Kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo náhradu mzdy: Podrobný sprievodca

Mzda je základným právom zamestnanca a jednou z hlavných povinností zamestnávateľa. Je to peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu (§ 118 ods. 2 Zákonníka práce). Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. Existujú však situácie, kedy zamestnanec nemá nárok na mzdu alebo jej náhradu. Tento článok sa zameriava na tieto situácie, a to najmä v kontexte prekážok v práci na strane zamestnanca a iných špecifických prípadov.

Splatnosť mzdy a možnosti riešenia pri meškajúcej výplate

Pracovná zmluva alebo dohoda musí obsahovať informáciu o splatnosti mzdy. Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi, aby splatnosť mzdy ošetril buď priamo v pracovnej zmluve s konkrétnym zamestnancom, alebo v kolektívnej zmluve (§ 129 Zákonníka práce).

Termín splatnosti mzdy je vecou dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom a nepatrí teda určenie splatnosti mzdy do výlučnej kompetencie zamestnávateľa formou jeho jednostranného rozhodnutia. Zamestnávateľ so zamestnancom sa tak môžu dohodnúť na dlhšom alebo kratšom období výplaty. Taktiež sa zamestnávateľ so zamestnancom môžu dohodnúť na prípadnom odložení výplaty niektorej zložky mzdy na neskoršie obdobie.

Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v lehote jej splatnosti podľa pracovnej zmluvy, zamestnanec sa obvykle pýta v zamestnaní kompetentnej osoby (na mzdovom oddelení, ekonómky či priamo osoby zamestnávateľa), prečo nemá na účte výplatu a kedy sa tak stane. Ak zamestnanca zamestnávateľ slovne utvrdzuje, že to bude „zajtra“ a zajtra povie, že myslel „iné zajtra“ - zamestnanec si musí zvážiť, čo ide urobiť.

Pokiaľ zamestnávateľovi napr. jeho druhotná platobná neschopnosť (t. j. nedisponovanie peniazmi z dôvodu, že odberatelia nezaplatili zamestnávateľovi) spôsobila, že v deň splatnosti mzdy nemá disponibilné peniaze na úhradu aspoň časti mzdy zamestnancom, je v prvom rade morálne a slušné oznámiť tento dôvod meškania výplaty mzdy zamestnancom s uistením, že mzda im bude zaplatená v náhradnom termíne, ktorý je dobré bližšie špecifikovať.

Bez ohľadu na istý ľudský postoj zamestnávateľa dávam do pozornosti čl. 2 Zákonníka práce, z ktorého vyplýva povinnosť zamestnávateľa realizovať výkon svojich práv a povinností voči zamestnancom v súlade s dobrými mravmi, a ďalej čl. 3 Zákonníka práce, z ktorého zamestnávateľovi výslovne vyplýva povinnosť platiť mzdu zamestnancom. Právo zamestnanca na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, je Zákonníkom práce garantované oprávnenie zamestnancov, ktoré v súvislosti s meškajúcou výplatou by nemal zamestnávateľ opomínať.

Možnosti riešenia pri meškajúcej výplate

Ak zamestnávateľ mešká s výplatou mzdy, zamestnanec má niekoľko možností, ako situáciu riešiť:

• Komunikácia so zamestnávateľom: V prvom rade by mal zamestnanec kontaktovať kompetentnú osobu v zamestnaní a zistiť dôvod meškania a termín vyplatenia mzdy.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru: Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti [§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce]. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (§ 69 ods. 3 Zákonníka práce). Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov (§ 69 ods. 4 Zákonníka práce).
• Trestné oznámenie: Kto ako zamestnávateľ nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu alebo mu nevyplatí náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, za podmienky, že v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, dopustí sa spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného, a preto sa tento páchateľ potrestá odňatím slobody od troch rokov až na dvanásť rokov (§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon).
• Súdna žaloba: Záväzok zamestnávateľa voči zamestnancovi možno vymáhať v občianskoprávnom súdnom konaní. Žalobou o zaplatenie nezaplatenej celkovej sumy mzdy, podanou na príslušný okresný súd, sa zamestnanec taktiež môže domáhať, aby súd určil zamestnávateľovi uhradiť mu meškajúce mzdy. Nezaplatenú mzdu je možné na súde žalovať v trojročnej premlčacej dobe, ktorá plynie odo dňa nasledujúceho po splatnosti mzdy (tzn. individuálne za každý mesiac splatnej mzdy).
• Exekúcia: Výber osoby exekútora je výlučne na zamestnancovi ako oprávnenom: zamestnanec bude potrebovať pre exekútora len právoplatné súdne rozhodnutie, z ktorého vyplýva záväzok zamestnávateľa uhradiť dlžnú sumu mzdy zamestnancovi. Je vhodné vybrať si exekútora čo najbližšie k miestu bydliska/sídla zamestnávateľa.

Prekážky v práci na strane zamestnanca bez nároku na náhradu mzdy

Počas trvania pracovného pomeru vzniká zamestnancovi nárok na pracovné voľno za rôzne prekážky v práci. Počas trvania pracovného vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom vznikajú na oboch stranách rôzne prekážky, ktoré bránia výkonu práce zamestnanca. Počas prekážok má zamestnanec v prípadoch uvedených v §136 až §144 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákonník práce“) nárok na pracovné voľno. Tento nárok zamestnancovi vzniká, iba ak ide o dočasnú, nie trvalú prekážku v práci.

Prekážky v práci možno rozdeliť nasledovne:

• Podľa osoby, na strane ktorej prekážka vznikla:
  • Prekážky na strane zamestnanca.
  • Prekážky na strane zamestnávateľa.
• Podľa charakteru prekážky:
  • Všeobecného charakteru.
  • Osobného charakteru.
• Podľa poskytnutia finančnej kompenzácie:
  • S nárokom na náhradu mzdy.
  • Bez nároku na náhradu mzdy.

Ak vznikne prekážka v práci na strane zamestnanca, je povinný:

• Upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci vopred (ak je známa).
• Upovedomiť zamestnávateľa o trvaní prekážky v práci.
• Existenciu prekážky v práci a jej trvanie preukázať dokladom potvrdeným od príslušného zariadenia (napríklad sobášny list).

Prekážky v práci na strane zamestnanca sa delia na:

• Prekážky vo všeobecnom záujme.
• Prekážky spojené s plnením brannej povinnosti a odbornej prípravy v ozbrojených silách.
• Dôležité osobné prekážky.
• Prekážky v práci z dôvodu dobrovoľníckej činnosti.
• Prekážky spojené so zvyšovaním kvalifikácie.
• Dočasné prerušenie výkonu práce.

Prekážky v práci všeobecného charakteru bez náhrady mzdy

Medzi prekážky všeobecného charakteru patrí:

• Výkon verejnej funkcie: Plnenie povinností z funkcie, ktorá je obmedzená funkčným, resp. časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej alebo nepriamej voľby, prípadne vymenovaním. Ak tieto činnosti nemôže zamestnanec vykonať mimo pracovný pomer, má nárok na pracovné voľno. Počet dní pracovného voľna je limitovaný na 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku.
• Splnenie občianskej povinnosti: Činnosť svedka, tlmočníka, znalca, pri poskytnutí prvej pomoci, pri opatreniach proti prenosným chorobám.
• Iné úkony vo všeobecnom záujme: Výkon funkcie v odborovom orgáne, činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka.

Za neúčasť v práci z vyššie uvedených dôvodov zamestnancovi náhrada mzdy poskytnutá nebude (okrem vymedzených prípadov).

Príklad: Zamestnankyňa pracuje ako zdravotná sestra. Počas cesty do práce bola účastníkom dopravnej nehody. Na mieste nehody poskytla zraneným osobám prvú pomoc. Z toho dôvodu sa do práce nedostavila včas. Ide o občiansku povinnosť podľa §137 ods. 4 písm. b) Zákonníka práce. Za neúčasť v práci jej zamestnávateľ poskytne pracovné voľno bez finančnej kompenzácie.

Dôležité osobné prekážky bez náhrady mzdy

Zákonník práce ustanovuje, v ktorých prípadoch síce zamestnancovi poskytne pracovné voľno, ale neposkytne mu náhradu mzdy (ak Zákonník práce neustanovuje inak). Dôvodom neposkytnutia finančnej kompenzácie je, že zamestnanec je hmotne zabezpečený podľa iného zákona. Zamestnávateľ je povinný umožniť zamestnancovi odpracovať zameškaný čas, ak o to sám požiada.

Zákonník práce v §141 ods. 1 uvádza, pri ktorých prekážkach v práci neposkytuje zamestnancovi náhradu mzdy. Konkrétne príklady uvádzame v tabuľke.

Príklad: Zamestnankyňa má šesťročnú dcéru, ktorá ochorela. Z toho dôvodu čerpala voľno od 03. 11. 2014 do 07. 11. 2014. Úlohou je vypočítať výšku ošetrovného.

Všeobecný postup výpočtu ošetrovného:

Ošetrovné = (55% z denného vymeriavacieho základu) x počet kalendárnych dní trvania prekážky v práci, zaokrúhľuje sa na desať centov nahor.

Denný vymeriavací základ = súčet vymeriavacích základov, z ktorých poistenec zaplatil poistné na nemocenské poistenie (teda hrubá mzda) v rozhodujúcom období (spravidla predchádzajúci kalendárny rok) / počet dní v rozhodujúcom období, zaokrúhľuje sa na štyri desatinné miesta nahor.

Ďalšie situácie, kedy zamestnanec nemusí mať nárok na mzdu alebo jej náhradu

Neplatené voľno

Zamestnávateľ nemá právo poslať zamestnanca na neplatené voľno. Neplatené voľno je možné so zamestnancom len dohodnúť (§ 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce). V prípade neplateného voľna však musí zamestnanec brať do úvahy, že za neho zamestnávateľ neplatí odvody na sociálne a zdravotné poistenie. Zamestnanec a zamestnávateľ sa však môžu dohodnúť na platenom voľne, ktoré zamestnanec neskôr odpracuje (§ 141 ods. 3 písm. d) Zákonníka práce).

Odmietnutie práce z domu

Novela Zákonníka práce v § 250b ods. 2 ustanovuje možnosť zamestnávateľa prikázať prácu z domu (domácnosti) zamestnanca, ak ide o činnosť, u ktorej je to možné a ak práca na pracovisku nie je možná, nevyhnutná, prípadne je riziková z dôvodu prevencie šírenia prenosnej choroby a zamestnanec takýto výkon práce z domácnosti prípadne bezdôvodne odmieta (dohoda strán nie je týmto ustanovením vylúčená).

Prekážky na strane zamestnávateľa

Niekedy dochádza k situáciám, kedy zamestnávateľ nemá pre zamestnanca prácu, napríklad z dôvodu, že doterajší zákazník si uňho neobjednal ďalšiu zákazku. Podľa Zákonníka práce pôjde u zamestnávateľa k prekážkam v práci na jeho strane. To však automaticky neznamená aj skončenie pracovného pomeru zamestnanca.

Zamestnanec má v prípade tzv. iných prekážok v práci nárok na náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, až pokiaľ s ním nebude pracovný pomer ukončený v zmysle zákona. Zamestnanec však nemá nárok na zaplatenie tzv. neplateného pracovného voľna z dôvodu na strane zamestnávateľa.

Zamestnávateľ by mal právo platiť zamestnancovi náhradu mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku len v tom prípade, ak by vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. V prípade vážnych prevádzkových nákladov dôvodov by prichádzala do úvahy aj možnosť nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času (konto pracovného času). To je však možné zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Práca nadčas

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi podľa § 121 ods. 1 ZP dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas stráca zamestnanec v prípade, ak za prácu nadčas po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno. Nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu nadčas nemá ten zamestnanec, ktorý už v dohodnutej výške mzdy má zohľadnenú prípadnú prácu nadčas. Okruh takýchto zamestnancov je taxatívne vymedzený v § 121 ods. 2 Zákonníka práce.

Práca vo sviatok

Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi podľa § 122 ods. 1 ZP dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Ak zamestnanec nepracoval preto, lebo sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí mu podľa § 122 ods. 3 ZP náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Nočná práca

Za prácu v noci patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda za každú hodinu nočnej práce a mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 20 % z minimálnej hodinovej mzdy. S vedúcim pracovníkom je možné podľa § 123 ods. 2 Zákonníka práce v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu v noci.

Pracovná pohotovosť

O pracovnú pohotovosť ide v prípade, ak sa zamestnanec v čase mimo svojej pracovnej doby zdržiava po určený čas na dohodnutom mieste a je pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Čas, kedy zamestnanec čaká na výkon práce, ale prácu ešte nevykonáva, je neaktívnou časťou pracovnej pohotovosti. Za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej vo výške 10 % minimálnej hodinovej mzdy. Za aktívnu časť pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie.

tags: #zamestnanec #nema #narok #na #mzdu #ak