Práca počas sviatkov a podpora úradov práce: Komplexný sprievodca

Hľadanie zamestnania a udržanie si pracovného miesta je v dnešnej dobe kľúčové pre zabezpečenie finančnej stability a osobného rozvoja. Úrady práce na Slovensku sa snažia pomáhať nezamestnaným rôznymi formami poradenstva a finančnej podpory. Tento článok sa zameriava na podmienky práce cez sviatok, práva zamestnancov a možnosti, ktoré ponúkajú úrady práce uchádzačom o zamestnanie.

Pomoc úradov práce pre nezamestnaných

Úrady práce na Slovensku poskytujú odborné poradenstvo a finančné príspevky pre rôzne skupiny nezamestnaných, vrátane mladých ľudí do 30 rokov, osôb nad 50 rokov a dlhodobo nezamestnaných. Cieľom týchto aktivít je zvýšiť ich šance na uplatnenie sa na trhu práce.

Pomoc pre mladých ľudí do 30 rokov

Od februára 2024 bola spustená akcia zameraná na mladých ľudí, ktorí dosiahli stredné odborné alebo vyššie vzdelanie a sú evidovaní na úrade práce minimálne tri mesiace. Účastníci projektu majú možnosť absolvovať sedem až štrnásť poradenských stretnutí zameraných na rozvoj motivácie a získanie zručností pri hľadaní práce. Súčasťou pomoci je aj vytvorenie individuálneho plánu.

Úrady práce poskytujú všetkým účastníkom finančný príspevok na stravu a cestovné vo výške 6,70 eura za prezenčnú účasť na jednom poradenskom stretnutí. Celková výška príspevku môže dosiahnuť maximálne 67 eur. Celková výška pomoci v rámci príspevku na cestovné a stravné pre mladých predstavuje približne 1,4 milióna eur.

Podobné finančné príspevky sú poskytované aj iným skupinám nezamestnaných.

Povinnosti uchádzača o zamestnanie a spolupráca s úradom práce

Úrad práce sa zameriava na vyhľadávanie a ponúkanie vhodného zamestnania. Sprostredkovanie zamestnania má byť nestranné a rešpektovať výber uchádzača. Zákon však nestanovuje právny nárok na sprostredkovanie konkrétneho pracovného miesta.

Zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie zakladá dve kľúčové povinnosti:

1. Povinnosť aktívne si hľadať zamestnanie.
2. Povinnosť spolupracovať s úradom.

Aktívne hľadanie zamestnania

Uchádzač o zamestnanie musí úradu preukázať aktívne vyhľadávanie zamestnania, a to buď osobne, alebo elektronicky. Preukázanie sa pripúšťa formou predloženia:

• Žiadosti o prijatie do pracovného pomeru.
• Dokladu o preukázaní osobného hľadania zamestnania u zamestnávateľa.
• Potvrdenia o prevzatí žiadosti o vydanie oprávnenia na prevádzkovanie samostatnej zárobkovej činnosti.
• Preukázateľného začatia konania vo veci vykonávania osobnej asistencie alebo poskytovania pracovnej asistencie.
• Žiadosti o sprostredkovanie zamestnania predloženej agentúre dočasného zamestnávania.

Ak uchádzač preukazuje aktívne hľadanie práce predložením žiadosti, musí byť na nej uvedený dátum prevzatia a podpis osoby oprávnenej na prevzatie.

Spolupráca s úradom

Na účel ponuky vhodného zamestnania musí byť uchádzač k dispozícii úradu do troch pracovných dní odo dňa vyzvania. Forma výzvy by mala byť vopred dohodnutá. Odmietnutie ponuky alebo nástupu do vhodného zamestnania bez vážnych dôvodov sa považuje za nespoluprácu s úradom, čo môže viesť k vyradeniu z evidencie uchádzačov o zamestnanie. Uchádzač o zamestnanie je povinný do ôsmich kalendárnych dní písomne oznámiť úradu každú zmenu oproti predchádzajúcemu zápisu v evidencii uchádzačov o zamestnanie. Napríklad, ak uchádzač o zamestnanie je chorý a nemôže sa dostaviť na úrad, je povinný túto skutočnosť oznámiť úradu - osobne, telefonicky, poštou - a následne si dať vystaviť elektronickú PN (ePN).

Uchádzač o zamestnanie je povinný doložiť kópiu dohody o práci vykonávanej mimo pracovný pomer, na základe ktorej si počas vedenia v evidencii privyrába, a to najneskôr v deň pred začatím plynutia doby, na ktorú sa táto dohoda uzatvorila.

Uchádzač o zamestnanie, ktorý si chce hľadať zamestnanie v členskom štáte EÚ a súčasne si chce zachovať nárok na dávku v nezamestnanosti, je povinný oznámiť úradu dátum svojho odchodu do členského štátu EÚ. Zamestnanec úradu poučí uchádzača o zamestnanie, že v prípade jeho nezaradenia do služieb zamestnanosti v členskom štáte EÚ, je povinný najneskôr do 15 pracovných dní odo dňa jeho odchodu začať plniť povinnosti úradu.

Vhodné zamestnanie

Úrad práce nemôže sankcionovať akékoľvek odmietnutie ponúkaného zamestnania. Potrestať môže len vtedy, ak je ponúkané zamestnanie vhodné a neodmieta sa z vážnych dôvodov. Vhodným zamestnaním sa rozumie také, ktoré:

• Zohľadňuje zdravotný stav uchádzača.
• Prihliada na niektorú z kvalifikácií, odborné zručnosti a druh práce, ktorú uchádzač vykonával doteraz.
• Týždenný pracovný čas nie je kratší ako polovica z ustanoveného týždenného pracovného času.

Vážne dôvody na odmietnutie zamestnania

Za vážne dôvody, pre ktoré môže uchádzač odmietnuť ponuku zamestnania, sa považujú:

• Miesto výkonu a povaha práce manžela neumožňujú zabezpečenie sprevádzania dieťaťa do desiatich rokov veku do škôlky alebo školy.
• Zdravotný stav uchádzača potvrdený lekárskou posudkovou činnosťou.
• Dočasná PN, ktorej začiatok a skončenie treba úradu preukázať.
• Zdravotný stav blízkych osôb, ktorý si vyžaduje osobnú starostlivosť, ošetrovanie alebo sprevádzanie.

Evidencia na úrade práce a sociálne poistenie

Evidencia na úrade práce je dobrovoľná, ale prináša pre nezamestnaných výhody. Minimálne nemusí hradiť zdravotné poistenie, pretože ho za neho odvádza štát. Doba evidencie na úrade práce sa po splnení podmienok započítava do dôchodku ako tzv. náhradná doba. Počas evidencie na úrade práce platí štát zdravotné odvody za každého evidovaného uchádzača o zamestnanie, a to bez ohľadu na poberanie dávky.

Povinné prílohy k žiadosti o zaradenie do evidencie

Ak sa uchádzač rozhodne zaevidovať na úrade práce, musí jeho žiadosť obsahovať aj povinné prílohy, ktorými sú:

• Platný občiansky preukaz.
• Doklad o najvyššom dosiahnutom vzdelaní.
• Iné doklady súvisiace s kvalifikáciou.

Práca cez sviatok a jej podmienky

Práca počas sviatkov je upravená Zákonníkom práce. Sviatky sú dni pracovného pokoja, počas ktorých zamestnanci bežne nepracujú. V zmysle zákona o štátnych sviatkoch, dňoch pracovného pokoja a pamätných dňoch sa za sviatok na účely Zákonníka práce považujú tieto dni:

Výnimky zo zákazu práce vo sviatok

Zamestnávateľ môže zamestnancovi nariadiť prácu počas sviatku len výnimočne, a to v prípadoch, keď ide o:

• nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch,
• naliehavé opravárske práce,
• nakladacie a vykladacie práce,
• inventúrne a uzávierkové práce,
• práce vykonávané v nepretržitej prevádzke,
• práce pri ochrane zdravia a bezpečnosti ľudí a pri predchádzaní škodám.

Zákaz maloobchodného predaja počas vybraných sviatkov

Podľa § 94 ods. 5 Zákonníka práce, "V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a. Toto ustanovenie je ešte veľmi čerstvé a takéto špecifické prípady sa vykryštalizujú až praxou. Za porušenie týchto zákazov sú pripravené vysoké peňažné pokuty.

Príloha č. 1a k zákonu č. 311/2001 Z. z. vymedzuje výnimky, ako napríklad:

• predaj kvetov 8. mája a predaj kvetov a predmetov určených na výzdobu hrobového miesta 1. novembra.

Prácu v reštaurácii či pohostinstve sa považuje skôr za poskytovanie služby než za predaj tovaru, a preto reštaurácie a pohostinstvá nemusia byť počas zákonom vybraných sviatkov zatvorené, a teda ich prevádzkovatelia si môžu ako zamestnávatelia dohodnúť so svojimi zamestnancami prácu aj počas sviatkov.

Spracovávanie zásielok sa nedá považovať za nakladacie a vykladacie práce v zmysle Zákonníka práce, ktoré môžu byť nariadené vo sviatok. Zákaz nariadenia práce vo sviatok na spracovávanie zásielok sa nevzťahuje.

Príplatok za prácu vo sviatok

Za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 100 % jeho priemerného zárobku. To znamená, že za každú hodinu práce vo sviatok má zamestnanec nárok na dvojnásobok svojej bežnej hodinovej mzdy. Výška mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok uvedená v Zákonníku práce je minimálna, t.j. v kolektívnej, resp. v pracovnej zmluve je možné dohodnúť vyššiu sadzbu mzdového zvýhodnenia, horná hranica nie je v ZP stanovená.

Ak zamestnanec vykonáva prácu v deň sviatku, má okrem dosiahnutej mzdy právny nárok na mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške 100 % svojho priemerného zárobku (§ 122 Zákonníka práce).

Príklad: Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň 8 hodín. Za túto dobu práce mu patrí mzda + mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok. Uvedený zamestnanec odpracoval v príslušnom mesiaci 160 hodín, z toho bola 8 hodín práca vo sviatok. Zamestnanec je odmeňovaný mesačne, jeho mzda predstavuje 600 Eur. (hodinový podiel bude 3,75 €). Priemerný zárobok predstavuje napr. 4,50 €.

Náhradné voľno za prácu vo sviatok

Namiesto mzdového zvýhodnenia sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na poskytnutí náhradného voľna. V takom prípade zamestnancovi patrí za každú hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. Ak zamestnanec čerpal náhradné voľno, mzdové zvýhodnenie mu nepatrí.

• Čerpanie náhradného voľna nemôže zamestnávateľ zamestnancovi nariadiť, ani dohodnúť v kolektívnej zmluve, resp. v pracovnej zmluve.
• Zamestnávateľ sa musí so zamestnancom dohodnúť na čerpaní náhradného voľna, ak zamestnanec nebude súhlasiť s čerpaním náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, musí mu zamestnávateľ mzdové zvýhodnenie vyplatiť.
• Taktiež zamestnanec môže zamestnávateľovi navrhnúť čerpanie náhradného voľna a ten môže, resp. nemusí súhlasiť.
• Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, zamestnanec jeho vyčerpaním stratí nárok na príslušné mzdové zvýhodnenie.
• Pokiaľ ide o nárok na dosiahnutú mzdu za prácu vo sviatok, ten mu samozrejme ostáva zachovaný.

Nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok stratí zamestnanec, ktorý po dohode so zamestnávateľom čerpá náhradné voľno za prácu vo sviatok. Za čas čerpania náhradného voľna však zamestnancovi podľa § 122 ods. 2 Zákonníka práce patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak ide o zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok sa považuje za odpracovaný čas; tento zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy, ale za čas čerpania náhradného voľna mu patrí pomerná časť mesačnej mzdy.

Príklad: Zamestnanec odpracoval v deň sviatku, ktorý pripadol na jeho obvyklý pracovný deň 7,5 hodiny (týždenný pracovný čas tohto zamestnanca je 37,5 hodiny). Za dobu práce v deň sviatku patrí podľa ZP zamestnancovi dosiahnutá mzda + mzdové zvýhodnenie. Uvedený zamestnanec sa ale so zamestnávateľom dohodne na čerpaní náhradného voľna za dobu práce vo sviatok, náhradné voľno si vyčerpá v priebehu toho istého mesiaca. Za deň, keď bude čerpať náhradné voľno mu prislúcha náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku. V danom mesiaci mal odpracovať 157,5 hodiny, z dôvodu čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok odpracoval len 150 hodín. Hodinová mzda zamestnanca predstavuje 4 €/h. Priemerný zárobok za predchádzajúci kalendárny štvrťrok predstavuje napr. 4,60 €/h.

Mzda a sviatky u mesačne odmeňovaných zamestnancov

U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň a zamestnanec v tento deň v dôsledku sviatku nepracuje, považuje za odpracovaný deň. Takémuto zamestnancovi patrí nekrátená mzda, aj napriek tomu, že v tento deň v dôsledku sviatku nepracoval. Ak odpracuje zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou plný fond pracovného času na uvedený mesiac znížený o dni sviatkov, počas ktorých z dôvodu sviatku nepracoval, patrí mu mesačná mzda v nekrátenej výške.

V kolektívnej alebo pracovnej zmluve možno dohodnúť, že v prípade sviatku sa bude mzda u mesačne odmeňovaných zamestnancov krátiť podľa neodpracovaných hodín z dôvodu sviatku.

Príklad: Zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou neodpracoval v dôsledku sviatku jeden deň, t.j. namiesto 160 hodín odpracoval len 152 hodín (keby nebol sviatok, bol by pracoval, tento deň sa považuje u mesačne odmeňovaného zamestnanca za odpracovaný). Jeho mesačná mzda je 550 Eur (hodinový podiel je 3,44 € a priemerný zárobok predstavuje 4,30 €/h). V KZ resp. v pracovnej zmluve nie je dohodnuté, že v prípade sviatku sa bude mesačná mzda krátiť úmerne podľa počtu neodpracovaných hodín z dôvodu sviatku.

Sankčné opatrenie v prípade sviatku

§ 122 ods. 4 ZP hovorí o sankčnom opatrení, t.j. kedy zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy za sviatok a mesačne odmeňovaný zamestnanec na nekrátenú mzdu z dôvodu sviatku, v ktorý nepracoval (mzda mu ušla v dôsledku sviatku).

Pokiaľ ale zamestnanec v deň sviatku nemal pracovať, to znamená, že mu v uvedený deň nepripadla smena podľa rozvrhu pracovných zmien (uvedená situácia môže vzniknúť predovšetkým u zmenárov a pri nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase), t.j. sviatok pripadol na deň jeho nepretržitého odpočinku v týždni a teda nemal podľa harmonogramu pracovných zmien pracovať, v tomto prípade nemohla zamestnancovi z dôvodu sviatku ujsť mzda a tak nemá nárok na mzdu, resp. náhradu mzdy za sviatok. Takáto situácia môže nastať aj u zamestnancov s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom a to vtedy, ak pripadne sviatok na sobotu alebo nedeľu, napr. zamestnanec má rozvrhnutý pracovný čas od pondelka do piatku a sviatok pripadne na sobotu, resp. nedeľu.

Príklad: Zamestnanec pracuje na 12h zmeny, má nepravidelne rozvrhnutý pracovný čas. Na deň 1. september (sviatok) mu pripadne nepretržitý odpočinok v týždni (má voľno). Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepripadá, pretože v tento deň podľa rozvrhu pracovných zmien nemal pracovať.

Práca vedúcich zamestnancov počas sviatkov

V zmysle § 122 ods. 5 ZP je možné dohodnúť s vedúcim zamestnancom v pracovnej zmluve mzdu s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Uvedené ustanovenie je možné uplatniť len voči vedúcim zamestnancom. Ak sa s vedúcim zamestnancom dohodla mzda v takto uvedenom zmysle, daný vedúci zamestnanec nemá za prácu vo sviatok nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a nemá ani možnosť čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok. To znamená, že ak vedúci zamestnanec s takto dohodnutými mzdovými podmienkami bude v deň sviatku pracovať, vznikne mu nárok len na nekrátenú časť mesačnej mzdy. Táto možnosť sa týka výlučne vedúcich zamestnancov, ktorých okruh je vymedzený v § 9 ods. 3 Zákonníka práce. Aby bolo jasné, ako sa tzv. radový zamestnanec líši od vedúceho zamestnanca, treba odcitovať, že podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce sú vedúcimi zamestnancami zamestnávateľa alebo jeho organizačnej zložky, ktorí sú oprávnení určovať a ukladať úkoly, organizovať, riadiť a kontrolovať prácu podriadených zamestnancov a dávať im na to pokyny.

Ostatní zamestnanci, ktorí nepatria do okruhu vedúcich zamestnancov, majú nárok v prípade práce vo sviatok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok v dohodnutej výške, najmenej 100% priemerného zárobku - minimálna výška podľa ZP.

tags: #upsvar #praca #cez #sviatok