Ukončenie pracovného pomeru je právny úkon s významnými dôsledkami pre obe zmluvné strany, zamestnávateľa aj zamestnanca. Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) stanovuje prísne pravidlá, ktoré je potrebné dodržať, inak môže byť skončenie pracovného pomeru vyhlásené za neplatné. V praxi sa stretávame s opakovanými chybami, ktoré vedú k súdnym sporom, finančným stratám a poškodeniu reputácie. Oblasť pracovného práva upravuje všetky formy ukončenia pracovného pomeru, a to či už ide o výpoveď, dohodu, okamžité skončenie alebo skončenie v skúšobnej dobe. Každý spôsob má svoje špecifiká, zákonné podmienky a riziká.
1. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Najjednoduchším spôsobom ukončenia pracovného pomeru je jeho ukončenie dohodou, za predpokladu, že sa dohodnete so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia. Ide o dvojstranný právny akt, takže na to, aby bola dohoda platná, musí s ňou prejaviť súhlas zamestnávateľ i zamestnanec. V tomto prípade sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť uzatvorená v písomnej podobe. Ak to zamestnanec nepožaduje, dôvody skončenia pracovného pomeru dohodou v nej uvedené byť nemusia. Ak to požaduje, tak v nej uvedené byť musia.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je viazaná na súhlas zamestnávateľa ako aj zamestnanca so skončením. Návrh dohody si preto dobre prečítajte. V dohode o skončení pracovného pomeru je potrebné uviesť deň, ktorým sa má pracovný pomer skončiť. V dohode nemusí byť uvedený konkrétny kalendárny deň. Je možné ukončiť pracovný pomer dohodou napríklad k poslednému dňu kalendárneho mesiaca. Môže nastať prípad, že zamestnanec písomne zašle zamestnávateľovi návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou k určitému dňu. Avšak prehodnotí svoje rozhodnutie a pracovný pomer skončiť so zamestnávateľom už nechce. Po tom, čo zamestnávateľ prijal písomný návrh zamestnanca na skončenie pracovného pomeru dohodou, môže ešte zamestnanec svoj písomný návrh odvolať.
Dohoda musí obsahovať dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje, alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) b) a c) ZP).
Ak je v dohode o skončení pracovného pomeru jasne uvedený dôvod skončenia, môže mať zamestnanec nárok na odstupné. Týmto dôvodom musí byť, že sa zamestnávateľ (alebo jeho časť) zrušil prípadne premiestnil a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce alebo že sa zamestnanec stal nadbytočným.
Aké sú podmienky v dohode o odstupnom?
2. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď je jednostranný právny akt, preto na jej platnosť nie je potrebný súhlas oboch strán. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby. Ak si zamestnávateľ alebo zamestnanec výpoveď rozmysleli a pracovný pomer ukončiť nechcú, avšak výpoveď už bola druhej strane doručená, je možné ju odvolať iba s jej súhlasom.
2.1. Výpoveď zo strany zamestnanca
Výpoveď môžete dať kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu. Vaša výpoveď musí byť písomná a doručená zamestnávateľovi. Doručiť ju môžete osobne alebo doporučenou zásielkou prostredníctvom pošty. Ak výpoveď doručujete osobne, vyhotovte si dva originály - jeden originál odovzdáte zamestnávateľovi, druhý originál vám potvrdí zamestnávateľ a necháte si ho vy. Zamestnanec doručuje výpoveď svojmu zamestnávateľovi obvykle na pracovisku, do rúk svojho nadriadeného, asistentke riaditeľa alebo len do podateľne. Doručenú výpoveď si nechá potvrdiť, napríklad podacou pečiatkou, s podpisom preberajúcej osoby a s uvedením dátumu doručenia.
2.2. Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone (§ 63 Zákonníka práce). Dôvod výpovede sa musí vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno v zmysle zákona ani dodatočne meniť. Častou chybou zamestnávateľov je nepresná alebo neurčitá formulácia dôvodu, ako napríklad uvedenie len „organizačných zmien“ bez ďalšej špecifikácie. Súd v takom prípade môže dospieť k záveru, že dôvod nebol riadne preukázaný, a vyhlásiť výpoveď za neplatnú (§ 77 Zákonníka práce).
Okrem toho je povinnosťou zamestnávateľa prerokovať výpoveď so zástupcami zamestnancov alebo odborovou organizáciou (§ 74 Zákonníka práce), inak hrozí jej neplatnosť. Zamestnávateľ je taktiež povinný (ešte pred skončením pracovného pomeru výpoveďou) ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu. Zamestnávateľovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.
Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď v tzv. ochrannej dobe, napríklad v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku.
2.3. Výpovedná doba
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Takže ak podáte výpoveď 13. júna, výpovedná doba začne plynúť až od 1. júla. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa je rovnaká. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dvojmesačná. Ak pracoval viac ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej trojmesačná. Je však možné dohodnúť i výpovednú dobu, ktorej trvanie je dlhšie ako dva či tri mesiace.
Tabuľka výpovedných dôb:
| Dĺžka trvania pracovného pomeru | Minimálna výpovedná doba |
|---|---|
| Menej ako 5 rokov | 2 mesiace |
| 5 a viac rokov | 3 mesiace |
Ak zamestnanec nezostane u zamestnávateľa v práci počas plynutia výpovednej doby, má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočný právny úkon, ktorý môže urobiť zamestnávateľ aj zamestnanec. Okamžite môžete skončiť pracovný pomer iba v lehote 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete. Okamžité skončenie pracovného pomeru musíte oznámiť písomne, musíte v ňom vymedziť jeho dôvod a do 1 mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozviete, ho doručiť zamestnávateľovi, inak je neplatné. Okamihom doručenia druhej strane dochádza k okamžitému skončeniu pracovného pomeru bez výpovednej doby. Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zákon vyžaduje povinnosť prerokovať predmetné so zástupcami odborovej organizácie zamestnávateľa alebo so zástupcami zamestnancov.
3.1. Dôvody pre okamžité skončenie zo strany zamestnanca
Existujú aj prípady, keď má zamestnanec právo skončiť pracovný pomer okamžite (§ 69 Zákonníka práce), a to napríklad pri nevyplatení mzdy alebo ohrození zdravia na pracovisku. Ide azda o najčastejší dôvod, pre ktorý zamestnanci ukončujú pracovný pomer okamžite. Okrem samotnej mzdy sem patria aj iné finančné nároky zamestnanca, napr. náhrada mzdy. Ak pracovná zmluva neobsahuje údaj o splatnosti mzdy, platí, že napr. mzda za mesiac marec je splatná najneskôr do konca apríla. Ak nebude vyplatená ani do 15. mája, má zamestnanec možnosť okamžite skončiť pracovný pomer.
3.2. Dôvody pre okamžité skončenie zo strany zamestnávateľa
K okamžitému skončeniu pracovného pomeru môže zamestnávateľ pristúpiť iba výnimočne, a to v taxatívne uvedených dôvodoch (§ 68 Zákonníka práce), t. j. iba vtedy, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin, alebo ak závažne porušil pracovnú disciplínu. V tomto prípade nestačí, ak je zamestnanec obvinený pre úmyselný trestný čin alebo je vo väzbe. Musí existovať právoplatné rozhodnutie pre úmyselný trestný čin. Ak zamestnanec spácha nedbanlivostný trestný čin a bude za tento právoplatne odsúdený, nie je daný dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru. Znižovanie stavu zamestnancov či iné organizačné zmeny teda v žiadnom prípade nie sú dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom.
4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V skúšobnej dobe môžete ako zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez uvedenia dôvodu. Počas plynutia skúšobnej doby môže ukončiť pracovnú zmluvu tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Môžu tak urobiť aj bez uvedenia dôvodu. Skúšobná doba musí byť dohodnutá písomne, inak je neplatná. V písomnom oznámení o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe treba uviesť deň, ku ktorému má pracovný pomer skončiť. Tento deň musí byť v rámci skúšobnej doby. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je jednostranný právny úkon, teda na jeho platnosť a účinnosť sa nevyžaduje súhlas druhej zmluvnej strany.
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.
5. Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú
Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. Pracovný pomer na určitú dobu možno v pracovnej zmluve vymedziť nielen konkrétnym dňom, ale aj iným spôsobom (napr. do skončenia určitých prác). Pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú uplynutím času neplatí ani ochranná doba, teda pracovný pomer sa skončí aj vtedy, ak je zamestnanec práceneschopný alebo keď je zamestnankyňa tehotná. Pred uplynutím dohodnutej doby možno pracovný pomer skončiť aj inými spôsobmi, napr. dohodou alebo výpoveďou.
6. Dôsledky ukončenia pracovného pomeru
Pokiaľ ste zaradený do evidencie uchádzačov o zamestnanie, verejné zdravotné poistenie za vás platí štát. Žiadosť o zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie podávate na úrade práce príslušnom podľa adresy pobytu. Ak podáte žiadosť do 10 kalendárnych dní od skončenia pracovného pomeru, zaradí vás úrad práce do evidencie uchádzačov o zamestnanie odo dňa nasledujúceho po skončení pracovného pomeru.
Nárok na dávku v nezamestnanosti od Sociálnej poisťovne máte, ak ste v posledných štyroch rokoch pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie boli poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky. Vznik nároku na dávku v nezamestnanosti je viazaný na vaše sociálne poistenie a zároveň na zaradenie do evidencie uchádzačov o zamestnanie. Ak v SR nemôžete byť do evidencie uchádzačov o zamestnanie zaradený, potom nemôžete požiadať ani o dávku v nezamestnanosti.
Pri skončení pracovného pomeru často dochádza k podceneniu vysporiadania súvisiacich nárokov - odstupného (§ 76), náhrady za nevyčerpanú dovolenku (§ 116), odmien alebo prekážok v práci (§ 142 a nasl.). Zamestnávatelia často chybne vyplácajú odstupné v nižšej sume alebo vôbec, najmä ak nevedia, že výška odstupného sa odvíja od dôvodu skončenia pracovného pomeru a od dĺžky trvania pracovného pomeru. Zamestnanci zas často nevedia, že majú právo na náhradu mzdy za výpovednú lehotu alebo že pri neplatnom skončení pracovného pomeru môžu žiadať náhradu mzdy až do rozhodnutia súdu.