Pracovný pomer vo Švajčiarsku sa začína písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Každá zmluvná strana musí obdržať jedno jej vyhotovenie. Dobre napísaná pracovná zmluva je kľúčová pre úspešný štart kariéry u nového zamestnávateľa. Vždy si zmluvu predtým, ako ju podpíšete, dôkladne prečítajte, aby vám vaša nepozornosť neskôr nespôsobila prípadné nepríjemnosti. Nekontrolujte len výšku mzdy, dovolenku a výpoveď, ale prejdite si zmluvu od A po Z.
Typy pracovných zmlúv vo Švajčiarsku
V pracovnej zmluve je väčšina bodov upravená na základe pracovného práva. Napriek tomu majú zmluvní partneri (zamestnávateľ a zamestnanec) veľkú slobodu pri tvorení obsahu zmluvy (OR 320 Abs. 1, skr. OR - Obligationenrecht (obligačné právo)). V súčasnosti nie je vo Švajčiarsku fixne stanovená forma pracovnej zmluvy. Písomnú formu podľa švajčiarskeho obligačného práva musí mať okrem iného aj tzv. zmluva na dobu určitú (Temporärvertrag).
Individuálna pracovná zmluva
Individuálna pracovná zmluva upravuje práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca. Nemá žiadnu predpísanú formu a môže byť (výnimkou je učňovská zmluva) uzatvorená aj ústne. Napriek tomu je pre obidve zúčastnené strany výhodné mať ju v písomnej forme. Zvláštne úpravy, ako je napr. konkurenčná doložka alebo pravidlá pri nadčasoch, musia byť zakotvené v písomnej podobe zmluvy.
Kolektívna pracovná zmluva
Kolektívna pracovná zmluva je uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V nej definujú sociálni partneri, t. j. odbory na strane zamestnancov a zväzy zamestnávateľov minimálne ustanovenia (napr. minimálnu mzdu), ktoré nemôžu byť v rámci individuálnej pracovnej zmluvy nižšie. Kolektívna pracovná zmluva je pre zamestnancov vo Švajčiarsku garanciou dobrých pracovných podmienok. Je to zmluva medzi odbormi na strane zamestnancov a zväzom zamestnávateľov. Kolektívna zmluva je zväčša uzatváraná na dobu určitú. Počas tejto doby sú ustanovenia v tejto zmluve povinné pre zmluvných partnerov, t. j. platové podmienky, 13. plat, pracovný čas, dovolenka a podobne.
Normálna pracovná zmluva
Normálne pracovné zmluvy sú nariadenia spolku alebo kantónu a upravujú pracovné vzťahy s ustanoveniami o pracovnom čase, dovolenke, výpovednej lehote a podobne. Pre pracovný vzťah v poľnohospodárstve a domácich službách sa normálna pracovná zmluva nevyžaduje. Ustanovenia normálnej pracovnej zmluvy platia priamo v pracovnom vzťahu, pokiaľ nie je v individuálnej pracovnej zmluve dohodnuté inak.
Kľúčové aspekty švajčiarskej pracovnej zmluvy
Skúšobná doba
Skúšobná doba (Art. 335b Abs. 1 OR), podobne ako v iných krajinách, slúži na to, aby sa zúčastnené strany pracovnej zmluvy mohli lepšie spoznať a zistiť, či boli splnené všetky očakávania pracovného vzťahu. Počas tejto doby je uľahčená výpoveď; výpovedná lehota je v trvaní 7 dní. Je možné ju ale na základe písomnej dohody skrátiť, napr. na 3 dni. Zákon vymedzuje skúšobnú dobu, ak nie je určené inak, ako prvý mesiac pri pracovnom pomere na dobu neurčitú. V prípade zmluvy na dobu určitú je skúšobná doba tiež prípustná. V tomto prípade musí byť ale písomne dohodnutá. Je možné skúšobnú dobu skrátiť, prípadne predĺžiť na max. 3 mesiace. Zvláštne ustanovenia má tzv. učňovská zmluva. Tu nemôže byť skúšobná doba kratšia ako jeden mesiac a spravidla netrvá dlhšie ako tri mesiace. Ak sa v učňovskej zmluve neuvedie jej trvanie, platí skúšobná doba v dĺžke tri mesiace. Po skončení skúšobnej doby môže školský podnik so súhlasom kantonálneho úradu a s učňom predĺžiť túto dobu až na šesť mesiacov (Art. 344a Abs.).
Pracovný čas a prestávky
Práca v podniku medzi 6.00 hod. - 20.00 hod. je špecifikovaná ako denná práca a práca medzi 20.00 hod. - 23.00 hod. Pracovný zákon (Arbeitsgesetz) dáva zamestnancom právo na prestávku, kde zákon priamo stanovuje minimálne trvanie prestávky. Zamestnanec má nárok na min. jednu prestávku. Obedňajšia prestávka je zahrnutá tiež do prestávky, keďže došlo k prerušeniu pracovného výkonu. Ak pracujete napr. 8 hodín, máte nárok len na jednu prestávku v trvaní pol hodiny. Tehotné ženy od 4. mesiaca tehotenstva majú zákonný nárok na krátke prestávky v trvaní 10 min. každé dve hodiny. Tehotné ženy od 6. mesiaca tehotenstva majú ďalšie špecifické práva, ktoré je dôležité poznať.
Nadčasy a nočná práca
Práca za nadčas býva ohodnotená buď rovnakou dĺžkou voľna, ak s tým súhlasí zamestnanec, alebo vyplatená formou mzdy. V rámci kalendárneho roka nemôže predstavovať viac ako 170 hod. (pri týždňovej pracovnej dobe 45 hod.) a 140 hod. Podľa „Artikel 17b ArG, 31 ArGV 1 (pracovné právo)“ má zamestnanec, ktorý vykonával dočasne prácu v noci (menej ako 25 nocí za kalendárny rok), nárok od zamestnávateľa na mzdovú prirážku v min. výške 25 %. Zamestnanci, ktorí vykonávajú prácu v noci pravidelne, majú nárok na kompenzáciu vo výške 10 % z času, počas ktorého vykonávali prácu v noci. Bližšie informácie o práci v noci a práci na zmeny nájdete v spolkovom zákone v bode Art.
Mzda a 13. plat
Mzda, resp. plat (Gehalt) býva za normálnych okolností vyplácaný na konci každého mesiaca k 25. dňu v mesiaci. Nie je to ale pevne stanovené, vždy závisí od platnej zmluvy a dohodnutých podmienok. V niektorých prípadoch, napr. pri agentúrnych zamestnancoch, je vyplácanie mzdy stanovené aj na týždennej báze. Mzda, ktorú máte uvedenú v rámci zmluvy, je uvádzaná ako hrubá mzda (Bruttolohn). Predstavuje mzdu bez odčítania zrážok na dane. Čistá mzda (Nettolohn) predstavuje hrubú mzdu, odčítanú od povinných zrážok.
Vo Švajčiarsku v súčasnosti neexistuje žiadna celoštátna minimálna, resp. priemerná mzda. V niektorých kantónoch existuje tzv. mzdová spodná hranica (Lohnuntergrenze). Výnimkou je napríklad kantón Neuenburg, kde bola v roku 2014 stanovená min. mzda na 20 CHF/h/brutto. Výšku mzdy je preto potrebné stanoviť ešte pred podpisom pracovnej zmluvy medzi zamestnávateľom a zamestnancom. V rôznych odvetviach a podnikoch platia kolektívne zmluvy (Gesamtarbeitsverträge - GAV). V kolektívnych zmluvách, dohodnutými medzi odbormi a zamestnávateľmi, sú ustanovenia okrem iného minimálnej mzdy, mzdových náhrad, dovolenky, pracovného času a výpovednej lehoty.
13. plat je v dnešnej dobe pevnou súčasťou väčšiny pracovných zmlúv. Je ročnou náhradou zamestnanca a predstavuje tak mzdu. Základom pre výpočet je normálna mzda, nemusí však predstavovať výšku mesačnej normálnej mzdy. Výška, vyplatenie, spôsob vyplatenia a podobne sa dojednáva v zmluvných podmienkach, alebo je už priamo zakotvená v kolektívnej zmluve. Vo Švajčiarsku vládne tzv. zmluvná sloboda (Vertragsfreiheit) na obsahovú náplň pracovných zmlúv. Preto neexistuje žiadny zákonný nárok na 13. plat. Zmluvní partneri sa ale môžu v rámci pracovnej zmluvy na 13. plate dohodnúť. V takomto prípade je vám 13. plat zamestnávateľ povinný vyplatiť. Odporúčam, aby ste si tento plat zmluvne dohodli ešte pred nástupom do zamestnania. Pokiaľ pracujete v oblasti, kde táto povinnosť vyplýva z kolektívnej zmluvy, potom vám nárok vzniká bezodkladne. Vyplácaný býva v mesiacoch november alebo december, prípadne polovica v júli a druhá polovica v decembri. Agentúrni zamestnanci majú tiež nárok na 13. plat, ak je dohodnutý v zmluve.
Lehota na výmenu vodičáku vo Švajčiarsku
Výpovedná doba
Výpovedná doba, resp. lehota má za cieľ, aby v prípade výpovede buď zo strany zamestnávateľa, alebo rozhodnutím zamestnanca vznikol práve zamestnancovi čas na prípadné nájdenie nového pracovného miesta. Ak nie je v zmluve uvedené inak, môže byť výpoveď podaná aj ústne. Z dôvodu preukazovania však odporúčam výpoveď podať v písomnej forme a zaslať doporučene. Pri odovzdaní výpovede si nechajte jednu kópiu podpísať. V prípadoch, kde nie je vytvorená žiadna písomná forma pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy sa výpovedná lehota riadi Obligačným právom (Obligationenrecht, OR). Zmluvy na dobu určitú končia dohodnutým termínom.
Ochrana pred výpoveďou zo strany zamestnávateľa pozostáva z doby, kedy je zamestnanec na vojenskej službe, civilnej vojenskej službe alebo civilnej ochrane, chorobe, úraze a tehotenstve. V tomto období vám zamestnávateľ nemôže dať výpoveď. Ak pracujete ako „Temporär“, váš zamestnávateľ, t. j. agentúra môže podľa zákona upraviť výpovedné lehoty. Je potrebné, aby ste mali písomnú pracovnú zmluvu (Einsatzvertrag) už pred nástupom do zamestnania a rámcovú pracovnú zmluvu (Rahmenarbeitsvertrag). Počas prvých 3 mesiacov môže byť výpovedná lehota najmenej 2 pracovné dni. Na základe dohody môžu byť spomínané lehoty aj dlhšie.
Nárok na dovolenku vo Švajčiarsku
Minimálna dovolenka sa riadi podľa zákona Art. 329a OR, a to sú 4 týždne za rok, t. j. 20 dní pri 5-dňovom pracovnom týždni. Ak je pracovný pomer kratší ako jeden rok, dostáva zamestnanec alikvotnú časť dovolenky. Konkrétny termín a dĺžku dovolenky treba dohodnúť so zamestnávateľom. Dovolenka v rámci daného roka musí mať trvanie min. dva nepretržité týždne. Počas trvania pracovného pomeru nie je možné dovolenku vyplatiť alebo inak odškodniť. Platí tzv. „Ferienabgeltungsverbot“, zákaz vyplatenia dovolenky. Táto podmienka nemusí byť splnená pri zamestnávaní cez agentúry. Kedy si môžete vyčerpať dovolenku, je vždy na obojstrannej dohode. Zamestnanec má nárok na plat v rámci dovolenky.
Dovolenka je teda stanovená zo zákona pre jeden kalendárny rok na 5 týždňov pre zamestnancov do 20 rokov (vrátane) a na 4 týždne pre zamestnancov od 21 rokov. Toto je minimum, čo musí zamestnávateľ zamestnancom poskytnúť. Samozrejme niektoré firmy pridávajú do kolektívnej zmluvy dovolenkové dni v rámci benefitov, ktorými lákajú nových zamestnancov do zamestnania alebo motivujú starých zamestnancov k lojalite. Podľa pracovného práva je nárok na dovolenku stanovený odpracovaným jedným rokom, čo by znamenalo individuálne vypočítavanie dovolenky pre každého zamestnanca. Z tohto dôvodu majú systémy nastavené na kalendárny rok.
Výpočet dovolenky pri čiastočnom úväzku
Táto tabuľka zobrazuje dovolenkové dni od 100% úväzku po 20% a zodpovedá 8 hodinovému pracovnému dňu (40 hodín týždenne). V prípade 100% úväzku zodpovedá 5 pracovným dňom. Čiastočný úväzok je krátený prevažne v dňoch a nie v hodinách.
| Úväzok | Dni dovolenky (za rok) |
|---|---|
| 100% | 20 |
| 80% | 16 |
| 60% | 12 |
| 40% | 8 |
| 20% | 4 |
Príklad: Pán Dobšinský (25 rokov) má pracovnú zmluvu na 60% úväzok. Pracuje každý utorok, stredu po 8 hodín a vo štvrtok a piatok doobeda (4 hodiny). Jeho nárok na dovolenku je 12 dní za jeden rok. Ak si teda zoberie dovolenku vo štvrtok a piatok (2 dni po 4 hodiny, ale dokopy iba jeden pracovný 8 hodinový), z jeho nárokovaných dní dovolenky sa mu odpočíta iba jeden deň. Ak by si zobral dovolenku v utorok a stredu, ide o 2 dovolenkové dni.
Nárok pomeru dovolenky
Nárok pomeru dovolenky pri nadviazaní a rozviazaní pracovného pomeru vypočítava zamestnávateľ na jeden kalendárny rok, a preto si nezabudnite skontrolovať v obidvoch prípadoch, či postupoval správne. Do výpočtu zahrňte 30 dní v mesiaci a 360 dní v roku, pretože mesačná mzda je tiež vypočítaná na základe kalendárnych alebo pracovných dní v príslušnom mesiaci.
Z toho vyplýva, že keď je 20. augusta váš posledný deň v práci, nárok na dovolenku si vypočítate vzorcom: (7 x 30 + 20) / 360. Toto číslo vynásobíte počtom plnej dovolenky za jeden rok (napr. 20) a dostanete počet dní dovolenky, ktorá vám prináleží pomerovo k vašim odpracovaným dňom v danom roku. Na rozdiel od slovenského zákonníka práce, máte nárok na dovolenku za všetky odpracované dni.
Prenos a premlčanie dovolenky
Ak sa nevyčerpá celá dovolenka, automaticky sa prenáša do ďalšieho roka. Táto „stará“ dovolenka sa však premlčí po 2 rokoch od posledného dňa roku, v ktorom vznikla. Príklad: V prípade zamestnancov/zamestnankýň, ktorí nastúpili 1. 1. 2023, sa premlčacia lehota pre tento dovolenkový rok začína dňa 1. 1. 2024 a končí dňa 31. 12. 2025.
Sociálne zabezpečenie a koordinácia v rámci EÚ/EHP/Švajčiarska
Na úrovni krajín EÚ, Európskeho hospodárskeho priestoru (EHP) a Švajčiarska upravujú sociálne zabezpečenie migrujúcich osôb dva základné právne predpisy - koordinačné nariadenia účinné od 1. mája 2010 (Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 o koordinácii systémov sociálneho zabezpečenia a vykonávacie Nariadenie Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 987/2009, ktoré stanovuje postup vykonávania Nariadenia (ES) č. 883/2004).
Princípy koordinácie
Na základe pravidiel koordinačných predpisov je určené, legislatíva ktorého členského štátu sa na migrujúcu osobu vzťahuje. Hlavnou zásadou je, že osoby, na ktoré sa vzťahujú koordinačné predpisy, podliehajú právnym predpisom len jedného členského štátu. Obvykle sa na osobu uplatňuje legislatíva členského štátu, v ktorom činnosť ako zamestnanec alebo SZČO vykonáva (zásada lex loci laboris). V niektorých konkrétnych situáciách sú však opodstatnené aj iné kritériá, ako je skutočné miesto výkonu práce.
Vyslanie zamestnancov a SZČO
Vyslanie je možné uplatniť aj na osobu zamestnanú na účely vyslania do iného členského štátu pod podmienkou, že sa na ňu bezprostredne pred začatím jej zamestnania vzťahuje legislatíva vysielajúceho štátu. Túto podmienku spĺňa obdobie aspoň jedného mesiaca, kratšie obdobie si vyžaduje individuálne posúdenie. Podmienka obvyklej činnosti zamestnávateľa vo vysielajúcom štáte znamená, že podnik obvykle vykonáva podstatnú časť činností na jeho území. Ak sa činnosti podniku týkajú len vnútorného riadenia, nepredpokladá sa, že je táto podmienka splnená.
Krátke pozastavenie výkonu činnosti nepresahujúce dva mesiace počas vyslania z akéhokoľvek dôvodu (sviatky, ochorenie, školenie vo vysielajúcom podniku, atď.) nie je prerušením vyslania a nepredstavuje dôvod, ktorý by oprávňoval predĺženie obdobia vyslania. Vyslanie zamestnanca do iného prijímajúceho štátu nasledujúce bezprostredne po predchádzajúcom vyslaní sa považuje za nové vyslanie, ktoré môže trvať najviac 24 mesiacov. Keď sa zamestnancovi skončí obdobie vyslania, pre toho istého zamestnanca, toho istého zamestnávateľa a ten istý členský štát, nemôže sa povoliť žiadne nové obdobie vyslania, pokiaľ neuplynuli minimálne dva mesiace odo dňa skončenia predchádzajúceho obdobia vyslania. Podmienky vyslania musia byť zachované počas celého obdobia vyslania zamestnancov.
Potvrdenie A1
Ak sú splnené podmienky vyslania, pobočka Sociálnej poisťovne vystaví PD A1, ktorým sa osvedčuje, že v určitom období zamestnanec/SZČO podlieha slovenským právnym predpisom, a zašle ho zamestnávateľovi/zamestnancovi alebo SZČO. Zamestnávateľ bude za zamestnanca naďalej odvádzať poistné do slovenského systému, z ktorého bude mať zamestnanec naďalej právo v prípade splnenia podmienok čerpať dávky sociálneho zabezpečenia, obdobné platí pre vyslanú SZČO. Zamestnanec alebo SZČO by ho mali mať počas svojho vyslania v zahraničí pri sebe, doložia ním zahraničnej inštitúcii, že sa na nich vzťahujú právne predpisy sociálneho zabezpečenia vysielajúceho členského štátu.