Sociálny kapitál v podniku: Prehľad jeho vplyvu a významu

V súčasnom podnikateľskom prostredí sa čoraz viac zdôrazňuje význam sociálneho kapitálu ako kľúčového faktora ovplyvňujúceho výkonnosť podniku. Sociálny kapitál, ktorý predstavuje sieť vzťahov medzi zamestnancami, ich vzájomnú dôveru a schopnosť spolupracovať, sa stáva dôležitým aktívom, ktoré môže priamo ovplyvňovať produktivitu, inovatívnosť a celkovú konkurencieschopnosť firmy.

Čo je sociálny kapitál?

Sociálny kapitál sa v posledných desaťročiach stal kľúčovým konceptom v sociálnych vedách, pričom si získal pozornosť v sociologickej literatúre. Hoci existujú rôzne perspektívy štúdia tohto pojmu, bádatelia sa zhodujú, že sociálny kapitál je základom sociálnych väzieb a vzťahov, ktoré generujú kooperáciu osôb, dôveru a reciprocitu.

Sociálny kapitál predstavuje sieť vzťahov, vďaka ktorým trávime viac času s druhými a zdieľame s nimi spoločné hodnoty. Podľa Putnama má sociálny kapitál individuálny aj kolektívny aspekt - „privat face a public face“, ktorý sa rozlišuje z hľadiska nositeľov - „majiteľov“ sociálneho kapitálu. Individuálny sociálny kapitál prináša benefit jednotlivcovi, kolektívny sociálny kapitál skupine (rodine, komunite, spoločnosti). Individuálny sociálny kapitál môže byť zároveň mobilizačný (pomáha jednotlivcovi k dosiahnutiu individuálnych cieľov).

Sociálny kapitál tvoria „neformálne normy podporujúce spoluprácu medzi dvoma alebo viacerými jednotlivcami“ (Fukuyama, 1999).

Meranie a hodnotenie ľudského kapitálu

Kým v minulosti sa pozornosť sústredila najmä na meranie a vyhodnocovanie finančných a materiálnych aktív, v súčasnosti sa do popredia dostáva aj meranie a hodnotenie ľudského kapitálu. Na rozdiel od výroby, predaja, marketingu alebo IT, kde je možné ľahko získať dáta a porovnať ich s konkurenciou, oblasť ľudských zdrojov bola dlho vnímaná ako ťažko merateľná. HR profesionáli však majú príležitosť zmeniť toto vnímanie a posunúť riadenie ľudských zdrojov na úroveň riadenia ľudského kapitálu.

Nie každý manažment firmy je však dostatočne edukovaný v oblasti moderných prístupov riadenia ľudského kapitálu, a preto iniciatíva často prichádza práve od HR komunity. V súčasnosti sú už vypracované a dostupné koncepcie riadenia ľudského kapitálu, ktoré umožňujú merať a hodnotiť jeho vplyv na firemné výsledky.

HR Benchmarking a jeho prínos

Štúdia HR Benchmarking, ktorá sa realizuje každoročne, prináša empiricky overené koncepty riadenia ľudského kapitálu. Táto štúdia, vypracovaná podľa metodiky inštitútu Saratoga, divízie PricewaterhouseCoopers, sa zameriava na meranie návratnosti investícií do ľudského kapitálu. Metodika použitá v štúdii HR Benchmarking umožňuje porovnávať úroveň ľudského kapitálu medzi rôznymi spoločnosťami. Benchmarking však predstavuje len jednu z pridaných hodnôt tejto štúdie. Dôležitejšie je, že štúdia pomáha nasmerovať HR aktivity tak, aby mali požadovaný vplyv na celkové výsledky firmy.

Vplyv riadenia ľudského kapitálu na firemné výsledky

Riadenie ľudského kapitálu má priamy vplyv na firemné výsledky. Indikátory firemných výsledkov poskytujú kľúčové informácie pre manažment týkajúce sa priorít, ktoré by mali stimulovať základné kroky v riadení ľudského kapitálu vo firme. Je nepravdepodobné, aby nejaká spoločnosť vykazovala dlhodobo dobré finančné výsledky bez toho, aby jej produktivita zamestnancov bola konkurenčná. Ak má firma produkt, ktorý je na trhu žiadaný, nemusí to tak byť, ale ide skôr o výnimku potvrdzujúcu pravidlo.

HC ROI (Human Capital ROI)

Kľúčovým ukazovateľom pre HR manažérov je HC ROI (Human Capital ROI - návratnosť investícií do ľudského kapitálu). Tento ukazovateľ slúži ako stimulujúci nástroj pre HR komunitu, pretože demonštruje, že ich práca ovplyvňuje obrat a náklady firmy priamo, ako aj činnosti ostatných oddelení. Zároveň pomáha pri redefinícii HR roly vo firme.

Spokojnosť a zainteresovanosť zamestnancov

Hľadanie spôsobov, ako vytvoriť a udržať pozitívne správanie zamestnancov, je čoraz intenzívnejšie. Na sledovanie zainteresovanosti a spokojnosti zamestnancov sa štandardne využívajú rôzne prieskumy spokojnosti, skupinové diskusie či exit interview. Tieto nástroje však sledujú len jednu stránku problému. Prieskumy spokojnosti merajú postoje a názory zamestnancov. Druhou stránkou je skutočné správanie zamestnancov - inými slovami, čo zamestnanci robia, ako opak toho, čo hovoria. Prieskumy postojov a názorov poskytujú dôležité indície toho, ako sa zamestnanci môžu správať v budúcnosti, ak by sa okolnosti zmenili interne či externe.

Ďalšie indikátory úrovne ľudského kapitálu

Medzi ďalšie indikátory úrovne ľudského kapitálu patria údaje o odmeňovaní. Napríklad údaje o tom, koľko nadčasov firma potrebuje, aby dosiahla požadované výsledky, môžu tiež vypovedať o správaní zamestnancov. Slovenský priemer časových príplatkov je nižší než európsky a spolu s nižšou mierou absencie (2,9 %) vykazuje dobrý profil ľudského kapitálu. Úroveň dobrovoľnej fluktuácie je však mierne vyššia než celoeurópsky priemer. Tieto ukazovatele treba ďalej sledovať a vyhodnocovať náklady, ktoré spôsobujú.

Najpriamejšími ukazovateľmi ľudského kapitálu sú, samozrejme, počty ľudí, a to celkovo vo firme a v jednotlivých oddeleniach. Keďže celá agenda ľudského kapitálu spadá do HR oddelenia, môžeme porovnať počty ľudí v HR oddelení na Slovensku a v Európe. Slovensko dosahuje európsky priemer pomeru zamestnancov a personalistov.

Porovnanie vybraných ukazovateľov ľudského kapitálu:

Work-life balance

Diskusia o tom, ako zdravo rozdeliť pracovný a súkromný čas, sa zintenzívnila v posledných troch rokoch. Prívrženci anglosasko-amerického modelu zdôrazňujú pracovné záväzky (vysokú produktivitu a pracovnú etiku, dlhší pracovný čas a pod.), kým zástupcovia sociálneho európskeho modelu kladú dôraz na rodinu, oddych, dlhšiu dovolenku a kratší pracovný čas. Tieto rozdiely môžu demonštrovať dva odlišné postoje či priamo životné štýly. Kritici sociálneho európskeho modelu varujú, že bez vyššej produktivity Európania nebudú schopní zachovať svoj životný štandard. Na druhej strane niektoré analýzy poukazujú na to, že spoločnosti FTSE 100 majú omnoho štedrejšie a rodinne orientované pravidlá v oblasti pracovného času.

Sociálny kapitál ako prevencia negatívnej agresivity adolescentov

Charakter dnešnej postmodernej spoločnosti prináša so sebou okrem pozitívnych zmien aj nárast sociálnopatologických javov. Za nežiaduci a neprístupný fenomén súvisiaci s neuspokojivými sociálnymi vzťahmi možno v prípade adolescentov považovať aj prejavy negatívnej agresivity. Rizikové správanie adolescentov sa prejavuje výraznou absenciou udržiavať sociálne väzby. Cieľom tohto textu je preto poukázať na potenciálnu súvislosť medzi agresívnym správaním a nedostatkom sociálneho kapitálu ako jedného z dôležitých faktorov napomáhajúcemu redukovať prejavy negatívnej agresivity. Referenčným rámcom sociálnych väzieb, v ktorom sú recipročne komunikované, je rodina, škola a susedské prostredie.

Americký pedagóg Hanifan, v ktorého diele sa pojem sociálny kapitál objavil prvýkrát, už v roku 1916 zistil, že deti pochádzajúce z rodín, ktoré disponovali sociálnym kapitálom, dosahovali v škole lepší prospech. Tento fakt potvrdili aj ďalší autori ako Coleman alebo Filzpatrick a Wright, ktorí okrem iného upozornili, že v prípade adolescentov nedisponujúcich sociálnymi vzťahmi s druhými osobami je viac pravdepodobné, že sa budú správať agresívne a vyhrážaním alebo fyzickými útokmi ohrozovať fyzické zdravie ostatných. Naopak, žiaci a študenti, ktorí majú sociálne väzby, sú aktívni v spoločensky konštruktívnych aktivitách a využívajú benefity sociálneho kapitálu, zahŕňajúceho normy dôvery, reciprocity a spolupráce, sa v oveľa menšej miere stávajú agresormi.

Na vzťah medzi sociálnym kapitálom a agresívnym správaním upozornila vo svojom diele The Death and Life of Great American Cities aj americká autorka Jane Jacobs. Sociálny kapitál pozorovala medzi obyvateľmi štvrte North End v Bostone, ktorú v prvej polovici 20. storočia obývali zväčša talianski prisťahovalci, typickí južanskou povahou. Vďaka tomu, že veľkú časť dňa trávili priamo na ulici a medzi obyvateľmi jednotlivých blokov existovali úzke vzťahy a bohatá zásoba sociálneho kapitálu, darilo sa im dohliadať na poriadok v uliciach, a tým znižovať prípadnú zločinnosť. Táto autorka vysvetľovala, že husté sociálne siete, existujúce v starých mestských štvrtiach, vytvárali istú formu sociálneho kapitálu, ktorý zvyšoval verejnú bezpečnosť. Za významný faktor sociálneho kapitálu považovala predovšetkým rozmer dôvery, ktorej nedostatok označila za katastrofu ulice. Spoločný záujem o poriadok a normy v spoločenstve pomáhal udržiavať nízku mieru kriminality, násilia či negatívnej agresivity. Agresívne správanie sa prejavuje absenciou udržiavať prijateľné sociálne vzťahy, v dôsledku čoho jednotlivec nechápe význam prispôsobenia sa štandardnému sociálnemu očakávaniu a nepociťuje vinu za porušenie noriem, ktoré sú jedným z dôležitých faktorov sociálneho kapitálu.

Podpora sociálnych kompetencií

Vhodným prostriedkom efektívnej prevencie je podpora sociálnych kompetencií (zručností, spôsobilostí), ktorých nadobudnutie má v preventívnom procese väčší účinok ako zvládnutie teoretických vedomostí o sociálno-patologických javoch. Pre adolescenta je totiž oveľa dôležitejšie porozumieť sebe samému, čo vo formálnom vzdelávaní predpokladá väčší dôraz na „byť“ a nie na „vedieť“. Treba upozorniť, že sociálna kompetencia, teda istá zručnosť, obratnosť, ktorá umožňuje jednotlivcovi dobre fungovať v kontakte s iných ľuďmi, nie je sociálnym kapitálom, sociálne kompetentný jednotlivec však môže mať väčší predpoklad, aby sociálny kapitál nadobudol. Napríklad Gogolová a Bagalová, okrem schopnosti aktívne tvoriť a ochraňovať životné prostredie, radia medzi sociálne kompetencie aj schopnosť budovať vzťahy s druhými a schopnosť kooperatívne riešiť konflikty. Posledné dve kompetencie môžu presublimovať na sociálny kapitál, ktorý zo zreteľom na vytváranie medziľudských kontaktov a spoluprácu predstavuje významný prvok prevencie rizikového správania adolescentov, a teda aj agresivity.

Rodinné, školské a susedské prostredie ako zdroje sociálneho kapitálu

Vhodným priestorom životaschopných sociálnych sietí, ktoré sú pre adolescentov zároveň cestou k rovnocenným rolám v dospelosti, je rodinné, školské a susedské prostredie. V nich, v rámci procesu socializácie a vďaka nespočetným množstvom (správnych) rozhodnutí, ale aj ovládaním vlastnej agresivity a riešením rôznych konfliktov, adolescenti formujú svoje ciele a predstavy o budúcnosti. Takéto skúsenosti, predovšetkým v prípade, ak sú štandardy správania komunikované v rámci fungujúcich rodinných, školských a susedských vzťahov, im zároveň pomáhajú vytvárať sociálny kapitál.

Rodinné prostredie

Rodinné prostredie je dôležitým zdrojom vplyvu na vývin adolescentov a ich behaviorálnych schopností. Rodiny sú už tradične považované za hlavného činiteľa v procese prevencie sociálnopatologických javov a zároveň za dôležité miesto vzniku sociálneho kapitálu, ktorý vplýva na bezproblémové správanie adolescentov a formuje sa vo vzťahu rodič-dieťa. Sociálny kapitál adolescent získava predovšetkým vtedy, ak mu je zo strany rodičov venovaný dostatočný čas a pozornosť a zároveň, ak sú tieto dobrá ochotne a rovnocenne delené medzi všetkých členov rodiny. Dôležitá ja taktiež kvalita manželského vzťahu, ktorý je jednak podstatným prvkom rodinného sociálneho kapitálu, ale aj predispozíciou pre recipročnú relacionalitu charakteristickú stabilnými a dôvernými putami rodinných príslušníkov. Deti vychovávané len jedným rodičom majú v škole horšie výsledky, viac zdravotných a psychických problémov a častejšie sa dostávajú do stretu so zákonom. Neprítomnosť otca v rodine sa ukazuje ako jasný faktor podporujúci delikvenciu detí v rodine. Rodiny s mladými delikventmi sú označované ako chladné, s minimom rodičovského záujmu o deti. Takýchto rodičov deti označili ako pasívnych, odmietavých a nezainteresovaných na potrebách svojho potomstva. Dobrým príkladom toho, ako môžu rodičia zvyšovať sociálny kapitál svojich detí, je zapojenie sa a aktívna účasť na živote školy, ktorú dieťa navštevuje, a to buď formálne alebo neformálne.

Školské prostredie

Adolescenti môžu sociálny kapitál získavať aj mimo rodiny, a to investovaním a rozširovaním sociálnych vzťahov a nadväzovaním väzieb v školskom prostredí. Totiž, tak ako v prípade vzťahu rodiča k dieťaťu, ktorému venuje čas a pozornosť, aj väzby a zdieľané aktivity medzi spolužiakmi a dospelými sú rovnako dôležitým zdrojom ochrany adolescentov pred delikventnými tendenciami. Pripútanosť adolescenta ku škole kreuje situácie, v rámci ktorých sa študent cíti integrovaný medzi rovesníkov. Školské prostredie navyše poskytuje, či už priamo alebo nepriamo, možnosť aj pre získavanie sociálneho kapitálu. Naopak, pre mnohých adolescentov predstavuje škola problém a prináša prekážky súvisiace s neplnením si školských povinností a štandardov týkajúcich sa správania. Takéto situácie vedú tínedžera k frustrácii, zníženej sebadôvere, k vylúčeniu z kolektívu a aj k agresívnemu správaniu. Nazdávam sa, že vhodným zdrojom ochrany pred agresívnym správaním sú kolektívne školské akcie a záujmové krúžky.

Susedské prostredie

Dospievajúcu mládež ovplyvňujú prejavy agresivity, s ktorými sa stretávajú aj na mieste, kde žijú, teda vo svojom susedstve. Na druhej strane, susedské sociálne siete, do ktorých patria obyvatelia blízkych blokov či rodinných domov, ale aj lokálne inštitúcie ako napríklad centrá voľného času či miestna cirkev, často zohrávajú dôležitú úlohu pri redukcii agresívneho správania adolescentov. Adolescenti, ktorí disponujú zdravými susedskými vzťahmi, sú nielen menej agresívni, ale sa v aj v menšej miere stávajú obeťami agresivity. Keď sa adolescenti cítia na mieste, kde bývajú bezpečne, majú väčšiu tendenciu zapájať sa aj do aktivít lokálnych organizácií a inštitúcií, čím potenciálne zvyšujú svoj sociálny kapitál, z ktorého majú benefity nielen oni samotní, ale aj ich rodičia. Miestna cirkev ponúka adolescentom rôzne aktivity, ktoré im počas socializácie pomáhajú v sebareflexii a osobnostnom raste. Tínedžeri, ktorí inklinujú k náboženstvu, sa vo väčšej miere snažia svoj život riadiť podľa morálnych hodnôt a tým redukujú delikventné či agresívne správanie.

Sociálny kapitál a manažment v sociálnej práci

Sociálna práca ako praktická a aplikovaná veda už dlhé roky postupne buduje svoj profil a snaží sa etablovať medzi pomáhajúcimi vednými disciplínami. Vývojom vedy sa neustále kladú nové požiadavky na systemizáciu nových poznatkov s ich následným zapracovaním do praxe a zabezpečením ich dlhodobej a efektívnej využiteľnosti. Východiskom k identifikácii manažmentu v sociálnej práci je poznatok v kontexte, že každá organizácia je zložená z dvoch navzájom prepojených systémov: riadiaceho a riadeného. Hlavné ciele manažmentu sa dajú odvodiť prepojením na tie dva objekty záujmu. Na strane jednej je vždy niekto, kto riadi, za predpokladu, že na strane druhej je koho riadiť. Identifikovanie oblastí a problémov manažmentu, ktoré si vyžadujú osobitný výskum a ďalšie rozpracovanie z hľadiska riadených subjektov. Z uvedených prístupov je zrejmé, že hlavným cieľom manažmentu zo všeobecného hľadiska je dosiahnuť, aby manažér dokázal čo najefektívnejšie riadiť riadeného za predpokladu zvládnutia všetkých poznatkov, zručností, princípov a metodík a to aj v kontexte spoznávania problematík riadených subjektov.

Ak chceme priblížiť manažment a jeho využitie v sociálnej práci, treba sa zamerať najmä na hlavný cieľ sociálnej práce, ktorým je zvyšovanie kvality života ľudí eliminovaním, riešením a zmierňovaním ich životných problémov. Z pohľadu sociálnej práce by teda malo ísť prednostne o manažovanie tých aktivít a činností, ktoré smerujú k zvýšeniu kvality života ľudí, ktorí sa ocitli v problémoch. V súvislosti so sociálnou prácou, treba zamerať pozornosť najmä na dve oblasti manažmentu: na manažment ako proces tvorby a udržovania prostredia, v ktorom jednotlivci pracujú a účinne dosahujú vybrané ciele a na manažment ako proces optimalizácie využitia ľudských, materiálnych a finančných zdrojov k dosiahnutiu cieľov. Zmyslom manažmentu je dosahovanie produktívnej činnosti, pričom povinnosťou manažéra je vedieť inšpirovať pracovníkov a poukazuje aj na potrebu kreativity a flexibility, teda schopnosti manažéra „dennodenne aplikovať najnovšie technologické postupy a zručnosti, zodpovedajúce podmienkam. Ďalej možno sledovať aj názor, ktorý vníma manažment ako moderné, špičkové riadenie ľudí v zmysle vysokej profesionality, pričom táto činnosť zahŕňa aj výber pracovníkov pre firmu, organizáciu ich pracovného režimu, tvorbu pracovnej a podnikovej klímy, sociálne otázky fungovania podniku, riešenie otázok odmeňovania, motiváciu, stimuláciu a sankcie. Z načrtnutých poznatkov možno konštatovať, že manažment v sociálnej práci je vo všeobecnosti riadením a organizovaním činnosti riadených subjektov za pomoci riadiacich pracovníkov na základe presne určených plánov, s následnou kontrolou efektivity výstupov z riadiaceho procesu v kontexte riadenia konkrétnej sociálnej služby vo vybraných oblastiach sociálnej práce.

Ak sa vrátime k problematike cieľov sociálnej práce, naskytá sa potreba vymedzenia hraníc prieniku manažmentu do jednotlivých polí sociálnej práce v kontexte manažovania kvality života ľudí, ktorí sa ocitli v problémoch. Ak chceme docieliť komplexnejší prístup k riadeným subjektom, treba zvážiť, či aplikácia všeobecného manažmentu postačuje požiadavkám riadenia niektorých oblastí sociálnej práce a či nenastal moment siahnuť aj po modernejších prístupoch integrácie špecifickej oblasti sociálneho manažmentu do praxe sociálnej práce.

Sociálny manažment: Rozvíjajúca sa hraničná veda

Sociálny manažment sa definuje v zmysle aktivít, ktoré sa špecializujú na koordinovanie činnosti ľudí pracujúcich v organizáciách pôsobiacich predovšetkým v oblasti sociálnej pomoci, sociálnych služieb, sociálnej prevencie a sociálneho poradenstva. Dôraz kladie na ľudské zdroje, pričom sa pri riadení sociálneho systému berie do úvahy aj vplyv sociálnych a psychologických faktorov. V publikácii Inovácie v sociálnom manažmente je sociálny manažment definovaný nasledovne: Sociálny manažment je ekonomické chápanie sociálnej práce, pomocou ktorého dokážeme tematizovať sociálnu prácu a transformovať ju na produktívnu ponuku pomoci, ktorá je v súlade s pravidlami a požiadavkami spoločenských skupín v kontexte solidarity. Sociálny manažment je podľa autora viac než len ekonomika a vždy sa kladie dôraz aj na sociálny aspekt solidarity. V sociálnom manažmente musí existovať rovnováha medzi ekonomickými, spoločensko-etickými a ľudskými prvkami v sociálnej práci ako praktická forma paralely medzi efektivitou, trvalou udržateľnosťou a solidaritou. Uvedené vymedzenie sociálneho manažmentu nám umožňuje konkretizáciu širšieho kontextu skúmania vzájomných súvislostí v snahe priblížiť sa k optimálnejšiemu stavu vyváženosti ekonomických, sociálnych a psychologických faktorov v riadení. Z tohto aspektu sociálny manažment v sociálnej práci má za cieľ na určitej úrovni zabezpečiť rentabilitu sociálnych služieb, ale nemala by klesnúť len na dosahovanie ziskov a výnosov. Solidárnosť, etika a ľudskosť sú vzťahové a spätno-väzbové prvky sociálneho manažmentu, ktoré ho čiastočne odlišujú od bežných manažérskych disciplín.

Na objasnenie sociálneho manažmentu prispievajú systémové poznatky Technologickej univerzity Kochi v Japonsku. Univerzita sa venuje otázkam sociálneho manažmentu a vytvorila Centrum vedeckých systémov sociálneho manažmentu“. Japonský kolega Nasu uvádza na internetovej stránke informácie o takom vedeckom systéme sociálneho manažmentu, ktorý má za cieľ zabezpečiť správne fungovanie sociálnych systémov a dosahovanie vytýčených cieľov. Sociálny kapitál v tomto systéme zaujíma ústrednú pozíciu a jeho základnou úlohou je, aby sa jeho prostredníctvom stanovili ciele, postupy a pravidlá na zabezpečenie efektívne fungujúcej infraštruktúry, resp. sociálneho systému.

Sociálne podnikanie ako forma budovania sociálneho kapitálu

Sociálne podnikanie sa v posledných rokoch stáva modernou formou podnikania aj na Slovensku. Označuje sa ako podnikanie 21. storočia. Do podnikateľských procesov vnáša solidaritu a etický princíp. Sociálne podniky sa podieľajú na riešení spoločenských problémov, zvyšujú kvalitu života obyvateľstva.

Ak si chcem založiť sociálny podnik, najskôr je potrebné sa oboznámiť so základnou terminológiou v tejto oblasti: sociálne podnikanie, sociálny podnik a jeho funkcie, legislatívne požiadavky.

Sociálny podnik je súčasťou sociálnej ekonomiky a sociálneho podnikania. Sociálne podnikanie (social entrepreneurship) zahŕňa prioritne sociálne ciele, je založené na neziskovom princípe, vytvára spoločenské hodnoty na základe spolupráce s ľuďmi a s organizáciami občianskej spoločnosti.

Často je sociálne podnikanie označované za inovatívny spôsob podnikania, ktorého cieľom je eliminovať nezamestnanosť, chudobu, ekologické problémy, podporovať zamestnanosť sociálne znevýhodnených skupín a zraniteľných osôb. Jeho úlohou je znovuinvestovanie hospodárskeho zisku do podnikania, s cieľom dosahovania pozitívnych hospodárskych vplyvov. Sociálny podnik musí byť subjektom sociálnej ekonomiky, čo znamená, že musí vykonávať aspoň jednu z aktivít v rámci sociálnej ekonomiky, činnosť však môže byť hospodárska aj nehospodárska.

Funkcie sociálneho podniku

Hlavnou funkciou sociálneho podniku je dosahovanie pozitívneho sociálneho vplyvu a vykonávanie hospodárskej činnosti. Sociálny podnik ako subjekt sociálnej ekonomiky musí napĺňať aj ďalšie funkcie:

• Prispievanie k pozitívnemu sociálnemu vplyvu: Podnik musí prispievať tovarom alebo službou, ktoré vyrába, distribuuje, poskytuje, dodáva, alebo aspoň prispieva k spôsobu ich výroby a poskytovania.
• Reinvestovanie zisku: V prípade hospodárskeho zisku, investuje po jeho zdanení aspoň 50% zisku do svojho hlavného cieľa, teda merateľného pozitívneho sociálneho vplyvu.
• Zapájanie zainteresovaných osôb: Podnik zapája zainteresované osoby do hospodárskej činnosti, pričom svoje poslanie a aktivity podriaďuje práve záujmu a úžitku týchto osôb.

Kto sú zainteresované osoby? Zamestnanec podniku, spotrebiteľ tovaru alebo služby, obyvateľ obce, kde sa nachádza sociálny podnik, fyzická osoba, ktorá v uplynulom období vykonala pre sociálny podnik dobrovoľnícku činnosť.

Druhy sociálnych podnikov

Z hľadiska hlavného cieľa sociálnych podnikov, teda dosahovania pozitívneho sociálneho vplyvu, zákon o sociálnych podnikoch ich člení na podniky s napĺňaním verejného záujmu (prínosné pre spoločnosť ako celok) a podniky s napĺňaním komunitného záujmu.

Podľa zákona o sociálnych podnikoch verejnoprospešné podniky poskytujú spoločensky prospešné služby pre spoločnosť ako celok.

Spoločensky prospešná služba je vymedzená nasledovne:

• zabezpečovanie zdravotnej starostlivosti,
• poskytovanie sociálnej a humanitárnej pomoci,
• tvorba a rozvoj duchovných a kultúrnych hodnôt,
• ochrana ľudských práv a základných ľudských slobôd,
• edukácia a rozvoj telesnej kultúry,
• výskum a vývoj vedecko-technických služieb a informačných služieb,
• ochrana životného prostredia a ochrana zdravia obyvateľstva,
• regionálny rozvoj a podpora zamestnanosti,
• zabezpečovanie bývania, správy, údržby a obnovy bytového fondu.

Integračný podnik

Integračný podnik vykonáva verejnoprospešnú činnosť, ktorého úlohou je regionálny rozvoj a podpora zamestnanosti. Zamestnáva minimálne 30% znevýhodnených a zraniteľných osôb.

Sociálny podnik bývania

Sociálny podnik bývania patrí tiež verejnoprospešným podnikom, ktorého úlohou je zabezpečovať bývanie, správu, údržbu a obnovu bytového fondu.

Iný registrovaný sociálny podnik

Iný registrovaný sociálny podnik vykonáva akúkoľvek verejnoprospešnú činnosť, na ktorú sa nekladú zvýšené nároky (zdravotná starostlivosť, kultúra, vzdelávanie, výchova, ekológia).

Legislatíva sociálneho podnikania

V roku 2018 bol schválený Zákon č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch, ktorý upravuje podmienky sociálneho podnikania na Slovensku.

Založenie sociálneho podniku

Založenie sociálneho podniku si vyžaduje rovnaké podnikateľské zručnosti ako založenie akejkoľvek inej firmy a navyše je spojené s výzvou vyvážiť sociálny dopad s finančnou udržateľnosťou.

1. Identifikácia problému a formulácia prístupu: Začnite identifikáciou konkrétneho problému, ktorý riešite, a toho, kto má z vášho riešenia úžitok. Potom formulujte svoj prístup: Aké aktivity podniknete? Aké výstupy tieto aktivity prinesú? Jasná teória zmeny vám pomôže zostať sústredený, keď sa objavia príležitosti, ktoré by mohli oslabiť vaše poslanie.
2. Výber právnej štruktúry: Vaša právna štruktúra určuje všetko od daňových povinností až po možnosti financovania, preto je dôležité pochopiť rozdiel medzi neziskovou, neziskovou a ziskovou obchodnou štruktúrou. Neziskové organizácie majú prístup ku grantom a darom, ale nemôžu rozdeľovať zisky. Ziskové organizácie priťahujú investorov a zachovávajú si prevádzkovú flexibilitu, ale čelia rôznym daňovým dôsledkom. Pri výbere štruktúry zvážte svoje finančné potreby, plány rastu a ciele vplyvu. Ak potrebujete rizikový kapitál na rýchle rozširovanie, najlepšie by mohla fungovať zisková alebo korporačná štruktúra. Ak váš model závisí od charitatívnych darov a podpory dobrovoľníkov, status neziskovej organizácie ponúka výhody.
3. Tvorba udržateľného obchodného modelu: Sociálne podniky potrebujú udržateľné zdroje príjmov rovnako ako akékoľvek podnikanie. Váš obchodný model musí generovať dostatočný príjem na pokrytie prevádzky a zároveň napĺňať svoje sociálne poslanie. Svoje predpoklady otestujte včas a často. Spustite pilotné programy, aby ste overili, či zákazníci zaplatia za vaše riešenie a či ho dokážete dodať nákladovo efektívne.
4. Zdroje financovania: Sociálne podniky majú prístup k jedinečným zdrojom financovania nad rámec tradičných podnikateľských úverov a investícií. Investori s vplyvom hľadajú konkrétne podniky, ktoré vytvárajú merateľné sociálne výnosy popri finančných výnosoch. Filantropické nadácie ponúkajú granty na iniciatívy zamerané na poslanie. Majte na pamäti: Rôzni poskytovatelia finančných prostriedkov očakávajú rôzne výnosy. Napríklad poskytovatelia grantov chcú maximálny sociálny vplyv, investori s dopadom sa snažia o finančné výnosy aj sociálne výsledky a tradiční investori môžu financovať sociálne podniky, ale zvyčajne uprednostňujú finančnú výkonnosť.
5. Meranie a komunikácia sociálneho vplyvu: Na rozdiel od tradičných podnikov, ktoré sa zameriavajú predovšetkým na finančné ukazovatele, musia sociálne podniky sledovať a komunikovať svoj sociálny vplyv. Kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI) by mali zachytávať vaše aktivity (výstupy) aj ich účinky (výsledky). Rozhodovanie založené na údajoch vám pomôže spresniť váš model a preukázať váš vplyv zainteresovaným stranám. Vytvorte systémy na zhromažďovanie údajov o vplyve od prvého dňa, pretože dodatočná montáž meracích systémov môže byť neskôr náročná a drahá.

Výzvy sociálnych podnikov

Sociálne podniky čelia jedinečným výzvam, ktoré presahujú tie, ktorým čelia tradičné startupy:

• Posun misie: Ohrozuje sociálne podniky, keď rastú finančné tlaky. Pokušenie naháňať sa za príležitosťami na zisk, ktoré ohrozujú vaše sociálne poslanie, môže zmariť celý váš účel.
• Nedostatočné meranie vplyvu: Podkopáva dôveryhodnosť a možnosti financovania. Sociálne podniky, ktoré nedokážu preukázať merateľné výsledky, majú problém prilákať granty, ovplyvniť investorov a zákazníkov, ktorým záleží na výsledkoch.
• Podceňovanie prevádzkovej zložitosti: Spôsobuje neúspech mnohých sociálnych podnikov. Vyvažovanie dvojitého zisku, riadenie očakávaní rôznych zainteresovaných strán a fungovanie s obmedzenými zdrojmi si vyžaduje mimoriadne organizačné schopnosti.

tags: #doraz #na #socialny #kapital #v #podniku