Zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca môže viesť k situácii, keď stratí spôsobilosť vykonávať svoju doterajšiu prácu. V takom prípade nie je nevyhnutné hneď ukončiť pracovný pomer. Zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o preradenie na inú prácu. Strata spôsobilosti sa zamestnávateľovi dokladuje posudkom ošetrujúceho lekára, nie posudkom lekára Sociálnej poisťovne. Je dôležité, aby šlo o posudok, nie len lekárske odporúčanie, nález alebo potvrdenie.
Zákonník práce výslovne nestanovuje lehotu, dokedy je zamestnávateľ povinný zamestnanca preradiť. Preto je vhodné v žiadosti uviesť nejakú lehotu, napríklad 15 dní.
Príklad žiadosti o preradenie na inú prácu:
Dňa …. som sa podrobil odbornému lekárskemu vyšetreniu v …. ambulancii v …. Týmto vyšetrením bolo zistené, že nie je vhodné, aby som dohodnutú prácu ďalej vykonával, lebo vážne ohrozuje moje zdravie. Odborný lekársky posudok pripájam k tejto žiadosti. Vzhľadom na skutočnosti uvedené v lekárskom posudku žiadam, aby som bol najneskôr do 15 dní preradený na inú, pre mňa vhodnú prácu.
Kedy môže zamestnávateľ dať výpoveď zamestnancovi s invalidným dôchodkom?
Ak zamestnávateľ nemôže zamestnanca preradiť na inú prácu, pretože ju nemá, alebo zamestnanec o preradenie ani nežiadal, no doterajšiu prácu už nie je schopný zastávať, pracovný pomer bude potrebné ukončiť dohodou alebo výpoveďou. Rozhodnutie Sociálnej poisťovne o priznaní invalidného dôchodku nespôsobuje zánik pracovného pomeru. Aj človek, ktorý bol uznaný za invalidného, môže ďalej pracovať.
Vznik nároku na invalidný dôchodok nemožno automaticky považovať za dôvod na skončenie pracovného pomeru so zamestnancom. Zamestnávateľ môže dať výpoveď zamestnancovi so zdravotným postihnutím len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Povinnosť zamestnávateľa preradiť zamestnanca na inú prácu vyplýva z ustanovenia § 55 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce, ak zamestnanec podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Ak zamestnávateľ nemá možnosť preradiť zamestnanca na inú prácu, môže mu dať výpoveď z výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce.
Ukončenie pracovného pomeru dohodou alebo výpoveďou
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohoda znamená, že zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú na skončení pracovného pomeru. Obe strany musia so skončením súhlasiť. Ak s tým zamestnanec alebo zamestnávateľ nesúhlasí, pracovný pomer sa dohodou nemôže skončiť. V prípade, že zamestnávateľ zamestnanca prinúti, aby dohodu uzatvoril, takáto dohoda je neplatná. Pri skončení pracovného pomeru dohodou sa tento končí dňom uvedeným v dohode, t. j. neplynie žiadna výpovedná lehota. Ak je dôvodom uzatvorenia dohody zhoršenie zdravotného stavu zamestnanca, ktorý viac nie je spôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, je nutné v dohode tento dôvod uviesť. V opačnom prípade zamestnanec nebude mať nárok na odstupné.
Príklad formulácie dôvodu v dohode:
Dôvodom skončenia pracovného pomeru je skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku MUDr…………….. zo dňa…………….., ktorý zamestnávateľovi predložil, dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Výpoveď si nevyžaduje súhlas druhej strany. Zamestnávateľ však môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov uvedených v Zákonníku práce. Skutočnosť, že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je dôvodom pre výpoveď zo strany zamestnávateľa.
Dostali ste výpoveď? Overte si, či je platná. Kto má nárok na odstupné?
Nárok na odstupné a odchodné
Zamestnanec má v takomto prípade nárok na odstupné. Výška odstupného pri dohodou o skončení pracovného pomeru alebo výpovedi zo strany zamestnávateľa závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru.
| Trvanie pracovného pomeru | Odstupné pri DOHODE | Odstupné pri VÝPOVEDI |
|---|---|---|
| menej ako 2 roky | 1 priemerný mesačný zárobok | - |
| 2 roky až menej ako 5 rokov | 2 priemerné mesačné zárobky | 1 priemerný mesačný zárobok |
| 5 rokov až menej ako 10 rokov | 3 priemerné mesačné zárobky | 2 priemerné mesačné zárobky |
| 10 rokov až menej ako 20 rokov | 4 priemerné mesačné zárobky | 3 priemerné mesačné zárobky |
| 20 rokov a viac | 5 priemerných mesačných zárobkov | 4 priemerné mesačné zárobky |
V prípade, ak zamestnanec z pracovného pomeru odchádza do plného invalidného dôchodku (pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %), má nárok na odchodné najmenej v sume jedného priemerného mesačného zárobku. Podmienkou je, aby si podal žiadosť o invalidný dôchodok ešte počas trvania pracovného pomeru, alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.
Podpora pre zamestnancov so zdravotným postihnutím
Pokiaľ bol pacient uznaný Sociálnou poisťovňou za invalidného (úplne alebo čiastočne), bude platiť polovičné odvody do zdravotnej poisťovne. Jeho zamestnávateľ na neho môže poberať viacero príspevkov, napr. príspevok na zamestnávanie zdravotne postihnutých, príspevok na zriadenie chránenej dielne a chráneného pracoviska, ako aj príspevok na úhradu ich prevádzkových nákladov a nákladov na dopravu zamestnancov.
Pri plnení pracovných úloh môže zamestnanec využívať pomoc pracovného asistenta. Na pracovného asistenta má nárok aj samostatne zárobkovo činná osoba so zdravotným postihnutím. Pracovný asistent nemusí spĺňať nijaké osobitné predpoklady, stačí, ak má 18 rokov a je spôsobilý na právne úkony. Pracovný asistent je u zamestnávateľa zamestnaný, SZČO s ním uzatvára zmluvu o poskytovaní pomoci pri prevádzkovaní alebo vykonávaní samostatnej zárobkovej činnosti. Jeho presnú náplň zákon nezakotvuje, môže teda plniť akékoľvek úlohy, ktorými pomáha zdravotne postihnutému počas pracovnej doby. Zamestnávateľ alebo SZČO môže požiadať úrad práce o príspevok na činnosť pracovného asistenta. Jeden pracovný asistent môže pomáhať aj viacerým zamestnancom.
Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so zdravotným postihnutím
Zdravotné postihnutie predstavuje jednu z najčastejších prekážok pri uplatnení sa na trhu práce. Povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím ukladá zamestnávateľovi zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, a to v počte 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny vedie v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím.
V zmysle Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný zamestnancom so zdravotným postihnutím zabezpečiť také pracovné podmienky, ktoré im umožnia uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Je teda konkrétne povinný ich zamestnávať na vhodných pracovných miestach a umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získať potrebnú kvalifikáciu, ako aj starať sa o jej zvyšovanie. Na účely tohto zákona je zamestnancom so zdravotným postihnutím zamestnanec uznaný za invalidného podľa zákona č. 461/2003 Z. z. Je potrebné upozorniť, že invalidita nie je totožná s ťažkým zdravotným postihnutím. Ťažké zdravotné postihnutie je zdravotné postihnutie s mierou funkčnej poruchy najmenej 50 % a posudzuje sa podľa zákona č. 447/2008 Z. z. Z ustanovenia § 40 ods. 8 Zákonníka práce vyplýva nielen podmienka uznania invalidity, ale taktiež povinnosť zamestnanca predložiť rozhodnutie, ktorým sa invalidita uznáva.
tags: #vypoved #poberate #laciastocneho #invalidneho #dochodku