Tento článok má výlučne informatívny charakter a nepredstavuje právnu radu ani záväzné právne stanovisko. Jeho obsahom je zhrnutie verejne dostupných informácií, pričom aktuálnosť, úplnosť ani správnosť uvedených informácií nie je zaručená. Prečítaním tohto článku nevzniká vzťah advokát - klient. Odporúčame nekonať na základe tohto článku bez konzultácie s advokátom, ktorý posúdi Vašu konkrétnu situáciu. Neváhajte sa obrátiť na našu advokátsku kanceláriu.
Úvod do skúšobnej doby a jej právny základ
Skúšobná doba je obdobie na začiatku pracovného pomeru, počas ktorého si zamestnanec aj zamestnávateľ overujú, či im vzájomná spolupráca vyhovuje. Je to mechanizmus, ktorý umožňuje obom stranám zistiť, či im vzájomná spolupráca vyhovuje. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe upravuje § 72 zákona č. 311/2001 Z. z. - Zákonníka práce.
Pre platnosť dojednania skúšobnej doby je kľúčová jej písomná forma. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne v pracovnej zmluve, inak je neplatná (§ 45 ods. 1 ZP). Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve uzavretej pred začatím pracovného pomeru. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Podľa § 46 Zákonníka práce, pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu.
Dĺžka a predlžovanie skúšobnej doby
Maximálna dĺžka skúšobnej doby je zákonom striktne daná a závisí od pozície zamestnanca:
| Kategória zamestnanca | Maximálna dĺžka skúšobnej doby |
|---|---|
| Radový zamestnanec | 3 mesiace |
| Vedúci zamestnanec (v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúci zamestnanec, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca) | 6 mesiacov |
Pokiaľ by bola skúšobná doba dohodnutá platne, avšak dĺžka skúšobnej doby by bola dlhšia ako 3 mesiace (resp. 6 mesiacov pre vedúcich zamestnancov), nepôjde o neplatnú skúšobnú dobu. V takom prípade sa má za to, že skúšobná doba je 3 mesiace (a pri vedúcich zamestnancoch 6 mesiacov) a neplatný je len časový úsek, ktorý presahuje zákonom stanovenú hranicu. V zmysle ustanovenia § 45 Zákonníka práce, skúšobnú dobu nemožno predlžovať ani opätovne dohodnúť pri tom istom pracovnom pomere. Ak ten istý zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú opätovne pracovný pomer na dobu určitú, nemožno dohodnúť skúšobnú dobu znova.
Predĺženie skúšobnej doby o prekážky v práci
Hoci skúšobnú dobu nemožno predĺžiť oznámením či dohodou, predlžuje sa len o čas prekážok v práci na strane zamestnanca. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť (PN), ošetrenie člena rodiny (OČR) a pod. Prekážkou v práci na strane zamestnanca je aj doba, počas ktorej je uznaný za dočasne práce neschopného. Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec, aj v prípade návratu do práce po skončení PN, ktorá začala počas skúšobnej doby, bude stále v skúšobnej dobe.
Charakteristika skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jedným z najrýchlejších a najjednoduchších spôsobov skončenia pracovného pomeru. Podľa § 72 Zákonníka práce môže v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer zamestnanec aj zamestnávateľ. Nejde o klasickú výpoveď, ale o osobitný spôsob skončenia pracovného pomeru písomným oznámením, pričom zaniká takmer okamžite. Na tento spôsob ukončenia pracovného pomeru sa nevzťahuje zvýšená zákonná ochrana.
Forma a doručenie oznámenia
Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe musí mať písomnú formu. Písomná forma je podmienkou platnosti právneho úkonu podľa § 72 ods. 2 ZP. Ústne oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je neplatné. Avšak, je dôležité poznamenať, že podľa § 17 ods. 2 Zákonníka práce, právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe (okrem špecifických prípadov tehotných, matiek po pôrode a dojčiacich žien) Zákonník práce výslovne neuvádza, že nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť. Z toho by sa mohol logicky vyvodiť záver, že aj v prípade ústneho skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe by išlo o platný právny úkon.
Ak si však zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve výslovne dohodli, že sa pracovný pomer v skúšobnej dobe môže ukončiť len písomne, nedodržanie tejto podmienky by malo za následok neplatnosť takého skončenia pracovného pomeru. Pre právnu istotu je vždy dôrazne odporúčané použiť písomnú formu a zabezpečiť jej riadne doručenie. Oznámenie sa doručuje druhej strane podľa § 38 Zákonníka práce, spravidla osobným odovzdaním na pracovisku alebo poštou na adresu sídla zamestnávateľa.
Zákon uvádza, že oznámenie sa má doručiť spravidla aspoň 3 dni pred dňom skončenia. Dôležité je, že ide len o poriadkovú lehotu - jej nedodržanie nespôsobuje neplatnosť skončenia. Avšak pozor: oznámenie musí byť doručené najneskôr v posledný deň skúšobnej doby. Ak deň v oznámení neurčíte, pracovný pomer sa končí v skúšobnej dobe doručením oznámenia druhej strane. Ak by bol v oznámení určený deň nasledujúci po uplynutí skúšobnej doby, pracovný pomer by sa skončil uplynutím posledného dňa skúšobnej doby.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe počas práceneschopnosti (PN)
V skúšobnej dobe sa neuplatňujú niektoré ochranné ustanovenia, ktoré platia pri bežnej výpovedi, napríklad zákaz výpovede v ochrannej dobe. To znamená, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer aj počas PN, pričom práceneschopnosť nepredstavuje prekážku skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe zo strany zamestnávateľa. V skúšobnej dobe možno skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak je zamestnanec dočasne pracovne neschopný a nevzťahuje sa v tomto prípade na zamestnanca zvýšená zákonná ochrana.
Je však potrebné zdôrazniť už spomenutú skutočnosť, a síce, že v takom prípade sa predlžuje skúšobná doba o čas strávený na tzv. PN. Skúšobná doba práceneschopného zamestnanca sa predlžuje o dobu trvania práceneschopnosti.
Povinnosť zamestnávateľa uviesť dôvod od 1. januára 2024 a špecifická ochrana
Novelou Zákonníka práce účinnou od 1. januára 2024 sa zaviedla nová povinnosť pre zamestnávateľov. Podľa § 72 ods. 1 Zákonníka práce, od roku 2024 musí zamestnávateľ v oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe uviesť objektívny dôvod, ktorý nesmie byť diskriminačný. Ak zamestnávateľ dôvod neuvedie, skončenie pracovného pomeru je neplatné. Zamestnanec dôvod uvádzať nemusí.
Zvláštna ochrana pre tehotné ženy a matky
Jedinou výnimkou, ktorá odzrkadľuje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch, je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s týmito osobami len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. V takom prípade musí zamestnávateľ v skončení pracovného pomeru aj písomne odôvodniť, prečo s dotyčnou osobou končí pracovný pomer v skúšobnej dobe, pričom tento dôvod sa nesmie týkať tehotenstva, či materstva.
Nároky zamestnanca po skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe
- Nárok na nemocenské dávky: Aj keď s vami bol skončený pracovný pomer počas skúšobnej doby a súčasne ste na PN-ke, máte nárok na nemocenské dávky. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe nebráni tomu, aby ste poberali dávky počas PN. Po skončení PN sa môžete hlásiť na úrade práce. Odporúča sa oznámiť aj vášmu lekárovi a príslušnej zdravotnej poisťovni, že váš pracovný pomer sa skončil, ale stále ste na PN.
- Nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku: Áno, aj pri skončení pracovného pomeru počas skúšobnej doby je zamestnávateľ povinný vyplatiť Vám náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku, ale len v rozsahu, na ktorý Vám do dňa skončenia vznikol nárok (t. j. alikvótna časť za odpracovaný čas). Nárok na dovolenku teda zamestnancovi môže vzniknúť aj počas skúšobnej doby a tento zamestnanec má právo v skúšobnej dobe dovolenku aj čerpať.
- Nárok na odstupné: Nie. Nárok na odstupné vzniká len pri skončení pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov alebo dohodou z rovnakých dôvodov (§ 76 ZP).
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru a možnosti obrany
Ak sa domnievate, že skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe bolo neplatné (napr. ústne oznámenie, chýbajúci dôvod pre zamestnávateľa od roku 2024, diskriminačný dôvod, nedodržanie písomnej formy, ak bola dohodnutá v pracovnej zmluve), máte možnosť podať žalobu na súd.
Hoci Zákonník práce nepostihuje nedodržanie písomnej formy neplatnosťou právneho úkonu (okrem špecifických prípadov), pokiaľ by si pre jej platnosť dohodli písomnú formu účastníci v pracovnej zmluve, nedodržanie písomnej formy by malo za následok neplatnosť takého skončenia pracovného pomeru. Od roku 2024 platí, že ak zamestnávateľ dôvod neuvedie, skončenie pracovného pomeru je neplatné. Ak by pracovný pomer bol skončený z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a zamestnanec by argumentoval, že jediným dôvodom skončenia pracovného pomeru je jeho dočasná pracovná neschopnosť (teda diskriminačný dôvod), je tu riziko aplikácie § 13 ZP.
Pre správny postup pri podaní žaloby a posúdenie konkrétnej situácie sa odporúča konzultácia s advokátom.