Pracovnoprávna ochrana tehotných zamestnankýň a invalidných zamestnancov na Slovensku

Zrodenie nového života a jeho príchod na svet je fascinujúcou a radostnou udalosťou v živote nejedného z nás. Nielen žena, budúca matka, ale aj jej okolie, zamestnávateľa nevynímajúc, sa na takúto životnú zmenu reality musia pripraviť a najmä sa jej prispôsobiť. Tehotenstvo je obdobie, ktoré si vyžaduje osobitnú pozornosť a ochranu, a to aj v pracovnoprávnych vzťahoch.

Slovenský Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) je základným pracovnoprávnym predpisom, ktorý upravuje práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov. V prípade tehotných žien Zákonník práce kladie dôraz na ochranu ich biologického stavu a osobitný vzťah s dieťaťom. Táto ochrana sa prejavuje v rôznych oblastiach, ako sú pracovné podmienky, úprava pracovného času, zákaz výpovede v ochrannej dobe, materská a rodičovská dovolenka a starostlivosť o deti. Podľa čl. 6 Zákonníka práce náležia tehotným zamestnankyniam pracovné podmienky, ktoré majú chrániť ich biologický stav súvisiaci s tehotenstvom. Cieľom tejto ochrany teda nie je len tehotná zamestnankyňa, ale de facto aj jej dieťa, ktoré nemá byť ani len ohrozené prácou jeho budúcej matky.

Je dôležité poznamenať, že niektoré pracovné vzťahy (napr. štátna služba, práca vo verejnom záujme) môžu podliehať osobitnému právnemu režimu, preto je potrebné overiť si rozsah platnosti Zákonníka práce a prípadné úpravy.

Oznámenie tehotenstva zamestnávateľovi

Zákonník práce v § 40 ods. 6 definuje, kto sa považuje na účely pracovnoprávnych predpisov za tehotnú zamestnankyňu. Podľa uvedeného ustanovenia je tehotná zamestnankyňa taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

Kedy je vhodný čas na oznámenie tehotenstva?

Zákon nestanovuje termín, v akom by ženy mali svoje tehotenstvo oznamovať zamestnávateľovi. Niektoré tehotné opatrne čakajú s oznamovaním tehotenstva aspoň na záver prvého trimestra, teda 12. týždňa tehotenstva, keď riziko komplikácií klesá. Právna ochrana platí až od momentu, keď je tehotenstvo oznámené písomne a doložené lekárskym potvrdením.

Častokrát by tehotné ženy mali oznámiť svoje tehotenstvo zamestnávateľovi skôr ako pred ukončením 12. týždňa tehotenstva. Ak žena pracuje najmä fyzicky, musí o svojom tehotenstve povedať skôr ako napríklad žena pracujúca v kancelárii za počítačom. Je predsa jasné, že tehotná žena nesmie vykonávať náročné fyzické práce, dvíhať ťažké veci a podobne.

Faktory ovplyvňujúce načasovanie oznámenia:

• Rizikovosť pracovného prostredia: Ženy pracujúce v rizikovom prostredí - napríklad s chemikáliami, žiarením, veľkou fyzickou záťažou, nočnými zmenami či manipuláciou s ťažkými bremenami, by mali dať vedieť zamestnávateľovi svoj stav čo najskôr. Ak pracovná pozícia zahŕňa rizikové faktory, ako je práca s chemikáliami, vysoká miera stresu, zdvíhanie ťažkých bremien alebo nočné zmeny, je vhodné informovať zamestnávateľa čo najskôr. Ide najmä o ženy pracujúce v zdravotníctve na rádiodiagnostických oddeleniach, kde sú vystavované žiareniu, ženy pracujúce v prašnom prostredí, v kaviarňach a baroch s povoleným fajčením, kde sú vystavené pasívnemu fajčeniu, prípadne ženy pracujúce v prostredí s vysokou mierou hluku.
• Zdravotný stav: Ženy, ktoré sú na rizikovom tehotenstve - často potrebujú pracovné voľno kvôli častejším vyšetreniam, hospitalizácii alebo sú priamo na PN, by mali zamestnávateľa informovať čo najskôr.
• Vzťahy na pracovisku: Vzťahy medzi kolegami a zamestnávateľom dokážu taktiež vplývať na to, kedy sa žena rozhodne vyjsť so svojim tehotenstvom "na svetlo". Pokiaľ na pracovisku panuje dobrá a priateľská nálada a kolegovia sú zároveň kamaráti, často im žena o svojom stave povie ihneď, rovnako je to i v prípade zamestnávateľa.

Ako oznámiť tehotenstvo zamestnávateľovi?

Najefektívnejšou formou je oznámiť tehotenstvo svojmu zamestnávateľovi písomne. Aj keď spĺňa písomnú formu, problémom je doručenie.

Formy oznámenia:

• Osobné oznámenie: Pokiaľ majú zamestnankyňa a zamestnávateľ spolu dobré vzťahy, o tehotenstve mu jednoducho povedia bez veľkých formalít.
• Písomné oznámenie: Môžete doručiť list zamestnávateľovi osobne a požiadať o potvrdenie prevzatia, alebo list odoslať doporučene poštou.

Doručenie písomného oznámenia:

• List odovzdaný osobne: Zamestnávateľ, resp. poverená osoba potvrdí prevzatie listu.
• Doporučený list s doručenkou: Zakúpite si obálku s doručenkou, pošlete poštou, adresát podpisom a dátumom potvrdí prevzatie.

Čo má obsahovať oznámenie o tehotenstve?

Zákonník práce nepredpisuje, čo presne má obsahovať oznámenie o tehotenstve. Do písomného oznámenia netreba vkladať viac informácií, než zákon skutočne vyžaduje. Stačí krátka veta a lekárske potvrdenie. Takisto netreba v oznámení o tehotenstve zamestnávateľa vyslovene žiadať, aby umožnil zamestnankyni absolvovať tehotenské prehliadky, ktoré jej určí ošetrujúci lekár, nakoľko zamestnávateľovi vyplýva zo Zákonníka práce povinnosť poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nie je možné vykonať mimo pracovného času.

Vzor oznámenia o tehotenstve:

Môžete oznámenie o tehotenstve napísať sama na počítači v textovom editore, vlastnoručne ho podpísať a odovzdať zamestnávateľovi spolu s lekárskym potvrdením.

Príklad:

V súlade s ustanovením § 40/6/ Zákonníka práce Vám týmto oznamujem, že som tehotná. Predpokladaný termín pôrodu je …………….. Zároveň Vás žiadam, aby mi bolo umožnené absolvovať všetky povinné lekárske prehliadky určené lekárom. Ďakujem. V…….. dňa ………………. K oznámeniu o tehotenstve priložte potvrdenie od lekára.

Práva a povinnosti zamestnávateľa voči tehotnej zamestnankyni

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve a ani o rodinných pomeroch. Výnimkou je situácia, keď sa osoba uchádza o prvé zamestnanie a informácie súvisia s prácou, ktorú má vykonávať, a nevyžaduje sa osobitná zdravotná spôsobilosť. Zamestnávateľ je povinný rešpektovať práva tehotnej zamestnankyne a zabezpečiť jej vhodné pracovné podmienky.

Povinnosti zamestnávateľa:

• Vykonanie dočasnej úpravy pracovných podmienok tehotnej zamestnankyne.
• Preradenie na inú vhodnú prácu, ak vykonávaná práca je pre ňu zakázaná alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo.
• Poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy, ak nie je možné preradenie na inú vhodnú prácu.
• Vyhovenie žiadosti o kratší pracovný čas alebo inú úpravu týždenného pracovného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
• Zabezpečenie posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci, ak ide o tehotnú zamestnankyňu pracujúcu v noci.

Pracovné podmienky a ochrana zdravia

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť tehotným ženám pracovné podmienky, ktoré chránia ich zdravie a bezpečnosť.

Zákaz prác zakázaných tehotným ženám:

Tehotné ženy nesmú vykonávať práce, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznam prác zakázaných tehotným ženám a ženám po pôrode upravuje nariadenie vlády SR č. 272/2004 Z. z. Medzi tieto práce patria napríklad práce so škodlivými chemickými látkami, výškové práce, práce s výbušninami, banské práce, práce v prostredí s nadmerným hlukom, otrasmi, nadmernou záťažou chladom alebo teplom a pod. Zamestnávateľ nemôže nútiť tehotnú ženu do vykonávania prác, pri ktorých sa zistilo možné ohrozenie jej bezpečnosti, zdravia, či možné účinky na tehotenstvo.

Úprava pracovných podmienok:

Ak tehotná zamestnankyňa vykonáva prácu, ktorá je pre ňu zakázaná alebo ohrozuje jej tehotenstvo podľa lekárskeho posudku, zamestnávateľ je povinný dočasne upraviť jej pracovné podmienky alebo ju preradiť na inú prácu, ktorá je pre ňu vhodná vzhľadom na jej schopnosti a kvalifikáciu. O dôvode a trvaní preradenia je zamestnávateľ povinný vydať písomné oznámenie. Preradenie by však nemalo spočívať v zmene miesta výkonu práce, ale v samotnej pracovnej pozícii.

V prípade, že pracovné podmienky počas tehotenstva sú pre zamestnankyňu nevyhovujúce a zároveň ani zamestnávateľ jej nevie ponúknuť inú vhodnú pozíciu na preradenie, tak jednou z možností je ísť na PN. Počas tehotenstva a počas PN je zamestnankyňa chránená pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa (§ 64 ods. 1 písm. a) a d) ZP).

Rovnaký zárobok:

Pri výkone náhradnej práce má tehotná žena dosahovať rovnaký zárobok ako pri pôvodnej práci. Ak je jej zárobok nižší, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve, čo je vyrovnávacia dávka z nemocenského zabezpečenia podľa zákona č. 461/2003 Z.z.

Preradenie na dennú prácu:

Zamestnávateľ je povinný preradiť tehotnú ženu pracujúcu v noci na dennú prácu, ak o to tehotná žena požiada. Ak nie je možné preradiť tehotnú ženu na dennú prácu alebo inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

Pracovné voľno na lekárske prehliadky:

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť tehotnej zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času. Toto pracovné voľno sa nezapočítava do limitu 7 dní na návštevu lekára, ktoré patria ostatným zamestnancom.

Úprava pracovného času:

Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do zmien aj na potreby tehotných žien. Ak tehotná žena požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Práca nadčas je možná len so súhlasom tehotnej ženy.

Skončenie pracovného pomeru a tehotenstvo

Jedna z najväčších výhod písomného oznámenia tehotenstva zamestnávateľovi je, že zamestnávateľ nemôže jednostranne ukončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou výpoveďou, nakoľko sa na ňu vzťahuje tzv. ochranná doba.

Zákaz výpovede v ochrannej dobe:

Zákonník práce v § 64 upravuje inštitút tzv. ochrannej doby. Tento inštitút spočíva v tom, že počas plynutia ochrannej doby platí (okrem určitých výnimiek popísaných nižšie) zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa. Vo vzťahu k tehotenstvu je ochranná doba stanovená v § 64 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce: "Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, v dobe od oznámenia predpokladaného dňa nástupu na otcovskú dovolenku podľa § 166 ods."

Zamestnávateľ nesmie dať tehotnej zamestnankyni výpoveď v ochrannej dobe, ktorá začína oznámením tehotenstva a trvá počas celého tehotenstva a materskej dovolenky. Výnimkou je situácia, keď sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, alebo ak zamestnankyňa závažne porušila pracovnú disciplínu. Aj v týchto prípadoch je však zamestnávateľ povinný dodržiavať zákonné postupy a rešpektovať práva tehotnej zamestnankyne. V prípade, ak by zamestnávateľ tento zákaz výpovede porušil a konal v rozpore so Zákonníkom práce, výpoveď by bola neplatná. V žiadnom prípade by to neznamenalo, že výpovedná doba uplynie, až keď skončí tzv. ochranná doba.

Dôležité: Rozhodujúci je konkrétny časový moment. Ak by zamestnávateľ dal výpoveď po tom, čo ste už boli považovaná aj v pracovnoprávnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu (hoci aj v ten istý deň, ako ste by ste zamestnávateľa písomne informovala o svojom tehotenstve a predložila o tom lekárske potvrdenie) a neboli by splnené podmienky pre výnimku zo zákazu výpovede v ochrannej dobe, výpoveď by bola neplatná.

Výnimky zo zákazu výpovede:

Výnimky, v ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď aj počas ochrannej doby sú vymedzené v § 64 ods. 3 Zákonníka práce. Ide napr. o závažné porušenie pracovnej disciplíny tehotnou zamestnankyňou, kedy zamestnávateľ môže s ňou skončiť pracovný pomer výpoveďou, ale jedine v prípade, že existuje výpovedný dôvod spočívajúci v konaní zamestnankyne, ktorá porušila pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru s tehotnou zamestnankyňou je podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce zakázaný, s výnimkou prípadu, že bola právoplatne odsúdená pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu, že závažne porušila pracovnú disciplínu.

Tabuľka 1: Porovnanie porušení pracovnej disciplíny

Zákonník práce nevymedzuje rozdiel medzi závažným a menej závažným porušením pracovnej disciplíny a ani nestanovuje, aspoň v príkladoch, dôvody závažného a menej závažného porušenia pracovnej disciplíny. Každé porušenie pracovnej disciplíny, ktoré nedosahuje intenzitu závažného porušenia pracovnej disciplíny, je preto vždy menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Zamestnávateľ má právo kvalifikovať určité správanie ako porušenie pracovnej disciplíny, ako aj stupeň jeho závažnosti (menej závažné alebo závažné). Zamestnanec má právo brániť sa voči takejto kvalifikácii, t. j. že jeho správanie nebolo porušením pracovnej disciplíny, ako aj voči stupňu kvalifikovania (závažné alebo menej závažné). „Rozhodcom“ je v tomto prípade súd, ktorý nestranne rozhodne. Súd teda môže samostatne posúdiť, či určité konanie bolo porušením pracovnej disciplíny. Súd môže rozhodnúť, že správanie kvalifikované zamestnávateľom ako porušenie pracovnej disciplíny ním nie je. Súd môže rozhodnúť, že správanie zamestnanca kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny bolo len menej závažným porušením pracovnej disciplíny.

Najvyšší súd sa v prípade 3 Cdo 173/2006 vyjadril, že súd pri hodnotení intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ hodnotí určité konanie zamestnanca v pracovnom poriadku alebo inom vnútornom predpise. Porušenie pracovnej disciplíny je potrebné posudzovať v každom prípade prísne individuálne so zreteľom na okolnosti, za akých k nemu prišlo. Za závažné porušenie pracovnej disciplíny považovali súdy neospravedlnenú absenciu zamestnancov, vykonávanie prác zamestnancov pre seba a pre iné osoby v pracovnom čase, nepovolené použitie dopravných prostriedkov zamestnávateľa na súkromné cesty, opilstvo, majetkové a morálne delikty na pracovisku, ublíženie na zdraví, nerešpektovanie príkazov nadriadených, urážky (pokiaľ pritom išlo o porušenie dobrých mravov) a pod.

Vplyv tehotenstva na posudzovanie závažnosti porušenia pracovnej disciplíny:

Je dôležité zdôrazniť, že aj keď Zákonník práce umožňuje výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, v prípade tehotnej zamestnankyne sa vyžaduje mimoriadna opatrnosť a zohľadnenie jej stavu. Zamestnávateľ by mal dôkladne zvážiť všetky okolnosti prípadu a posúdiť, či skutočne došlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny a či je výpoveď v danej situácii primeraná.

Postup zamestnávateľa pri výpovedi tehotnej zamestnankyne:

Ak sa zamestnávateľ rozhodne dať tehotnej zamestnankyni výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, musí dodržať nasledovný postup:

• Písomné upozornenie: Pred výpoveďou by mal zamestnávateľ zamestnankyňu písomne upozorniť na porušenie pracovnej disciplíny a vyzvať ju, aby sa k nemu vyjadrila.
• Dôkazné bremeno: Zamestnávateľ musí mať preukázané, že zamestnankyňa sa dopustila závažného porušenia pracovnej disciplíny.
• Písomná forma výpovede: Výpoveď musí byť daná písomne a musí obsahovať presný dôvod výpovede, ktorý nemožno dodatočne meniť.
• Doručenie výpovede: Výpoveď musí byť zamestnankyni doručená.

Práva tehotnej zamestnankyne pri neplatnej výpovedi:

Ak má zamestnankyňa za to, že výpoveď jej bola daná bez splnenia zákonných podmienok, môže sa domáhať na súde žalobou v lehote 2 mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer neplatne skončiť. Dôležité: V prípadnom súdnom konaní by musela byť preukázaná skutočnosť, že výpoveď Vám bola daná až potom, čo ste si splnili zákonné podmienky na to, aby ste boli považovaná v pracovnoprávnych vzťahoch za tehotnú zamestnankyňu.

Skončenie pracovného pomeru na dobu určitú a tehotenstvo:

Osobitosťou pracovného pomeru dojednaného na určitú dobu je aj Zákonníkom práce predpokladaná možnosť zmeny tohto pomeru na taký, ktorý sa bude považovať za pracovný pomer na čas neurčitý. A to dokonca bez pričinenia zmluvných strán pracovného pomeru. Podľa § 71 ods. (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby. (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Z uvedeného zák. ustanovenia vyplýva, že pracovný pomer skončí uplynutím dohodnutej doby trvania prac. pomeru. Ak je dojednaný pracovný pomer na dobu určitú a zamestnankyňa je tehotná, pracovný pomer sa aj v takomto prípade skončí uplynutím dojednanej doby, pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec nedohodnú inak.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe:

Určité obmedzenia Zákonník práce upravuje aj v prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe so zamestnankyňou, ktorá je tehotná. Od 1. septembra 2011 platí, že zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom, a musí to náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie neplatné.

Skúšobná doba a tehotenstvo:

Skúšobná doba je upravená v § 45 Zákonníka práce. V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov.

Na to, aby bola skúšobná doba dojednaná platne, musí byť dohodnutá písomne. V prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na skúšobnej dobe dohodnú napríklad ústne, pôjde o neplatne dohodnutú skúšobnú dobu. Veľmi dôležitou skutočnosťou je, že skúšobná doba musí byť obsiahnutá v pracovnej zmluve. Konštantná judikatúra ustálila, že skúšobnú dobu nemožno dojednať spätne, rovnako ju možno dohodnúť najneskôr v deň vzniku pracovného pomeru. Podľa § 46 Zákonníka práce pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. Najneskôr v tento deň je ešte možné dohodnúť skúšobnú dobu.

Pokiaľ ide o predlžovanie skúšobnej doby platí, že v jednom pracovnom pomere môže byť dohodnutá skúšobná doba len jedenkrát. Skúšobnú dobu teda nemožno predlžovať. Výnimkou, ktorú si však účastníci pracovnoprávnych vzťahov často neuvedomujú je, že dĺžka platne dohodnutej skúšobnej doby sa zo zákona predlžuje o prekážky v práci na strane zamestnanca. Pôjde napríklad o práceneschopnosť, ošetrenie člena rodiny, atď.

Právna ochrana invalidného zamestnanca

Jedným zo znakov právneho poriadku moderného demokratického štátu je, že poskytuje zvláštnu ochranu slabším subjektom. Táto skutočnosť je viditeľná najmä v pracovnom práve, v rámci ktorého sa zvýhodnené postavenie garantuje napríklad mladistvým zamestnancom, zamestnancom na materskej alebo rodičovskej dovolenke alebo zamestnancom s dočasnou pracovnou neschopnosťou. Slovenský Zákonník práce poskytuje zvláštnu ochranu aj invalidným zamestnancom, hoci v predloženom materiáli nie sú podrobnejšie informácie o rozsahu tejto ochrany.

tags: #tehotna #alebo #invalid