Zákonník práce, konkrétne jeho novela č. 361/2012 Z. z. účinná od 1. januára 2013, priniesla rozsiahle zmeny v pracovnoprávnych vzťahoch. Tieto zmeny sa dotkli nielen definície závislej práce, ale aj podmienok skončenia pracovného pomeru, vrátane odchodu do dôchodku a s ním súvisiacich nárokov.
Odchodné a odstupné: Kľúčové rozdiely
V praxi si ľudia často zamieňajú odstupné a odchodné. Je dôležité rozlišovať medzi týmito dvoma pojmami:
- Odstupné: Je to suma, na ktorú vzniká zamestnancovi nárok v súvislosti so skončením pracovného pomeru z určitých konkrétnych dôvodov stanovených v Zákonníku práce. Zamestnanec má nárok na odstupné, ktorého výška je odstupňovaná podľa počtu odpracovaných rokov.
- Odchodné: Do konca roka 2012 mal zamestnanec povinnosť poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak zamestnanec uplatnil nárok na dôchodok v Sociálnej poisťovni ešte pred skončením pracovného pomeru alebo najneskôr do 10 dní po skončení pracovného pomeru. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.
Účelom zmeny v Zákonníku práce bolo spresnenie, kedy patrí zamestnancovi odchodné po skončení pracovného pomeru. K uvedenej zmene došlo z dôvodu, že zamestnanec, ktorému vznikol nárok na predčasný starobný dôchodok, môže požiadať o tento dôchodok do 10 dní po skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ však nemá povinnosť poskytnúť odchodné zamestnancovi, s ktorým skončil pracovný pomer okamžitým skončením, t.j. skončením pracovného pomeru z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom alebo z dôvodu, že zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin.
Zmeny v definícii závislej práce
Novela Zákonníka práce z 1. januára 2013 znížila počet znakov závislej práce z desiatich na šesť. Predtým definícia závislej práce zahŕňala okrem iného aj výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
Od 1. januára 2013 sa stanovuje, že závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov. To znamená, že ak práca vykazuje znaky závislej práce, musí sa vykonávať v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu, prípadne výnimočne na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu veku
Novela Zákonníka práce priniesla aj diskusiu o možnosti zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer z dôvodu veku. Z uvedeného znenia novely Zákonníka práce vyplýva, že podmienky, čiže dosiahnutie veku 65 rokov a dosiahnutie dôchodkového veku, musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne.
Táto možnosť však bola predmetom rozpačitých postojov verejnosti, pretože jednou zo základných zásad Zákonníka práce je zásada zákazu diskriminácie. Odstránenie diskriminácie zamestnancov z dôvodu veku bolo riešené aj na úrovni Európskej únie, a to najmä smernicou Rady 2000/78/ES. Článok 6 smernice však upravuje odôvodnené rozdiely v zaobchádzaní podľa veku, ak sú objektívne a primerane odôvodnené oprávneným cieľom, ako je podpora celkovej zamestnanosti, medzigeneračná výmena zamestnancov a zlepšenie zamestnávania mladých ľudí.
Niektoré štáty EÚ už pred rokom 2013 mali odlišný prístup k skončeniu pracovného pomeru zamestnancov, ktorí dosiahli určitý vek. Napríklad v Írsku zamestnanec starší ako 66 rokov nemá v prípade skončenia pracovného pomeru nárok na odstupné. Vo Švédsku sa pracovný pomer zamestnancov, ktorí dosiahli vek 67 rokov, končí uplynutím výpovednej doby v trvaní 1 mesiaca. Vo Veľkej Británii nemôžu zamestnanci starší ako 65 rokov namietať nespravodlivé ukončenie pracovného pomeru súdnou alebo inou cestou.
Ústavný súd Slovenskej republiky na neverejnom zasadnutí pléna dňa 15. decembra 2021 rozhodol o pozastavení účinnosti ustanovenia § 63 ods. 1 písm. f) zákona č. 311/2001 Z. z., ktoré zamestnávateľovi umožňovalo dať výpoveď zamestnancovi, ktorý dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Ústavný súd konal na návrh skupiny poslancov Národnej rady Slovenskej republiky, ktorí namietali nesúlad daného ustanovenia s Ústavou Slovenskej republiky a Chartou základných práv Európskej únie.
Prerokovanie a súhlas so zástupcami zamestnancov
Zákonník práce vo viacerých prípadoch vyžaduje súhlas alebo prerokovanie so zástupcami zamestnancov, prípadne s odborovou organizáciou. Novela priniesla spresnenie, ako postupovať v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.
- Ak Zákonník práce vyžaduje dohodu alebo súhlas so zástupcami zamestnancov a u zamestnávateľa zástupcovia nepôsobia, zamestnávateľ môže konať samostatne. Toto platí napríklad pri vydávaní pracovného poriadku.
- Existujú však výnimky, keď Zákonník práce výslovne stanovuje, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa“. V takýchto prípadoch (napríklad zavedenie konta pracovného času, nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, alebo vážne prevádzkové dôvody s náhradou mzdy najmenej 60 %) zamestnávateľ nemôže konať jednostranne ani sa dohodnúť priamo so zamestnancami.
- V prípade prerokovania (napríklad výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru) platí, že ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ môže konať samostatne. V niektorých prípadoch (hromadné prepúšťanie) sa však môže vyžadovať prerokovanie priamo s dotknutými zamestnancami.
Doložka neplatnosti právnych úkonov
V § 17 ods. 2 Zákonníka práce sa vymedzuje tzv. doložka neplatnosti právneho úkonu. Právny úkon je neplatný, ak zákon stanovuje doložku neplatnosti slovami „inak je neplatný“. Od 1. januára 2013 sa do tohto ustanovenia doplnili aj situácie, ktoré Zákonník práce už predvídal v iných ustanoveniach, napríklad, ak na jeho urobenie neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca.
Príklady neplatných právnych úkonov po novele:
- Výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím bez predchádzajúceho súhlasu príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny (s výnimkami).
- Dohoda so žiakom strednej odbornej školy o zotrvaní v pracovnom pomere po skončení štúdia bez súhlasu zákonného zástupcu.
Zmeny pri prevode podniku
S účinnosťou od 1. septembra 2011 Zákonník práce stanovil, že ak sa zamestnancovi prevodom mali zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasil, pracovný pomer sa považoval za skončený dohodou z dôvodov nadbytočnosti ku dňu prevodu. Zamestnancovi v takomto prípade patrí odstupné.
Od 1. januára 2013 sa v § 29a Zákonníka práce doplnilo, že ak sa pracovný pomer končí fikciou dohody o skončení pracovného pomeru, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru, kde uvedie konkrétne dôvody a dátum skončenia. Tým sa zabezpečí, že zamestnanec bude mať doklad o spôsobe skončenia jeho pracovného pomeru.