Práceneschopnosť (PN) a zrušenie pracovného miesta sú situácie, ktoré môžu významne ovplyvniť pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Článok sa zameriava na podmienky, za ktorých je možné ukončiť pracovný pomer počas dlhodobej PN, a aké práva a povinnosti z toho vyplývajú pre obe strany.
Výpoveď zo strany zamestnanca počas PN
Zamestnanec má právo podať výpoveď aj počas trvania PN. Zákonník práce (č. 311/2001 Z. z.) to nezakazuje. Dôležité je, aby bola výpoveď písomná a doručená zamestnávateľovi. Doručenie je kľúčové pre platnosť výpovede.
Forma a doručenie výpovede
Výpoveď by mala byť písomná a jasne formulovaná. V dokumente je potrebné uviesť, že ide o výpoveď z pracovného pomeru, ktorý vznikol dňa (doplniť dátum vzniku pracovného pomeru), a to podľa § 67 Zákonníka práce. Môžete tiež uviesť predpokladaný dátum skončenia pracovného pomeru vzhľadom na výpovednú dobu.
Výpoveď je najlepšie doručiť osobne na pracovisku priamemu nadriadenému alebo na personálnom oddelení, aby ste mali zaručené jej priame doručenie. Ak to nie je možné, výpoveď sa doručuje doporučenou poštou na aktuálnu adresu zamestnávateľa. Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".
Plynutie a dĺžka výpovednej doby
Pri výpovedi podanej počas PN je dôležité rozlišovať, kto výpoveď podáva. Ak výpoveď podáva zamestnanec, výpovedná doba začína plynúť dňom doručenia výpovede zamestnávateľovi, bez ohľadu na to, či je zamestnanec práceneschopný. Pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej lehoty, ktorá je dvojmesačná a začne plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bola výpoveď doručená.
Dĺžka výpovednej doby závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru. Podľa § 62 ods. 2 Zákonníka práce je výpovedná doba najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak. Ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu doručenia výpovede najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace (§ 62 ods. 6 a 7 Zákonníka práce).
Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN
Okrem výpovede je možné ukončiť pracovný pomer aj dohodou. Ukončenie pracovného pomeru dohodou je možné aj počas PN bez uvedenia dôvodu, ako aj k akémukoľvek dátumu. So všetkým však musí súhlasiť zamestnávateľ, aby takú dohodu podpísal.
Podmienky ukončenia dohodou
Podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce je na ukončenie pracovného pomeru dohodou potrebný súhlas oboch strán. Zamestnanec je povinný doručovať písomnosti ohľadom jeho pracovného pomeru zamestnávateľovi osobne na pracovisku, alebo ak to nie je možné, doporučenou poštou (§ 38 ods. 1 Zákonníka práce).
Ukončenie pracovného pomeru dohodou počas PN nie je obmedzené. Pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Podstatnou náležitosťou je dohodnutý deň skončenia. Dohoda o skončení pracovného pomeru sa uzatvára písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) a f) Zákonníka práce.
Ak zamestnávateľ nebude so skončením pracovného pomeru dohodou súhlasiť, nemôžete týmto spôsobom platne skončiť pracovný pomer. V takom prípade je možné skončiť pracovný pomer výpoveďou.
Odstupné pri ukončení dohodou
Pri skončení pracovného pomeru dohodou môže zamestnanec získať odstupné, ak je to v dohode výslovne uvedené alebo ak ide o skončenie z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce (napr. nadbytočnosť, zrušenie pracovného miesta). Ak ku skončeniu pracovného pomeru dôjde dohodou z dôvodu tzv. organizačných zmien, zamestnancovi patrí odstupné.
Zrušenie pracovného miesta počas dlhodobej PN zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže zrušiť pracovné miesto zamestnanca aj počas jeho dlhodobej PN, avšak musí dodržiavať určité pravidlá a postupy.
Zákaz výpovede v ochrannej dobe
Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď počas ochrannej doby, teda počas PN, ktorá vznikla pre chorobu alebo úraz, ak si ju zamestnanec nespôsobil úmyselne. Zamestnanec je počas práceneschopnosti v tzv. ochrannej dobe, kedy sa na neho vzťahuje zákaz výpovede (§ 64 Zákonníka práce).
Výnimky zo zákazu výpovede
Zákaz výpovede neplatí, ak je zamestnancovi daná výpoveď z organizačných dôvodov, napr. keď sa zamestnávateľ zrušuje alebo keď sa zamestnávateľ premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce. Tieto dôvody sú zákonnými výnimkami zo zákazu výpovede v ochrannej dobe.
Ak by zamestnávateľovi došlo k zrušeniu alebo jeho časti, ochranná doba neplatí. Ak by ste však počas PN závažne porušili pracovnú disciplínu (napríklad by ste počas PN vykonávali inú zárobkovú činnosť, ktorá je v rozpore s liečebným režimom, alebo by ste úmyselne spôsobili svoju PN), zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru podľa § 68 Zákonníka práce. V takom prípade ochranná doba neplatí a zamestnávateľ môže pracovný pomer ukončiť okamžite, ak sú splnené zákonné podmienky.
Postup zamestnávateľa pri zrušení pracovného miesta
Ak zamestnávateľ zruší pracovné miesto zamestnanca počas jeho PN, musí mu to oznámiť písomne. Po skončení PN môže zamestnávateľ doručiť zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce z dôvodu organizačnej zmeny - nadbytočnosti.
Zrušenie pracovného miesta z organizačných dôvodov je výpovedným dôvodom na strane zamestnávateľa v zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, a to konkrétne ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na interné rozhodnutie zamestnávateľa. Zákonník práce teda neuvádza, že v rámci organizačných zmien musí výslovne dôjsť k zrušeniu pracovného miesta na to, aby bolo možné hovoriť o nadbytočnosti zamestnanca. Požaduje však písomné rozhodnutie zamestnávateľa o organizačných zmenách, s ktorými by ste museli byť oboznámená.
Rozhodnutie o organizačných zmenách musí byť písomné, podpísané oprávnenou osobou, musí obsahovať dátum prijatia a dátum účinnosti. Dátum prijatia musí predchádzať dňu podania výpovede. Dátum účinnosti organizačnej zmeny môže zamestnávateľ určiť tak, aby sa zhodoval s predpokladaným dňom uplynutia výpovednej doby. V prípade, ak účinnosť organizačnej zmeny nastane skôr ako stihne uplynúť výpovedná doba, je daná prekážka v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce, nakoľko jeho pracovné miesto je už zrušené.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponúknuť inú prácu, pokiaľ má práve voľné pracovné miesto. Podľa ustálenej judikatúry nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu, teda ide o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať. Zamestnávateľ má totiž povinnosť zamestnancovi ponúknuť akékoľvek voľné miesto, ktoré je k dispozícii v čase výpovede, nielen miesto zodpovedajúce pôvodnej pracovnej zmluve, prípadne jeho kvalifikácii. Rozhodnutie, či túto ponuku zamestnanec využije je výlučne na ňom, ak ponuku odmietne, potom je splnená podmienka uvedená v § 63 ods. 2 Zákonníka práce pre platnosť výpovede. Táto podmienka je splnená aj v prípade, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať preto, že takúto prácu preňho nemá, pretože v takom prípade ponuková povinnosť zamestnávateľa odpadá.
Hoci zákon pre ponuku inej práce nezakotvuje písomnú formu, v záujme právnej istoty odporúčame, aby bola ponuka uskutočnená písomne, a to takým spôsobom, aby zamestnávateľ vedel jej doručenie zamestnancovi preukázať.
Odstupné a dohoda o skončení pracovného pomeru
Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov
Podľa ustanovenia § 74 Zákonníka práce: "Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom."
Odstupné pri výpovedi z dôvodu zrušenia pracovného miesta
Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a), b) alebo písm. c) Zákonníka práce odstupné.
V takom prípade má zamestnanec nárok na plynutie výpovednej doby (spravidla dvojmesačnej) a na odstupné podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce.
Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Odstupné dostáva zamestnanec vyplatené po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne.
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Výpovedná doba (mesiacov) | Odstupné (násobok priemerného zárobku) |
|---|---|---|
| Menej ako 1 rok | 1 | Nie je nárok |
| Najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov | 2 | Dvojnásobok |
| Najmenej 5 rokov | 3 | Trojnásobok |
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
Práva a povinnosti zamestnanca počas PN
Počas PN má zamestnanec určité práva a povinnosti, ktoré je potrebné dodržiavať.
Náhrada príjmu a nemocenské dávky
Ak je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného, má nárok na hmotné zabezpečenie. Náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ najviac počas prvých 10 dní práceneschopnosti zamestnanca. Od 11. dňa práceneschopnosti má zamestnanec nárok na nemocenské dávky, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa.
Povinnosti počas PN
Počas PN je zamestnanec povinný dodržiavať liečebný režim určený lekárom. To zahŕňa zdržiavanie sa na určenej adrese a dodržiavanie povolených vychádzok. Zamestnávateľ má právo vykonať kontrolu, či sa zdržiavate na vopred určenom mieste počas vašej práceneschopnosti.
Ochranná lehota po skončení pracovného pomeru
Ochranná lehota je lehota, počas ktorej za zákonom splnených podmienok má poistenec nárok na nemocenskú dávku, aj keď už nie je nemocensky poistený. Ochranná lehota po skončení pracovného pomeru je 7 dní. Ak zostanete práceneschopný napríklad 2 dni po skončení pracovného pomeru, nachádzate sa v ochrannej lehote. A vzniká vám aj nárok na nemocenské dávky. Na dávky počas PN máte nárok do jej ukončenia.
Počas tejto ochrannej lehoty vám dávky vypláca od prvého dňa Sociálna poisťovňa. Konkrétne je to tá pobočka, ktorá patrí k sídlu posledného zamestnávateľa. Ak ste tehotná a zároveň vám napríklad končí pracovná zmluva, je pre vás výhodnejšie ísť nasledujúci deň po skončení pracovného pomeru na PN v ochrannej lehote. Na PN po výpovedi môžete nastúpiť aj neskôr, keďže ochranná doba po skončení PP je v prípade tehotenstva 8 mesiacov.
Nárok na podporu v nezamestnanosti
Zároveň by ste sa mali v tejto dobe zaevidovať na úrade práce. Zdravotné poistenie vám potom bude hradiť štát. Ak ste ale dostali výpoveď alebo odchádzate sám, odporúčame sa na úrade práce zaevidovať. Máte tak nárok na podporu v nezamestnanosti a nemusíte sa starať o platenie zdravotného poistenia. Podľa § 104 ods. 1 zákona č. 461/2003 Z. z. platí, že ak spĺňate podmienku pre priznanie dávky v nezamestnanosti, odporúčame Vám zvážiť, či nepožiadať po skončení pracovného pomeru najskôr o dávku v nezamestnanosti, ktorú by ste poberali 6 mesiacov a až následne požiadať o predčasný starobný dôchodok, pričom by sa Vám krátil o nižšiu sumu.
tags: #zrusenie #pracovneho #miesta #pocas #pn