Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím, vrátane mentálneho postihnutia, je kľúčovým aspektom inkluzívnej spoločnosti. Táto oblasť si vyžaduje cielenú podporu a pozornosť, aby sa zabezpečili rovnaké príležitosti pre všetkých občanov. Cieľom tohto článku je poskytnúť komplexný prehľad o zamestnávaní osôb s mentálnym postihnutím na Slovensku, vrátane legislatívneho rámca, praktických aspektov a príkladov dobrej praxe.
Definícia a kontext mentálneho postihnutia
Osoby s mentálnym postihnutím sú plnohodnotnými členmi spoločnosti a majú právo na rovnaké príležitosti v oblasti zamestnania ako ostatní občania. Mentálne postihnutie predstavuje obmedzenie intelektových funkcií a adaptívneho správania, ktoré sa prejavuje v rôznej miere. Je dôležité zamerať sa na schopnosti a potenciál týchto osôb, nie na ich obmedzenia.
Podľa zákona NR SR č. 447/2008 Z.z. o peňažných príspevkoch na kompenzáciu ťažkého zdravotného postihnutia sa za fyzickú osobu s ťažkým zdravotným postihnutím považuje osoba, ktorej miera funkčnej poruchy je najmenej 50 %. Funkčná porucha znamená nedostatok telesných, zmyslových alebo duševných schopností, ktorý bude trvať dlhšie ako dvanásť mesiacov.
Dohovor OSN o právach ľudí so zdravotným postihnutím definuje osoby so zdravotným postihnutím ako osoby s dlhodobými telesnými, mentálnymi, intelektuálnymi alebo zmyslovými postihnutiami, ktoré v súčinnosti s rôznymi prekážkami môžu brániť ich plnému a účinnému zapojeniu do spoločnosti na rovnakom základe s ostatnými. Diskriminácia na základe postihnutia znamená robenie rozdielov, vylúčenie alebo obmedzenie ľudí s postihnutím, ktoré im bránia robiť veci rovnako, ako ich robia ľudia bez postihnutia. Môže sa vyskytovať vo všetkých oblastiach života.
Prínosy zamestnávania osôb s mentálnym postihnutím
Zamestnávanie osôb s mentálnym postihnutím prináša množstvo výhod pre jednotlivcov, zamestnávateľov aj celú spoločnosť. Galenos z Pergamu, osobný lekár cisára Marca Aurélia v 2. storočí n.l. povedal: "Zamestnanie je najlepším lekárom prírody, je podstatným pre ľudské šťastie".
Pre jednotlivcov
Zamestnanie zohráva dôležitú úlohu v živote každého človeka. Pre osoby s mentálnym postihnutím má zamestnanie okrem finančného zabezpečenia aj ďalšie dôležité funkcie. Zamestnanie plní prirodzenú funkciu ako existencia, nezávislosť a samostatnosť, funkciu sociálnu - ako je služba verejnosti, ktorá vedie k uznaniu a hodnoteniu jedinca, osobnostnú funkciu, ktorá vedie k vývoju osobnosti a zvýšeniu sebavedomia ľudí s mentálnym postihnutím. Aby bol človek spokojný, musí vykonávať zmysluplnú prácu. To si uvedomujú aj ľudia s mentálnym postihnutím.
Pre zamestnávateľov
Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím prispieva k rozmanitosti pracovného tímu. Mnohé osoby s invalidným dôchodkom sú motivované k práci a môžu byť veľmi lojálnymi zamestnancami. Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím môže tiež viesť k finančným a daňovým výhodám pre zamestnávateľov vďaka rôznym programom podpory a znížením daní. Zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú osoby so zdravotným postihnutím, často získavajú lojálnych a motivovaných zamestnancov. Títo zamestnanci sú často veľmi svedomití a zodpovední, pretože si vážia príležitosť, ktorú dostali.
Pre spoločnosť
Zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím prispieva k inkluzívnejšej a spravodlivejšej spoločnosti. Znižuje závislosť týchto osôb na sociálnej pomoci a umožňuje im aktívne sa podieľať na ekonomickom živote krajiny.
Bariéry a výzvy
Aj napriek mnohým výhodám stále existujú prekážky, ktoré bránia zamestnávaniu osôb s mentálnym postihnutím. Medzi najčastejšie patria:
- Negatívne postoje a predsudky
- Nedostatočná podpora a prispôsobenie pracovného prostredia
- Nedostatočná kvalifikácia a vzdelanie
- Obmedzené možnosti zamestnania na otvorenom trhu práce
Legislatívny rámec zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím na Slovensku
Slovenská legislatíva upravuje zamestnanosť a nezamestnanosť, vrátane špecifických aspektov týkajúcich sa občanov so zdravotným postihnutím (ZŤP). Podľa zákona NR SR č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov je invalidným občanom občan, u ktorého rozhodnutím posudkovej komisie Sociálnej poisťovne je percentuálna miera poklesu schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť z dôvodu telesnej poruchy, duševnej poruchy alebo poruchy správania vyššia ako 40 %.
Základné ustanovenia platnej legislatívy
- Zákon NR SR č. 461/2003 Z.z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov
- Zákon NR SR č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Zákon NR SR č. 124/2006 Z.z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov
- Zákon NR SR č. 125/2006 Z.z. o inšpekcii práce a zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z.z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Zákon NR SR č. 355/2007 Z.z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov
- Nariadenie vlády SR č. 281/2006 Z.z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách pri ručnej manipulácii s bremenami
- Nariadenie vlády SR č. 286/2004 Z.z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľov pri zamestnávaní mladistvých zamestnancov v znení neskorších predpisov (č. 105/2010 Z.z.)
- Vyhláška Ministerstva životného prostredia SR č. 532/2002 Z.z., ktorou sa ustanovujú podrobnosti o všeobecných technických požiadavkách na výstavbu a o všeobecných technických požiadavkách na stavby užívané osobami s obmedzenou schopnosťou pohybu a orientácie.
Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so ZŤP
Základné úlohy zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím sú zakotvené v ustanovení § 158 ods. 1 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Podľa ustanovenia § 158 ods. 2 Zákonníka práce pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko podľa osobitných predpisov.
Chránené dielne a chránené pracoviská
Inštitút chránenej dielne a chráneného pracoviska upravuje zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov. Chránená dielňa a chránené pracovisko sú pracoviská, na ktorých sú zamestnaní občania so zdravotným postihnutím v pracovnom pomere, ktorí nie sú schopní nájsť si zamestnanie na otvorenom trhu práce. Za chránenú dielňu sa považuje pracovisko, na ktorom je zriadené viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a na ktorom pracuje najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím. Štát motivuje zamestnávateľov k vytváraniu takýchto pracovísk prostredníctvom príspevkov na ich zriadenie a prevádzku.
Evidencia a povinný podiel zamestnávania ZŤP
Zákon č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti ukladá zamestnávateľom s viac ako 20 zamestnancami povinnosť zamestnávať 3,2 % zamestnancov so zdravotným postihnutím, ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, ktorí sa považujú za občanov so zdravotným postihnutím podľa § 9 zákona o službách zamestnanosti. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu zamestnancov, ktorí sú občanmi so zdravotným postihnutím a poskytovať údaje úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
Náhradné plnenie povinného podielu
Zamestnávateľ si môže splniť povinný podiel zamestnávania ZŤP aj prostredníctvom tzv. náhradného plnenia, zadaním zákazky na dodanie tovaru alebo poskytnutie služby. Na započítanie jedného občana so zdravotným postihnutím sa zadáva zákazka na odobratie tovaru vo výške 0,8 násobku celkovej ceny práce a na prijatie služby vo výške 0,7 násobku celkovej ceny práce, vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve SR.
Odvod za nesplnenie povinného podielu
Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel občanov so zdravotným postihnutím, je povinný odviesť na účet úradu za každého chýbajúceho občana so zdravotným postihnutím odvod vo výške 0,9 násobku celkovej ceny práce.
Príklad výpočtu povinného podielu:
Firma JETO s.r.o. zamestnáva 58 zamestnancov. Povinnosť zamestnávať 3,2 % občanov so zdravotným postihnutím, t. j. 58 x 0,032 = 1,856 osoby, po zaokrúhlení dvoch občanov so zdravotným postihnutím. Ak firma zamestnáva jedného zamestnanca so zdravotným postihnutím, ktorý má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 % (plne invalidný), má splnenú povinnosť, pretože takáto osoba sa započítava za troch občanov so zdravotným postihnutím. Dôležité je upozorniť, že do povinného podielu sa nemôžu započítavať zamestnanci so zdravotným postihnutím pracujúci na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ale len tí, ktorí pracujú na trvalý pracovný pomer, teda na základe pracovnej zmluvy.
Sankcie za nesplnenie povinnosti
Ak si zamestnávateľ nesplní uvedenú povinnosť, musí raz ročne (najneskôr do 31. marca) zaplatiť odvod príslušnému úradu práce (až do výšky 33 193,91 eura).
Pracovné podmienky a úpravy pre ZŤP
Zamestnávateľ je povinný prispôsobiť pracovné podmienky potrebám zamestnancov so zdravotným postihnutím. To zahŕňa úpravu pracoviska, pracovného času a pracovných úloh. Napríklad ide o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Primeraná úprava znamená zmeny, ktoré treba vykonať pre človeka s postihnutím, napr. v byte alebo na pracovisku, aby mohol využívať svoje práva.
Špecifiká skončenia pracovného pomeru
Pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom so zdravotným postihnutím je zamestnávateľ ešte viac limitovaný. Ak ide o výpoveď danú z ustanovených dôvodov (napr. organizačné dôvody), potrebuje zamestnávateľ predchádzajúci súhlas príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Ak by výpoveď bola daná bez predchádzajúceho súhlasu tohto úradu, bola by výpoveď neplatná. V prípade prepúšťania zamestnanca so zdravotným postihnutím je výpovedná doba v polovičnej výške.
Podpora zamestnávania zo strany štátu
V Slovenskej republike existujú rôzne formy finančnej podpory pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú osoby so zdravotným postihnutím. Tieto podporné programy sú určené na kompenzáciu nákladov spojených s prispôsobením pracovného prostredia a podporou zamestnanca so zdravotným postihnutím.
- Príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska: Tento môže byť poskytnutý zamestnávateľovi, ktorý o príspevok písomne požiada a súčasne splní podmienku, že na zriadené pracovné miesto v chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku prijme do pracovného pomeru občana so zdravotným postihnutím, ktorý je vedený v evidencii uchádzačov o zamestnanie najmenej jeden mesiac.
- Príspevok občanovi so zdravotným postihnutím na prevádzkovanie alebo vykonávanie samostatnej zárobkovej činnosti.
Výška príspevku na samostatnú zárobkovú činnosť (SZČ)
Úrad môže poskytnúť príspevok na SZČ na chránenom pracovisku na čiastočnú úhradu nákladov súvisiacich so zriadením chráneného pracoviska, na ktorom bude OZP so sťaženým prístupom na trh práce prevádzkovať alebo vykonávať SZČ. Príspevok sa poskytuje na čiastočnú úhradu nákladov súvisiacich so zriadením chráneného pracoviska, ktoré sú uvedené v podnikateľskom zámere a musí byť použitý v období odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia o priznaní postavenia chráneného pracoviska vydaného žiadateľovi v zmysle § 55 zákona o službách zamestnanosti do ukončenia záväzku dvojročného prevádzkovania alebo vykonávania podporenej SZČ na chránenom pracovisku.
Úloha úradov práce, sociálnych vecí a rodiny
Úrady práce, sociálnych vecí a rodiny zohrávajú kľúčovú úlohu pri podpore zamestnanosti a riešení nezamestnanosti. Medzi ich hlavné úlohy patrí:
- Vyhodnocovanie uplatňovania aktívnych opatrení na trhu práce a predkladanie správ ministerstvu.
- Poskytovanie údajov obciam o uchádzačoch o zamestnanie.
- Sledovanie využívania pracovných miest, na ktoré bol poskytnutý príspevok.
- Informovanie okresných súdov o ponuke voľných pracovných miest u realizátorov aktivačnej činnosti.
- Kontrola dodržiavania povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím.
Výbory pre trh práce
Na úrovni úradov práce pôsobia výbory, ktoré schvaľujú priority podpory zamestnanosti, analýzy a prognózy o vývoji trhu práce. Členovia výboru majú nárok na náhradu výdavkov spojených s výkonom funkcie a môžu im byť poskytnuté odmeny.
Lekárska posudková činnosť
Dôležitou súčasťou procesu je lekárska posudková činnosť, ktorá posudzuje schopnosť alebo neschopnosť uchádzača o zamestnanie plniť povinnosti. Lekársky posudok je podkladom na rozhodovanie o vyradení uchádzača z evidencie.
Príprava na budúce povolanie
Pri plánovaní vzdelávacieho programu detí s mentálnym postihnutím treba mať vždy na zreteli konečný cieľ celého snaženia - prípravu na budúce povolanie. Je len veľmi málo detí s mentálnym postihnutím, ktoré budú môcť pokračovať ďalším štúdiom na stredných alebo vysokých školách. Väčšina detí s ľahkým a mierne stredným stupňom mentálneho postihnutia však napriek absolvovaniu osobitných alebo pomocných škôl nebude môcť pre obmedzenie akademických zručností pokračovať ďalším štúdiom a bude sa orientovať na fyzickú prácu. Preto orientácia výuky v základných, osobitných a pomocných (neskôr špecializovaných) školách by mala mať vo svojom rozvrhu dostatočný priestor pre pracovnú výchovu (dielne, pozemky). Deti sa už od desiateho roku učia zručnostiam v dielňach: drevárskych, kovoobrábacích, stolárskych, murárskych, dielňach šitia, varenia, pomocných prác verejného stravovania a záhradníctve. Po ukončení elementárneho vzdelávacieho procesu môžu adolescenti pokračovať výchovou v zariadeniach sociálnej starostlivosti v chránených dielňach, v chránených pracoviskách alebo v špecifických odborných učilištiach.
Najdôležitejším faktorom pre adolescenta s mentálnym postihnutím pri zaraďovaní do pracovnej skupiny je jeho motivácia a životné zameranie. Nie menej dôležitými sú pocity uspokojenia prácou, či sa práca páči alebo nie. Aj u adolescentov so stredne ťažkým stupňom mentálneho postihnutia možno však vhodnou výchovou a vedením k optimálnej motivácii dosiahnuť pocit uspokojenia prácou, pocit spolupatričnosti ku spolupracovníkom a spoločnosti. Trénovaniu zručnosti predchádza stimulácia hrubej a jemnej motoriky už od raného detstva. K obratnosti a zručnosti prispieva aj športová aktivita, najmä nácvik zručnosti (loptové hry, gymnastika), rýchlosti (behy, kolektívne hry), obratnosti (kolektívne hry).
Formy zamestnávania osôb s mentálnym postihnutím
Zamestnanie na voľnom trhu práce
Pre jedincov s ľahkým stupňom mentálneho postihnutia je možnosť zaradenia na voľnom trhu práce. K tomuto cieľu je nasmerovaná výchova a vzdelávanie detí a dospievajúcich s MP. Ľudia s ľahkým stupňom mentálneho postihnutia - a najmä tí, ktorí absolvovali odborné učilištia - môžu byť zamestnaní na plný úväzok, ako všetci ostatní. O to viac, že ak majú výučný list, stávajú sa častokrát žiadanými odborníkmi.
Chránené dielne a pracoviská
Chránené dielne a pracoviská sú pracoviská zriadené právnickou osobou alebo fyzickou osobou, v ktorých sú zamestnaní občania so zdravotným postihnutím v pracovnom pomere, ktorí nie sú schopní nájsť si zamestnanie na otvorenom trhu práce, alebo pracoviská, na ktorých sa občania so zdravotným postihnutím zaškoľujú alebo pripravujú na prácu, a na ktorých sú pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon prispôsobené zdravotnému stavu občanov so zdravotným postihnutím. Za chránenú dielňu sa považuje pracovisko, na ktorom právnická osoba alebo fyzická osoba zriadi viac ako jedno pracovné miesto pre občana so zdravotným postihnutím a na ktorom pracuje najmenej 50 % občanov so zdravotným postihnutím. Za chránené pracovisko sa považuje aj pracovisko, na ktorom občan so zdravotným postihnutím prevádzkuje samostatnú zárobkovú činnosť. Chránené pracovisko môže byť zriadené aj v domácnosti občana so zdravotným postihnutím.
Podporované zamestnávanie
Ide o formu zamestnávania, ktorá poskytuje individuálnu podporu a poradenstvo zamestnancom so zdravotným postihnutím a ich zamestnávateľom.
Sociálne podniky
Tieto podniky sa zameriavajú na zamestnávanie osôb so zdravotným postihnutím a vytváranie pracovných miest, ktoré sú prispôsobené ich potrebám. Prvý typ sociálneho podniku v rámci Európy, ktorý repasuje a ekologicky likviduje použitý hardvér, spustil koncom septembra na Slovensku plnú prevádzku. Zamestnáva zdravotne znevýhodnených a sľubuje, že sto percent zisku investuje naspäť do spoločnosti. Firma AfB poskytuje IT servis, ktorý sa začína zberom vyradeného hardvéru. Následne všetky dáta bezpečne vymažú a nainštalujú nový softvér. Použiteľný hardvér potom ďalej predajú na sekundárnom trhu a nepoužiteľný ekologicky zrecyklujú. Marek Antoňák, konateľ AfB na Slovensku hovorí, že časom by mohli zamestnať 50 ľudí. „Naša misia nie je len ekologická. Chceme, aby ľudia, ktorí to majú s uplatnením zložité kvôli zdravotným ťažkostiam, mali rovnaké platové podmienky a mohli fungovať plnohodnotne,“ vysvetľuje M. Antoňák.
Príklady dobrej praxe
Inovatívny sociálny projekt Bivio, ktorý otvorilo v roku 2018 Združenie na pomoc ľuďom s mentálnym postihnutím (ZMPM) v SR, ukazuje, že ak sa týmto ľuďom poskytne dostatočná podpora a dôvera, tak sú spoľahlivými a lojálnymi zamestnancami. Vďaka práci môžu ľudia s mentálnym postihnutím získať nielen finančnú nezávislosť. Zamestnanie im prináša množstvo sociálnych kontaktov, môžu žiť aktívnejší život a majú šancu posilniť svoju celkovú samostatnosť.
Už päť rokov sa ľudia s mentálnym postihnutím učia novým pracovným zručnostiam v Centre Bivio v bratislavskej mestskej časti Rača. Ide o unikát na Slovensku - hotel s reštauráciou a práčovňou, v ktorom sú títo ľudia zamestnaní a zároveň sa tu aj zaúčajú na rôzne pracovné pozície. Rodičia ľudí s mentálnym postihnutím ho vnímajú ako nádej pre lepšiu budúcnosť svojich detí.
Oblasti vhodné pre zamestnávanie ľudí s mentálnym postihnutím
- Jednoduché manuálne práce
- Údržba a upratovanie
- Práca v kuchyni
- Práca v poľnohospodárstve
- Práca v službách
Psychologická bezpečnosť a rešpekt v pracovnom prostredí
Psychologická bezpečnosť a rešpekt v pracovnom prostredí sú dnes rovnako dôležité ako mzda či benefity. Rešpekt pritom nie je o jednom veľkom geste. Je to súhrn malých rozhodnutí a každodenných činov, ktorými sa ukazuje, že si vážime ľudí nielen ako zamestnancov, ale aj ako ľudské bytosti. Rešpekt ale nie je iba slušné správanie alebo formálna zdvorilosť. V modernom pracovnom prostredí je rešpekt aktívny postoj, pretože pre zamestnanca nie je dôležité len to, čo hovoríte, ale aj to ako sa pri tom cíti. Rešpekt znamená počúvať, nielen počuť. Tzn., že ide o aktívne počúvanie bez prerušovania a reagovanie na názory kolegov s úctou (aj keď s nimi nesúhlasíte). Rešpekt znamená dôverovať schopnostiam druhých. Poskytuje teda autonómiu a slobodu pri rozhodovaní (samozrejme v rámci pridelenej zodpovednosti). Rešpekt znamená uznať a oceniť prácu druhých. Slová vďaky a uznania nie sú „navyše“, ale práve základným vyjadrením rešpektu. Rešpekt znamená brať ohľad na individuálne potreby a hranice a na to, že zamestnanci majú rôzne osobné situácie, zdravotný stav, štýl práce či potreby. Rešpekt znamená zaobchádzať s ľuďmi ako s partnermi, nie podriadenými. Rešpekt znamená rovnocenné zaobchádzanie - bez diskriminácie (pretože nezávisí od pohlavia, veku, etnicity, náboženstva, orientácie alebo iných znakov identity). Rešpekt znamená vytvárať prostredie bez strachu, tzn., že zamestnanci sa môžu vyjadriť bez obáv z odplaty, výsmechu či bagatelizovania.
Dôsledky nedostatku rešpektu
Nedostatok rešpektu na pracovisku nie je len otázkou nepríjemnej atmosféry - je to toxický faktor, ktorý priamo ohrozuje výkonnosť, lojalitu a zdravie zamestnancov. Keď ľudia nemajú istotu, že ich názor bude vypočutý bez odsúdenia, začnú mlčať - aj keď vedia, že niečo nefunguje. Namiesto toho, aby hovorili nahlas o problémoch alebo navrhovali zlepšenia, zvolia „ticho ako obranu“. Tím tak prichádza o cenné nápady, chyby sa v priebehu času opakujú, a firma stagnuje, lebo ľudia sa boja inovovať. Bez rešpektu sa ľudia necítia byť hodnotnou súčasťou celku. Robia len to, čo musia - nič viac. Prestávajú vkladať do práce energiu, prestávajú sa zaujímať o výsledky tímu. Bez rešpektu sa kolegovia navzájom nevidia ako partneri, ale ako ohrozenie. Komunikácia sa mení na obrannú alebo nepriateľskú a chýba spolupráca. Objavujú sa konflikty, ohováranie, pasívna agresia. Rastie tak napätie, ktoré sa zároveň premieta aj do zákazníckej skúsenosti.
Budovanie psychologicky bezpečného prostredia
Je dôležité pochopiť, že nedostatok rešpektu nie je len individuálnym zlyhaním manažéra či jedného člena tímu. Ide o signál, že niečo v kultúre organizácie nefunguje správne. Začnite preto od vrcholu, psychologická bezpečnosť sa buduje najmä cez správanie lídrov. Ich tón, reakcie, jazyk a otvorenosť nastavujú celú kultúru. Namiesto trestania za chyby vytvorte kultúru učenia sa, chyby vnímajte ako príležitosť k zlepšeniu. Ak líder vytvára strach a obmedzuje slobodu, žiadna iniciatíva zdola to nezmení. Podporujte spätnú väzbu a praktizujte aktívne počúvanie. Zabezpečte anonymné aj otvorené kanály na spätnú väzbu a zmysluplne na ňu reagujte. Buďte transparentní, zdieľajte rozhodnutia, ale aj dôvody. Aktívne budujte inkluzívnu kultúru, na monitorovanie pohody sú zase výborným nástrojom osobné rozhovory. Budovanie psychologicky bezpečného pracovného prostredia nie je o „milých vzťahoch“, ale o tvrdých dátach: vyššej produktivite, nižšej fluktuácii a väčšej inovácii. Rešpekt nie je „mäkkým benefitom“ - je to strategická výhoda.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci (BOZP)
Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci možno charakterizovať ako súbor opatrení, zásad, princípov, postojov, správania a aktivít, ktoré pomáhajú eliminovať nepriaznivé dôsledky práce. Kedysi bola BOZP chápaná len ako prevencia pred úrazmi, zameraná predovšetkým na bezpečnosť technických zariadení a pracovných postupov. Neskôr sa začal klásť dôraz na zdravé pracovné prostredie, ľudský faktor a ochranu zdravia pri práci. Súčasné chápanie pojmu „Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci“ vychádza z filozofie, ktorú priniesla reorganizácia legislatívy Európskej únie v tejto oblasti koncom 80. rokov. Rámcová smernica 89/391/EEC vyžaduje, aby bola bezpečnosť práce zabezpečená s ohľadom na všetky aspekty súvisiace s prácou. To znamená, že ochrana zamestnancov zahŕňa podmienky pre uspokojivú a dôstojnú prácu, pohodu pri práci, sociálnu ochranu zamestnancov, priaznivé pracovné vzťahy, ale aj ochranu materiálnych hodnôt, pracovného a životného prostredia. Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci je regulovaná legislatívou, ktorá vychádza z legislatívy EU a Dohovorov Medzinárodnej organizácie práce. Podporujú ju aj technické normy, odporúčania, zásady, princípy a stratégie medzinárodných inštitúcií. Nový prístup však vyžaduje viac, ako len dodržiavanie predpisov na zaistenie BOZP.
Psychosociálne riziká
Psychosociálne riziká a stres súvisiaci s prácou patria v súčasnosti k najzávažnejším otázkam v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Vo veľkej miere ovplyvňujú zdravie jednotlivcov, organizácie aj ekonomiku štátu. Asi polovica európskych zamestnancov uvádza, že stres na pracovisku je pre nich bežný a so stresom súvisí aj polovica všetkých vymeškaných pracovných dní. Hodnoteniu psychickej pracovnej záťaže sa v posledných rokoch začína venovať zvýšená pozornosť. Neprimeraná psychická pracovná záťaž a stres na pracovisku prispieva k pracovným absenciám zapríčineným chorobou, a tým aj k ekonomickým stratám tak pre podniky, ako aj pre poisťovne. Ekonomický dopad zvýšeného výskytu uvedených faktorov zahŕňa zníženie produktivity a celkovej výkonnosti organizácie, zvýšený počet absencií, tzv. príliš dôslednú dochádzku (zamestnanec príde do práce, keď je chorý a nie je schopný odvádzať požadovaný výkon) a zvýšenú mieru nehôd a úrazov. Odhadované náklady pre podniky a spoločnosť sú významné a na úrovni štátov sa vyčísľujú v miliardách eur.
Medzinárodná organizácia práce (ďalej len "MOP") predstavila myšlienku a definíciu psychosociálnych faktorov práce už v roku 1986. Vymedzuje ich ako interakcie medzi pracovným prostredím, obsahom práce, organizačnými podmienkami a kapacitami, potrebami, kultúrou, osobnými mimopracovnými postojmi, ktoré prostredníctvom vnímania a skúseností môžu mať vplyv na zdravie, pracovný výkon a spokojnosť v práci. Tieto faktory sa chápu ako elementy pracovného prostredia a pracovnej činnosti, ktoré majú dopad na stav psychického zdravia pracovníka a v dôsledku toho aj na jeho výkon. Psychosociálne riziká vznikajú v dôsledku zlého plánovania, organizácie a riadenia práce a tiež zlého sociálneho a pracovného kontextu, a môžu mať negatívne psychické, fyzické a sociálne dôsledky, ako sú stres súvisiaci s prácou, vyhorenie alebo depresia. To následne vplýva negatívne na organizáciu a prejavuje sa celkovo nízkym výkonom, zvýšeným počtom absencií, tzv. problémov so zladením povinností v práci a doma. Vplyv psychosociálnych rizikových faktorov v práci a pracovný stres majú zásadný dopad na duševné a fyzické zdravie z hľadiska dlhodobého pôsobenia.
tags: #bezpecnost #a #pracovne #zameranie #mentalne #postihnutych