Nároky zamestnanca pri skončení pracovného pomeru: Odstupné, odchodné a výpovedná doba

Pracovný pomer môže byť ukončený viacerými spôsobmi, ktoré udáva Zákonník práce. Ten zároveň definuje pojem odstupného a vymedzuje, kedy a v akej výške má zamestnanec na odstupné nárok. Zatiaľ čo odstupné predstavuje kompenzáciu ukončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, odchodné plní inú funkciu. Predstavuje totiž akúsi odmenu pre zamestnanca pri jeho odchode na dôchodok.

Kým ako zamestnanec môžete ukončiť pracovný pomer výpoveďou aj bez uvedenia dôvodu, Zákonník práce v záujme ochrany zamestnanca upravuje ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa prísnejšie.

Spôsoby skončenia pracovného pomeru

Zákonník práce definuje štyri základné spôsoby skončenia pracovného pomeru:

1. Skončenie dohodou: Najjednoduchší spôsob, ktorý vyžaduje vzájomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Dohoda o ukončení pracovného pomeru patrí medzi najbežnejšie a najmenej problematické spôsoby skončenia pracovnoprávneho vzťahu. Ukončenie týmto spôsobom môže iniciovať ktorákoľvek zo strán, teda zamestnávateľ aj zamestnanec, nevyhnutný je však súhlas druhej strany. Dohodou je možné ukončiť akýkoľvek pomer, či už uzatvorený na dobu určitú alebo neurčitú. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže môže byť takto ukončený aj zo dňa na deň. Dohoda musí byť uzatvorená písomne, v dvoch vyhotoveniach - jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé dostane zamestnanec. Zamestnanec nie je povinný uviesť dôvod ukončenia pracovného pomeru v dohode, pokiaľ to výslovne nepožaduje zamestnávateľ. Dôležité je však vedieť, že zamestnávateľ nie je povinný s návrhom dohody súhlasiť. Ak zamestnávateľ dohodu odmietne, pracovný pomer pokračuje ďalej a zamestnanec má možnosť ukončiť pracovný pomer podaním výpovede, pričom je potrebné dodržať výpovednú lehotu.
2. Výpoveď: Štandardný postup, ktorý musí spĺňať zákonné náležitosti vrátane výpovednej lehoty. Výpoveď je jednostranným skončením pracovného pomeru, pri ktorom sa nevyžaduje súhlasné stanovisko subjektu, voči ktorému výpoveď smeruje. Zákonník práce pozná výpoveď zo strany zamestnanca a výpoveď zo strany zamestnávateľa. Pre platnosť výpovede sa vyžaduje písomná forma a jej doručenie.
3. Okamžité skončenie: Je možné iba v mimoriadnych prípadoch, napríklad pri vážnom porušení pracovných podmienok zo strany zamestnávateľa. Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné.
4. Skončenie v skúšobnej dobe: Platí pre zamestnanca aj zamestnávateľa a nevyžaduje uvedenie dôvodu. Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo ukončiť pracovný pomer okamžite, bez potreby uvádzať dôvod. Tento krok by mal byť vykonaný písomne, pričom sa odporúča doručiť písomné oznámenie zamestnávateľovi aspoň 3 dni pred plánovaným skončením pracovného pomeru. Nedodržanie tejto lehoty však nemá vplyv na platnosť ukončenia.

Ukončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná. Zákonný výpovedný dôvod sa musí vo výpovedi výslovne uviesť a skutkovo vymedziť tak, aby nebol zameniteľný s iným výpovedným dôvodom.

Výpovedné dôvody zo strany zamestnávateľa (§ 63 ods. 1 Zákonníka práce)

• Organizačné dôvody:
  • Ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce. Ak sa zrušuje celý zamestnávateľ, jeho zrušením automaticky nedochádza k zániku pracovných pomerov. Ak by zrušený zamestnávateľ zanikol ako právny subjekt skôr, než uplynú výpovedné doby zamestnancom alebo ak by neuspokojil iné zákonné nároky zamestnancov, za uspokojenie týchto nárokov by zodpovedal zamestnávateľ, ktorého určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušil, resp. likvidátor, ak dochádza k likvidácii zamestnávateľa. Ak by sa však zrušila len časť zamestnávateľa, výpoveď by prichádzala do úvahy len vtedy, ak by zamestnávateľ nemohol ponúknuť prácu v časti, ktorá sa nezrušuje.
  • Ak sa zamestnanec stane nadbytočným v dôsledku organizačných zmien. Tento dôvod je koncipovaný pomerne široko a nemusí nutne znamenať zníženie počtu zamestnancov, jeho aplikácia prichádza do úvahy aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov, ak dochádza napr. k zmene štruktúry, náplní práce alebo hospodárskej orientácie zamestnávateľa. Zákon umožňuje danie výpovede z tohto dôvodu len vtedy, ak sa vopred rozhodne o organizačnej zmene u zamestnávateľa.
• Zdravotné dôvody:
  • Zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, choroby z povolania alebo pre dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti. Pri tomto dôvode je dôležité, že musí ísť o dlhodobú stratu zdravotnej spôsobilosti a nie dočasnú. Zároveň sa vyžaduje lekársky posudok, ktorý je zákonným podkladom preukázania zdravotnej nespôsobilosti. Dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca zakladá aj povinnosť zamestnávateľa jednostranne preradiť zamestnanca na inú prácu.
• Nesplnenie predpokladov alebo požiadaviek na výkon práce:
  • Zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce alebo nespĺňa požiadavky zamestnávateľa nevyhnutné na riadny výkon práce.
  • Neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pričom zamestnávateľ zamestnanca písomne vyzval v posledných šiestich mesiacoch na odstránenie nedostatkov a určil mu primeraný čas.
• Porušenie pracovnej disciplíny:
  • Závažné porušenie pracovnej disciplíny.
  • Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny (najmenej dvakrát v priebehu šiestich mesiacov).

Doručenie výpovede

Pri doručovaní výpovede sa musí zamestnávateľ riadiť ustanovením § 38 Zákonníka práce, na základe ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Zákonník práce prioritne ukladá zamestnávateľovi povinnosť doručovať písomnosti na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Ochranná doba

Ochranná doba je doba, počas ktorej zamestnávateľ napriek existencii legitímnych dôvodov na ukončenie pracovného pomeru, nemôže s vami výpoveďou ukončiť pracovný pomer. Medzi ochranné doby patrí:

• Doba, keď je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke, alebo v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku.
• Doba, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.
• Doba, keď je zamestnanec práceneschopný z dôvodu choroby alebo úrazu, ak dočasná práceneschopnosť trvá dlhšie ako desať dní.
• Doba, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo na plnenie branných povinností.

Ak by zamestnávateľ dal výpoveď počas ochrannej doby (napríklad počas OČR z dôvodu starostlivosti o choré dieťa), takáto výpoveď by bola neplatná.

Odstupné

Nárok na odstupné vzniká vtedy, ak s vami zamestnávateľ ukončí pracovný pomer, ktorý trval minimálne 2 roky, z uvedených dôvodov podľa § 63 Zákonníka práce. Odstupné sa poskytuje pri skončení pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnávateľa, napríklad pri organizačných zmenách, ako je zrušenie pracovného miesta, alebo ak zamestnanec nemôže viac vykonávať prácu z dôvodu pracovného úrazu, resp. zamestnanec sa stal nadbytočným. Výška odstupného však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval.

Pre výpočet výšky odstupného je dôležité vedieť, ako dlho pracovný pomer trval. Dĺžka pracovného pomeru sa počíta od nástupu do práce do momentu, v ktorom došlo k doručeniu výpovede, prípadne uzatvoreniu dohody o skončení pracovného pomeru.

Výška odstupného upravená Zákonníkom práce je len minimálnou hranicou. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššiu sumu odstupného.

Nárok na odstupné a jeho výška pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa (podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce):

Odchodné

Odchodné je určené pre zamestnanca, ktorý odchádza do dôchodku. Ide prakticky o odmenu za celú jeho kariéru a prácu, ktorú u zamestnávateľa odvádzal. V Zákonníku práce nájdeme dve situácie, v ktorých nárok na odchodné môže vzniknúť:

1. Zamestnancovi vznikol nárok na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (pri poklese schopnosti viac ako 70%).
2. Zamestnanec požiada o priznanie uvedeného dôchodku do 10 dní od skončenia pracovného pomeru.

Zákonník práce určuje len spodnú hranicu výšky odchodného, ktorá je definovaná sumou vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Dĺžka výpovednej doby sa odvíja od odpracovaného času u zamestnávateľa:

• Ak zamestnanec odpracoval menej ako 1 rok, výpovedná doba je najmenej 1 mesiac.
• Pri pracovnom pomere trvajúcom najmenej 1 rok, je výpovedná doba najmenej 2 mesiace.
• Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b), alebo z dôvodu, že zamestnanec nespĺňa požiadavky zamestnávateľa na riadny výkon práce, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov, je najmenej tri mesiace.

Povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa po skončení pracovného pomeru

Dokumenty, ktoré musí zamestnávateľ odovzdať zamestnancovi:

• Potvrdenie o zamestnaní (tzv. zápočtový list) - obsahuje údaje o trvaní pracovného pomeru, odpracovaných obdobiach a povinnostiach zamestnanca. Tento dokument je potrebný pri novom zamestnaní alebo pri podaní žiadosti na úradoch, napríklad o dávky.
• Potvrdenie o príjme na účely dávok (napríklad dávky v nezamestnanosti) - obsahuje informácie o dosiahnutom príjme a zaplatených odvodoch do Sociálnej poisťovne.
• Potvrdenie o odvodoch na zdravotné poistenie - pre zdravotnú poisťovňu, ktorá sleduje kontinuitu poistenia.
• Výstupné protokoly a ďalšie záznamy - ak zamestnanec pracoval s hodnotnými zvereniami, napríklad pracovným vybavením, môže byť vyžadované potvrdenie o ich odovzdaní.
• Potvrdenie o odpracovaných dňoch pre daňový bonus - potrebné, ak zamestnanec žiada o uplatnenie daňového bonusu u ďalšieho zamestnávateľa.
• Ročné zúčtovanie dane - zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania dane za obdobie, keď pre neho pracoval.

Povinnosti zamestnanca po odchode zo zamestnania:

• Registrácia na úrade práce - ak zamestnanec nemá nové zamestnanie, mal by sa prihlásiť na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny do 10 kalendárnych dní od ukončenia pracovného pomeru.
• Nahlásenie zmeny zdravotnej poisťovni - ak zamestnanec nie je zamestnaný ani evidovaný na úrade práce, musí zdravotnej poisťovni nahlásiť, že si bude platiť zdravotné poistenie ako samoplatca.
• Odovzdanie pracovného vybavenia a majetku zamestnávateľa, vrátane pracovných nástrojov, prístupových kariet, služobného telefónu či vozidla.
• Dodržiavanie povinností zo zmluvy, napríklad zachovanie mlčanlivosti o firemných údajoch alebo dodržiavanie konkurenčných doložiek, ak boli súčasťou pracovnej zmluvy.

tags: #vypoved #na #co #mam #narok