
Rozdiely medzi domáckou prácou a teleprácou
- Domácka práca: Na výkon práce zamestnanec nemusí priamo používať informačné technológie. Príkladom môže byť krajčírka, ktorá šije oblečenie na vlastnom šijacom stroji doma a výsledky svojej práce zasiela poštou zamestnávateľovi. Aj pri domáckej práci je možné používať informačné technológie, ale len ako jeden z nástrojov na výkon práce.
- Telepráca: Informačná technológia sa používa nielen na výkon práce, ale aj na pravidelný elektronický prenos údajov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Príkladom je programátor, ktorý pravidelne komunikuje so zamestnávateľom prostredníctvom počítača a internetu. Ak zamestnanec používa pri práci napríklad telefón alebo počítač aj na komunikáciu so zamestnávateľom, ide o teleprácu.
Pri telepráci sa zvýrazňuje aspekt ochrany osobných údajov, ktoré môžu byť zneužité pri pripojení sa do siete, možnosťou zamestnávateľa „online“ sledovať výkon práce (napr. zamestnanec sa elektronicky pripája do evidencie pracovného času) a pod. V prípade telepráce teda má význam nielen to, že sa na výkon práce používa informačná technológia, ale aj to, že táto technológia sa na diaľku pravidelne prepája so zamestnávateľom/jeho zákazníkmi, t. j. dochádza k toku údajov.
Home office vs. Domácka práca a Telepráca
Od domáckej práce a telepráce je potrebné odlišovať "prácu z domu" nazývanú aj "home office". Podľa § 52 ods. 5 Zákonníka práce sa za domácku prácu a teleprácu nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Hlavný rozdiel je v tom, že pri "home office" máte ako miesto výkonu práce uvedené v zmluve pracovisko zamestnávateľa, a nie vaše bydlisko. Ide o prípad, ak zamestnanec vykonáva prácu doma iba príležitostne, t. j. za mimoriadnych okolností.
Právo na dovolenku pri domáckej práci a telepráci
Zamestnanci vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu majú rovnaké práva a povinnosti ako bežní zamestnanci pracujúci na pracovisku zamestnávateľa. Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa. Zamestnanci pracujúci z domova majú právo na dovolenku, tak ako majú bežní zamestnanci.
Výpočet dovolenky pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase
Zamestnanci s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom majú nárok na rovnakú základnú výmeru dovolenky ako ostatní zamestnanci. Týždeň dovolenky zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom predstavuje toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich v priemere pripadne na jeho pracovný týždeň. V praxi sa pri určení ročnej výmery dovolenky u zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom uplatňujú dva spôsoby určenia výmery dovolenky. Pri prvom z nich sa ročná výmera dovolenky „neprepočítava“ a pri jej určení sa postupuje rovnako ako u ostatných zamestnancov. Naopak, pri druhom spôsobe sa pri určení výmery dovolenky vychádza z priemerného počtu pracovných dní (pracovných zmien), ktoré pripadajú na jeden pracovný týždeň zamestnanca, t. j. nárok na dovolenku sa „prepočítava“.
Príklad: Zamestnanec (28 rokov) pracuje u zamestnávateľa v nepretržitej zmenovej prevádzke. Určený pracovný čas je 37,5 hodín týždenne, a je rozvrhnutý nerovnomerne. V deň, v ktorom si čerpá dovolenku, mal naplánovanú 11,5-hodinovú pracovnú zmenu. Podľa rozvrhu pracovných zmien má zamestnanec v príslušnom roku odpracovať 171 pracovných zmien. Priemerný počet pracovných zmien na jeden týždeň sa vypočíta takto: 171 : 52,1785 = 3,277 dňa. Ročná výmera dovolenky sa vypočíta nasledujúco: 3,3 x 4 = 13,2 ~ 13,5 dňa.
Nariadenie dovolenky
Aj pri práci z domu môže zamestnávateľ nariadiť čerpanie dovolenky. Musí to zamestnancovi oznámiť aspoň 14 dní vopred. Táto lehota môže byť výnimočne skrátená iba so súhlasom zamestnanca.
Právo odpojiť sa
Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ musí právo zamestnanca „odpojiť sa“ rešpektovať a odmietnutie výkonu práce počas odpočinku nesmie posudzovať ako nesplnenie pracovnej povinnosti.
Ďalšie práva a povinnosti pri domáckej práci a telepráci
Mzda a príplatky
Zamestnancovi pri domáckej práci alebo telepráci nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.
Náhrada nákladov
Zamestnávateľ je povinný uhrádzať zamestnancovi preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov len v súvislosti s výkonom práce z domu alebo telepráce. Zo Zákonníka práce automaticky nevyplýva zamestnancovi nárok na náhradu vynaložených nákladov v súvislosti s prácou z domu (napr. náklady na energie, telefonické a internetové služby, papier, toner do tlačiarne, a pod.), resp. zamestnávateľ nie je povinný ich uhrádzať. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Voči zamestnancovi, ktorý pracuje z domu, má zamestnávateľ rovnaké povinnosti týkajúce sa BOZP ako voči zamestnancom pracujúcim na pracovisku. Zamestnávateľ má legitímny dôvod na kontrolu zamestnanca. V prípade, ak zamestnávateľ zvolí takýto spôsob kontroly zamestnancov, musí ich o tom vopred informovať - o rozsahu, spôsobe a dobe trvania kontroly.
Stravné
Zamestnanec pracujúci z domu má nárok na stravné, ak pracuje viac ako 4 hodiny.
Práceneschopnosť
Aj v prípade práce z domu môže lekár zamestnancovi vystaviť dočasnú práceneschopnosť. Rovnako ako zamestnanci pracujúci na pracovisku, má aj zamestnanec pracujúci z domu nárok na náhradu mzdy od zamestnávateľa počas prvých 10 dní trvania práceneschopnosti.
Ako je to s dovolenkou?
Home office počas krízovej situácie
Počas mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu môže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi prácu z domu. Vládou odporúčaný výkon práce home office v súvislosti s Covid19 sa nepovažuje za domácku prácu/teleprácu a takýto home office môže zamestnávateľ jednostranne nariadiť.
Preplatenie dovolenky
Dovolenka sa neprepláca, iba pri skončení pracovného pomeru. Nevyčerpaná dovolenka pri skončení pracovného pomeru musí byť preplatená aj vtedy, ak zamestnávateľ nevedie evidenciu čerpania dovolenky. Zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o prepadnutí dovolenky, pokiaľ zamestnancovi neumožnil jej čerpanie.
Dodatková dovolenka
Pri určitých povolaniach je zamestnávateľ povinný poskytnúť dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Má na ňu nárok zamestnanec, ktorý pracuje počas celého kalendárneho roka pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé práce. Za nevyčerpanú dodatkovú dovolenku nie je možné poskytnúť náhradu mzdy.
Čerpanie dovolenky
Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.
Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Hromadné čerpanie dovolenky
Zamestnávateľ môže určiť aj hromadné čerpanie dovolenky, často nazývané aj celozávodná dovolenka, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a to až po dohode so zástupcami zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť určené na viac ako dva týždne.
Odvolanie z dovolenky
V prípade, že zamestnávateľ odvolal zamestnanca z dovolenky, je povinný zaplatiť zamestnancovi náklady, ktoré mu vznikli bez jeho zavinenia v dôsledku tejto zmeny alebo v dôsledku toho, že využil svoje právo a zamestnanca z dovolenky odvolal. Podmienkou však je, aby mal zamestnanec dovolenku preukázateľne odsúhlasenú zamestnávateľom.
Dovolenka a materská/rodičovská dovolenka
Dovolenku je možné čerpať aj v období medzi materskou a rodičovskou dovolenkou. Materská dovolenka sa podľa Zákonníka práce na účely dovolenky považuje za výkon práce, zatiaľ čo rodičovská dovolenka sa za výkon práce nepovažuje.